Evaluación de los ERTEs, cuatro años después

Por Antonia Díaz, @antoniadiazrod.bsky.social, @AntoniaDiazRod

Una de las acciones de política económica más importantes en la crisis de la pandemia provocada por la COVID-19 fue el rediseño y uso masivo de los ERTEs como forma de sostener el empleo. Ahora ha llegado el momento de evaluar el éxito de esta política que ha cambiado nuestro mercado de trabajo.

¿Por qué existen los sistemas de retención de empleo?

Antes de revisar la evidencia sobre el uso de los ERTEs y su impacto en el mercado de trabajo conviene reflexionar sobre su finalidad.

Como explica Cahuc (2024), los programas de retención de empleo se justifican por las ineficiencias asociadas a la destrucción de empleo. La destrucción de un puesto de trabajo puede ser socialmente ineficiente si ese trabajo tiene un valor social positivo. El valor social de un puesto de trabajo incluye no sólo las ganancias para el empleador y el trabajador, sino también su impacto sobre el resto de la sociedad. Por ejemplo, las dificultades de acceso al crédito podrían obligar a destruir empleos que pueden ser rentables a largo plazo. Cuando una pequeña empresa no puede capear los avatares de la economía (por ejemplo, pedir prestado para pagar nóminas hoy a cuenta de beneficios futuros), le resulta más difícil invertir para aumentar su productividad, cosa que requiere tiempo, y sin invertir en mejoras productivas es más difícil crecer. Además, una elevada destrucción de empleo aumenta la ineficiencia del mercado de trabajo y la duración del desempleo. Si la depreciación del capital humano es muy elevada durante los periodos de paro, como argumenta Laureys (2021), quizá sea eficiente dar incentivos a las empresas para que puedan retener a sus trabajadores.

Así como hay argumentos teóricos que justifican los programas de retención de empleo, existen otros para no crear tales programas o para modularlos bien. Por ejemplo, subvencionar a una empresa poco productiva (o un sector que esté en riesgo de desaparición o necesite una reconversión por un cambio tecnológico que lo haya vuelto obsoleto) para que no destruya empleo dificulta la transformación necesaria, o en su defecto, la recolocación de trabajadores en empresas o sectores más productivos. Si además el nivel de capital humano se aprecia o se deprecia según la productividad de la empresa, lo rentable socialmente será que la empresa o el sector poco productivos destruyan empleo y en ese caso ayudar a los trabajadores a su reinserción laboral. Por tanto, seleccionar las empresas o sectores con mayor beneficio social es importante. Y es difícil.

Estas consideraciones pueden explicar las diferencias en los sistemas de retención de empleo que hay entre países. Para comparar, lean al citado Cahuc (2024) o este informe de la OCDE.

La Gran Recesión y la crisis de la COVID-19 frente a frente

Para entender mejor el impacto que los ERTEs han tenido sobre nuestro mercado de trabajo es conveniente recordar las propiedades cíclicas de nuestra economía y, en particular, comparar la Gran Recesión con la crisis de la COVID-19.

Figura 1: Tasa de crecimiento interanual del PIB, empleo y horas en España, 1995T1-2024T3. Fuente: INE.

El primer panel de la Figura 1 muestra la tasa de crecimiento interanual del PIB real, el empleo y las horas desde el primer trimestre de 1995 hasta el cuarto trimestre de 2018. De un vistazo podemos comprobar que el empleo fluctúa muchísimo en España y que, hasta la crisis de la COVID-19, empleo y horas iban de la mano. De hecho, tras la COVID-19 la novedad es que horas y empleo se desacoplan, aunque la medición de las horas es una cuestión delicada, como nos recuerdan Miguel Artola y Francisco Melis aquí y aquí.

El comportamiento del empleo y del PIB contrastan, por ejemplo, con el de Alemania. Allí las caídas del PIB son más severas, pero duran menos. El empleo fluctúa bastante menos que el PIB. Las consecuencias del comportamiento del empleo en España son múltiples y ya hablé de ello hace tiempo en otro post. Las causas de las diferencias entre España y Alemania son variadas, desde la composición sectorial hasta las características institucionales. Por ejemplo, Alemania tiene un sistema de retención de empleo muy antiguo, el Kurzarbeit, que data de los años 20 del siglo pasado. Este sistema, sin embargo, subsidia la reducción de la jornada laboral en vez de su suspensión completa, como ha venido haciendo la forma más usada de ERTE hasta la fecha.

Al echar un vistazo a la Figura 1 vemos que una diferencia llamativa entre la Gran Recesión (que en España debería llamarse la Gran Recesión Doble) y la crisis de la COVID-19 es el comportamiento del empleo. A simple vista, los ERTEs cumplieron su propósito: Por una vez el empleo cayó mucho menos que el PIB, al contrario que durante la Gran Recesión. ¿Se debió a una recolocación sectorial de trabajadores o es consecuencia directa de los ERTEs? ¿Qué habría sucedido sin esos ERTEs? ¿Qué impacto han tenido en la respuesta de la economía a la crisis del COVID-19?

En Díaz, Dolado, Jáñez y Wellschmied (EER, de próxima publicación) nos hacemos estas preguntas explotando las diferencias y similitudes entre ambas recesiones. En ambos casos la crisis tuvo un gran componente sectorial. Durante la Gran Recesión, el sector de la construcción arrastró a parte de las manufacturas (hay que vestir las casas), pero otros sectores no salieron tan mal parados, aun cuando la crisis financiera tuvo un gran efecto agregado. Por el contrario, durante la crisis de la COVID-19 fueron los servicios, especialmente Comercio al por menor, Hostelería y Turismo y Arte los más afectados. De hecho, según se ve en la Figura 2, fueron esos sectores los que concentraron la mayoría de los ERTEs.

Figura 2: Uso de ERTE por sectores. “Preparing ERTE for the future”, OECD, 2024.

En el Apéndice del artículo se puede encontrar la comparación detallada de los sectores afectados en cada crisis.

Para contestar la primera de las preguntas planteadas ponemos ambas crisis vis a vis. Comprobamos que, durante la Gran Recesión, en aquellas provincias más especializadas en construcción y manufacturas relacionadas las tasas de destrucción de empleos aumentaron considerablemente y cayeron las tasas de creación de empleo. No hubo reasignación sectorial inmediata. Sin embargo, cuando comparamos la respuesta de los sectores más afectados durante la Gran Recesión con la de los sectores que más sufrieron la crisis de la COVID-19 comprobamos que la destrucción de empleo fue mucho menor en el segundo caso. Por tanto, efectivamente, los ERTEs han ayudado a estabilizar el empleo manteniendo los puestos de trabajos de los sectores más afectados por la crisis de la COVID-19, como también encuentran Carrasco, Hernanz y Jimeno (2024).

Una economía laboratorio para evaluar ERTEs

Para responder a las otras dos preguntas planteadas construimos un modelo estructural del mercado de trabajo que incorpora los rasgos específicos de los ERTEs en España y donde los shocks agregados afectan de forma asimétrica a los sectores. Es importante recordar que, aunque España no fue el país que más intensivamente usó políticas de retención de empleo (véase, nuevamente, el informe de la OCDE ya citado) sí que fue el país donde las empresas fueron subsidiadas generosamente para suspender jornadas enteras, no para reducir las horas de trabajo.

Figura 3: Número de trabajadores en ERTE. Elaboración propia con los microdatos de la EFPA.

Según vemos en la Figura 3, en el segundo trimestre de 2020 alrededor del 24% de todos los trabajadores estaba bajo un ERTE en suspensión completa de la jornada (línea roja). Las otras fórmulas de ERTE (reducción de la jornada laboral) fueron mucho menos usadas, seguramente porque los sectores afectados eran los más expuestos a la COVID-19 (no queremos a muchos trabajadores juntos durante una pandemia, aunque sea pocas horas).

En nuestro modelo estructural, en consonancia con la evidencia descrita, suponemos que la economía está compuesta por dos sectores, el sector H (highly affected) y el sector W (weakly affected). En ambos sectores la producción fluctúa en respuesta a un shock agregado (el estallido de la burbuja, la COVID-19…), pero el sector H fluctúa más que el sector W. Los trabajadores pueden trabajar en cualquiera de los sectores y, al hacerlo, acumulan capital humano específico (experiencia) a cada sector. Si un trabajador es despedido en un sector puede buscar en ese sector, donde tiene más experiencia y puede aspirar a un mejor salario (en media), o puede arriesgarse a buscar en el otro donde tiene menos experiencia y la probabilidad de obtener un buen salario no es tan alta (en media). El capital humano específico implica, por tanto, que la recolocación sectorial no es fácil. Explica, también, por qué, en media, los trabajadores empiezan por buscar donde tienen experiencia “de lo suyo” y si la búsqueda se eterniza se arriesgan a buscar en el resto de la economía. La evidencia preliminar sugiere que este comportamiento de esperar se ve afectado por los ERTEs, como muestra la Tabla 1.

Esta Tabla nos muestra que hay una diferencia significativa en la movilidad laboral de los trabajadores en los sectores H (los más afectados por la COVID-19 y donde se concentraron los ERTEs) y la de los trabajadores de los sectores W (menos afectados). En particular, en los sectores W, los menos afectados, hay una mayor permanencia en la misma empresa y una menor salida hacia el paro.

Para terminar, las simplificaciones más importantes que hacemos (siempre las hay para poder hacer modelos estructurales) son: (1) Todos los agentes son neutrales al riesgo y (2) no hay restricciones financieras. El primer supuesto implica que a los agentes no les preocupan las fluctuaciones económicas per se sino solo en tanto que afectan al valor presente descontado de sus salarios o beneficios. El segundo supuesto implica que las empresas no tienen limitaciones financieras (es decir, pueden pedir prestado sin problemas); por tanto, podrían sostener puestos de trabajo que arrojen beneficios negativos en su cuenta.

El impacto de los ERTES en la producción y la reasignación sectorial

En esta teoría la productividad por trabajador tiene varios componentes: el primero que es común a todos los trabajos del sector, el segundo es específico al par puesto de trabajo-trabajador y el tercero depende del capital humano o experiencia del trabajador. Un puesto de trabajo se destruye por dos razones: (1) Porque el par puesto de trabajo-trabajador ha dejado de ser productivo, o (2) porque la productividad sectorial haya caído por debajo de un mínimo y aunque el par siga siendo productivo y el trabajador tenga suficiente experiencia y potencial, ambas cosas no compensan costes operacionales y la caída de la productividad en el sector. Por el contrario, el puesto de trabajo se puede mantener, incluso si hoy tiene beneficio negativo, si el potencial futuro de ese par puesto-trabajador es prometedor. Es decir, las empresas en este modelo teórico disponen de un mecanismo propio de retención de empleo (que se conoce en la literatura como labor hoarding), es decir que tardan en destruir empleo en respuesta a un shock.

Ahora supongamos que existe la posibilidad de solicitar un ERTE cuando las cosas van mal. En ese caso, el empleador tiene que evaluar los costes y beneficios de hacerlo. Los costes son la parte no subsidiada de los costes operacionales y, sobre todo, el hecho de que se ha comprometido a no despedir a ese trabajador (cuando puede aparecer otro mejor por la puerta). Los beneficios son el coste que se ahorra en anunciar una vacante (con la consiguiente incertidumbre sobre los posibles solicitantes de trabajo) y la seguridad de tener un trabajador con experiencia acumulada en el sector. Por tanto, un empleador acudirá a un ERTE si la productividad del trabajo cae dentro de cierto intervalo (por debajo del cual destruye el empleo). Pues bien, si el ERTE es suficientemente generoso y las perspectivas de que el trabajador reciba otra oferta de empleo es baja, puede suceder que el empleador encuentre más ventajoso solicitar el ERTE que sostener el puesto de trabajo (hacer labor hoarding). En ambos casos se ha salvado el puesto de trabajo, pero de manera diferente: Bajo el ERTE no se produce mientras que haciendo hoarding sí. Además, está el efecto esperado: El ERTE mantiene vivos puestos de trabajo, sí; pero son aquellos que se habrían destruido porque incluso una empresa que hace hoarding encuentra que tienen una productividad demasiado baja, teniendo en cuenta su potencial futuro. Esto puede haber influido en que, como observan Carrasco, Hernanz y Jimeno (2024), los trabajadores más afectados por los ERTEs han experimentado muy modestos incrementos salariales en los años subsiguientes.

Al comparar en el modelo simulado la respuesta de la economía a un shock asimétrico sin ERTEs y con ERTEs, comprobamos que en el segundo caso el paro aumenta menos, pero es a costa de aumentar la volatilidad de la producción. Es decir, que durante la COVID-19 cayó menos el empleo a costa de la producción. Hay un efecto adicional sobre la productividad agregada ya que muchos trabajadores prefieren esperar a ser llamados de nuevo a buscar trabajo en otro sector. Estos efectos son aún mayores cuando una recesión es corta, ya que cuanto más corta, más interés tienen las empresas en hacer labor hoarding. Si el shock es muy persistente, menos interés en labor hoarding, pero más dañino es mantener a trabajadores en sectores improductivos.

El informe de la OCDE citado encuentra que sí, que los ERTEs ayudaron a salvar empleos, pero no entra a analizar qué trabajos fueron los preservados. Sería deseable profundizar en ese análisis con herramientas que permitan identificar la causalidad.

Se busca: Evidencia de hoarding behavior por tamaño de empresas

En buena medida nuestros resultados descansan en el supuesto de que las empresas no se enfrentan a restricciones financieras para hacer hoarding como consideren conveniente. ¿Cuánto hoarding hacen las empresas españolas? Esta es una pregunta que habría que responder con precisión. Claramente, lo harán más las empresas grandes que las empresas pequeñas ya que tienen más músculo financiero. Por tanto, los ERTEs, tal y como se han aplicado, deben distorsionar más cuanto mayor es la empresa que lo solicita. Esta es una dimensión que no hemos estudiado en nuestro trabajo y que hay que analizar. Es cierto que el ERTE se ha usado mucho más por empresas pequeñas, pero las grandes también lo hicieron, como muestra este gráfico del informe citado:

Figura 4: Porcentaje de trabajadores en ERTE por tamaño de empresa.

¿Otros ERTEs son posibles?

En marzo de 2020 escribí junto con L. Puch el post “Economía de tiempos de pandemia”. Ese post apareció el 13 de marzo de 2020, unos días antes de que se implementaran los ERTEs. El tipo de política de retención de empleo del que hablamos allí no es exactamente el implementado durante la pandemia. En particular, teníamos muy claro que había que actuar con cuidado separando empresas grandes de empresas pequeñas. También sugeríamos ligar préstamos a bajo interés al sostenimiento del empleo. Un diseño de este tipo habría permitido que las empresas con restricciones financieras hubieran podido adoptar un nivel de labor hoarding razonablemente próximo al óptimo sin restricción financiera (y previsión perfecta).

Una parte importante de los efectos negativos que encontramos se deben a que los ERTEs, mayoritariamente, suponían una suspensión de jornada en vez de una reducción de la jornada laboral. Esto tenía sentido durante una pandemia, pero habría que reformular la política, incentivando la segunda modalidad en el futuro.

Finalmente, los trabajos arriba citados enfatizan la importancia de la formación de los trabajadores mientras que están en ERTE. La lógica es aumentar la productividad futura de los trabajadores y, por tanto, la del sector. La pregunta final es ¿debemos sostener el empleo de sectores con baja productividad o financiar la formación y reinserción laboral en otros sectores más productivos? Es cierto, por ejemplo, que el sistema de retención de empleo es muy popular en Alemania, pero recordemos que allí el sector industrial tiene un peso enorme y la preocupación por la depreciación del capital humano puede ser más acuciante. Es decir, que está muy bien sostener el empleo en el sector más productivo de nuestra economía pero, desafortunadamente, ese no parece haber sido mayoritariamente el caso de nuestro país.