Recortes selectivos o la aversión a las pérdidas como herramienta de motivación a los profesores

He tenido dudas sobre si debía escribir esta entrada. Por un lado es difícil resistirse a la tentación de describirles una investigación muy rigurosa y con potenciales implicaciones de política de calado. Por otro lado, me cuesta concederles una validez definitiva a los resultados y me da un poco de miedo que algún responsable de política se lance a tomar medidas apresuradas sobre esta base. En resumen, la investigación dice que la posibilidad de evitar una pérdida es mucho más motivadora que la de conseguir una ganancia. Pero también argumentaré que es recomendable una nota precaución, se trata de un solo estudio, en un entorno algo especial y sobre todo no describe posibles consecuencias de largo plazo de la intervención.

La investigación sobre la que voy a hablar se describe en este artículo en el que han trabajado algunos de los economistas más prestigiosos del momento: Roland Fryer, Steve Levitt, John List y Sally Sadoff.

El artículo comienza señalando que aunque existe alguna evidencia indicando buenos resultados de programas de incentivos positivos (un premio por los buenos resultados) en países en vías de desarrollo (aquí o aquí), esa evidencia es más débil o inexistente para países desarrollados (aquí o aquí).

Pero también hay bastante evidencia de que los humanos tenemos más tendencia a la lucha por evitar pérdidas en nuestros estándares de vida que a hacer lo mismo para conseguir una ganancia (aquí o aquí, y por cierto Tano Santos hizo una de las contribuciones pioneras para aplicar la aversión a las pérdidas en finanzas) y los autores pensaron que quizá se podría explotar este instinto en las escuelas, y se decidieron a realizar un experimento para comprobarlo. Este tuvo lugar en 9 escuelas de educación primaria en Chicago Heights un distrito relativamente desfavorecido (un 64% de sus estudiantes llegan a los mínimos educativos estatales, comparado con un 81% de media, y un 98% de los chicos son elegibles para descuentos en el menú escolar o lo reciben gratuitamente). Se ofreció participar a los 160 profesores de las escuelas y 150 decidieron hacerlo.

A los profesores participantes se les asignó a uno de los cuatro tratamientos que describiremos un poco más tarde, o al grupo de control. El resultado se mide de acuerdo con un test estandarizado y para dar las recompensas se usa el método de “pago por percentil”. A cada estudiante se le asigna a una grupo virtual con los 9 estudiantes de notas más cercanas en el examen realizado antes del tratamiento. Después se ordena a los estudiantes del grupo por su variación en las notas del examen de antes a después del tratamiento y a cada estudiante se le asigna su percentil de orden en la celda (si es el primero el percentil 90, si es el segundo el 80 y así sucesivamente). A cada profesor se le asigna el percentil medio de todos sus estudiantes de acuerdo con este procedimiento, y se le recompensa con 80 dólares por cado punto porcentual, de manera que la recompensa media es de 4000 dólares, el mínimo es de 0 y el máximo de 8000.

Los profesores fueron asignados a uno de los cuatro tratamientos o al grupo de control. La asignación aleatoria presenta algunas sutilezas en las que no voy a entrar por cuestiones de espacio, pero que se hacen esencialmente para garantizar el rigor del resultado. Asimismo los profesores de lengua pueden estar asignados a más de un grupo de alumnos, mientras que la asignación es mucho más unívoca para los de matemáticas. Esto hace la interpretación más sencilla para los profesores de matemáticas, y en la mayor parte del artículo el análisis se concentra en los resultados de esta asignatura (y yo me centraré solamente en esto). Sin embargo los resultados en lengua parecen consistentes con los de matemáticas.

Hay cuatro tratamientos, generados por dos dimensiones: pérdida/ganancia, e incentivos de grupo/individuales. En los dos tratamientos de ganancia a los profesores se les premia por el resultado de la manera descrita más arriba, a 80 dólares por percentil. Este tratamiento es el estándar de los experimentos anteriores. En la otra, se les “castiga” por una pérdida. Para ser más precisos, a los profesores en los tratamientos de pérdida se les da nada más empezar 4000 dólares, pero firman un contrato en el que se comprometen a devolver parte del dinero si sus resultados están por debajo del percentil 50 a razón de 80 dólares por percentil, mientras que reciben 80 dólares por percentil por encima del 50. Convienen enfatizar que el resultado final es idéntico para los dos grupos dado un percentil igual. Si están en el percentil 40 tendrán 3200 dólares más que antes del experimento en cualquiera de los casos. La diferencia es exclusivamente de presentación.

La otra dimensión premiada tiene que ver con si el incentivo es individual o de grupo. En los tratamientos individuales al profesor se le recompensa por el resultado de sus estudiantes. En el de grupo, a cada profesor se le empareja con otro profesor de la misma asignatura y curso, y la recompensa de los dos se deriva de la media de sus percentiles.

Los resultados los podemos ver en la tabla que sigue.

Las tres primeras columnas presentan las ganancias en percentiles y las tres segundas ganancias estandarizadas. Las tres primeras filas son los resultados de los tratamientos de pérdida (la primera juntando los dos y la segunda y tercera por separado para el tratamiento con incentivos individuales y de grupo). Las tres filas siguientes son los resultados de los tratamientos de ganancia. La diferencia entre primera y segunda columnas (y entre cuarta y quinta) viene de la inclusión de algunas variables de control. Como puede apreciarse la diferencia es pequeña. La diferencia entre segunda y tercera (y entre quinta y sexta) viene de que algunos profesores reciben incentivos por algunos alumnos pero no por otros. En la segunda columna se comparan alumnos por cuyos resultados los profesores reciben incentivos, frente a alumnos por los que los profesores no tienen incentivos (aunque esos mismos profesores pueden tener incentivos por otros estudiantes). En la tercera columna el grupo tratado es el mismo que en la segunda (estudiantes por cuyos resultados los profesores son incentivados) pero en el de control solamente se incluyen alumnos cuyos profesores no reciben incentivos por ningún alumno.

El resultado es muy claro, los incentivos por pérdidas son significativos y muy elevados (entre 6 y 10 puntos porcentuales de mejora), y los incentivos por ganancias son insignificantes (de manera consistente con la literatura anterior para países desarrollados). Esto es muy notable, y para un economista algo sorprendente, porque en términos del resultado final los dos tratamientos son equivalentes. En cambio las diferencias entre los incentivos de grupo e individuales son pequeñas y no significativas en ambos casos.

Tampoco parece haber diferencias grandes entre distintos grupos. El efecto del tratamiento es prácticamente igual entre los distintos sexos, razas, y para estudiantes por encima o por debajo de la media en los exámenes iniciales.

Los autores descartan algunas razones “espúreas” para la mejora en los resultados. No parece que los profesores tratados animen a los estudiantes más débiles a no presentarse, porque los porcentajes de estudiantes no presentados son muy parecidos entre los distintos tratamientos. Tampoco se deben a que los profesores del tratamiento de pérdida (que recibe el dinero por adelantado) se gasten más dinero propio en comprar materiales para la clase. Tampoco parece deberse a que los profesores hagan trampa en los resultados porque la mejora se da tanto en aquellos exámenes por los que reciben recompensa como por otros en los que no se reciben.

De manera que se puede decir que los resultados son robustos y concluyentes para este experimento. Pero antes de que alguien se anime a poner en práctica un programa de recortes salariales selectivo basados en el rendimiento recomendaría extremar la precaución, por varios motivos. El primero es el habitual por estos pagos. Se trata de un solo estudio, con una población no necesariamente equiparable a la nuestra. Como mínimo esto sugiere que antes de lanzarse habría que realizar un estudio piloto en nuestro país.

Pero hay otra razón más de fondo. Este tratamiento explota una cierta irracionalidad de los decisores. Como he insistido en su explicación, la diferencia entre unos y otros tratamientos es meramente de presentación. Y aunque yo he trabajado lo suficiente en el laboratorio como para no creer a pie juntillas en el homo oeconomicus, también he observado que suponer el homo stupidus es arriesgado. Ya saben, podemos engañar a todos una parte del tiempo, podemos engañar a algunos todo el tiempo, pero es muy difícil engañar a todos todo el tiempo.

Hay 45 comentarios
  • Hola Antonio,
    Muy interesante, desde luego. La aversión a la pérdida puede tener relación con problemas de auto-control. En Asturias los sindicatos de funcionarios se opusieron a que se les adelantara la siguiente paga extra por miedo a que tuvieran que devolver el dinero en el futuro. En general el concepto de "paga extra" tiene algo de irracional.

    http://www.lne.es/asturias/2013/01/11/sindicatos-funcionarios-rechazan-adelanto-extra-junio-enero/1352464.html

    • El concepto de paga extra es completamente irracional, a mi modo de ver. Basta ver que parece que si nuestros gobernantes quitan una paga extra a los funcionarios es menos grave que si les quitasen un 7% del salario, cuando en la práctica es lo mismo.
      Además perjudica la comparación, ya que según convenios, hay gente con 2/3/4 pagas extras. Pero luego todos dicen, "si soy mileurista". Pero un mileurista con 4 pagas es mucho menos mileurista que uno con doce.

      • ¿No supone la paga extra 5 meses de "financiación" gratuita de las empresas por el 7% de sus costes de personal?

        No parece que eso tenga un impacto menor en las necesidades de circulante de las empresas ¿no?. Yo no llamaría a eso "irracionalidad" ...

        Por otro lado que los trabajadores, en su inmensa mayoría, prefieran financiar a las empresas "gratis" solo para adaptar sus ingresos a su perfil de gasto porque no se fíán de si mismos, demuestra el gran futuro que tiene el "behavioural economics" y Dan Arieli ... porque modelos basados en la "racionalidad del sujeto" sería sorprendente que reprodujesen comportamientos observados en el dia a dia

        • Creo que Ruralita ve una irracionalidad en los trabajadores, para la empresa ya se ve que es un buen negocio. Y aunque yo debería ser el último en criticar el uso de modelos con agentes irracionales (digamos que mi "day job" consiste en escribir esos modelos) tampoco me parece los modelos basados en racionalidad tengan un comportamiento tan malo. Reproducen muy bien muchas cosas. Es sólo que cuando introducimos estos elementos de comportamiento mejoran, así que es razonable hacerlo.

        • No hay nada irracional en tener problemas de autocontrol. Es más, en el caso que menciono, los sujetos conocen sus limitaciones al ejercerlo y buscan un mecanismo que les ayude a superarlo. Es decir son individuos sofisticados.

          • Interesante argumento Daniel ... lo que no sé es si optimizan el "coste del mecanismo" ... la otra alternativa es que las que sean sofisticadas sean las empresas

  • Muy interesante Antonio, muchas gracias por el artículo.

    Una pregunta, ¿tú, como profesor que eres, realmente te esforzarías más si fueras a ganar un poco más en caso de que el rendimiento de tus alumnos subiera? Será que soy un romántico, pero pensaba que los profesores, por lo particular de vuestra profesión, tenéis un incentivo intrínseco a vuestra labor que resta peso al incentivo monetario. Me gustaría conocer tu visión personal, como docente en la universidad. En particular, si tu prior es que un incentivo monetario (presentado en la forma que fuese, como pérdida o como ganancia), mejoraría tu desempeño como profesor.

    Un saludo,
    Andrés

    • No cabe duda de que la motivación intrínseca es muy importante en la labor docente y sabemos también que los incentivos monetarios pueden desplazar a los implícitos. Pero también es verdad que hay pocas cosas más desmotivadoras para un profesional (y esto me lo han dicho muchos docentes) que ver que ellos se esfuerzan y ver que hay un grupo de caraduras que tienen la misma consideración no haciendo nada. Es decir, que los "jetas" también desplazan a la motivación intrínseca. Por esto es muy importante librarse de ellos si se puede, para así tener una población compuesta de gente homogéneamente motivada internamente a la que ya no haría falta dar incentivos externos.

      • Por favor, ¿podría pedir, públicamente y en este foro, que ese programa piloto que propone fuese aplicado en primer lugar en la Universidad? En su estudio no encuentro ninguna razón por la que deba pensarse en la educación primaria o secundaria para ello y, por mi parte, puedo ofrecerle dos de bastante peso para empezar por su nivel educativo: a.- todos sus estudiantes están motivados (le recuerdo que la educación es obligatoria hasta los 16 años, es decir, que existen individuos en nuestras aulas que no quieren estar allí. Esto a un liberal igual le cuesta entenderlo, pero es así); b.- La distancia entre la mala secundaria española y la de los países de nuestro entorno es mucho menor que la que existe entre nuestra pésima universidad y la de esos mismo países.

        • Respecto de su punto A, los liberales lo entienden perfectamente, pero tienen obligación de cumplir y hacer cumplir una ley que en su día puso un socialista para tener a esos inmotivables en las aulas.

        • Respecto a la petición de Marta me parece buena idea. En nuestra universidad ya hay un programa de incentivos docentes basado en las encuestas de evaluación de los estudiantes y otras cuestiones de innovación docente. Pero sería mejor hacerlo como en el experimento, usando la aversión a las pérdidas y usando los resultados de exámenes estándar (la mayoría de exámenes de economía son ya estándar, y corregidos por profesores distintos a los que enseñan la clase, así que no habría que cambiar gran cosa). Gracias por la sugerencia. Ah, y se me olvidaba, quizá es por estos pequeños elementos de evaluación por los que nuestra universidad es de las que menos lejos están de las mejores y en particular en las áreas de economía y empresa somos muy competitivos.

    • También los políticos tienen un "incentivo intrínseco" a servir a la Sociedad y al Bien Público y resultó conveniente inventar la división de poderes, las cárceles y el intercambio de información con Suiza ...

      También los militares tienen un "incentivo intrínseco" a defender su país y resultó conveniente inventar .... (¿qué se inventó para esto?)

      Los "incentivos intrínsecos" me recuerdan el chiste del cazador que se cae por un barranco y escucha la voz de Dios diciendo que se suelte que enviará 10 ángeles a recogerle ... el cazador, con buen criterio, replica: "Vale, genial pero ... ¿hay por ahí alguien más?"

  • Ya existe un régimen sancionador, y no se utiliza. Mi impresión es que el mayor problema es cómo obligar a los jefes a enfrentarse a sus empleados. Si tú no pierdes nada porque tu trabajador no trabaje, y corregirlo te supone un enfrentamiento indeseable, lo normal es que no hagas nada.

    Mi propuesta:

    En todos los niveles de la Administración, todos los años, obligatoriamente, los jefes tienen que identificar al el 2% de sus trabajadores que menos o peor trabajan. Estos trabajadores pasan a un estado de evaluación del desempeño, y durante un año su salario se reduce (digamos, un 15%), y su trabajo es evaluado por un tribunal externo que no se preocupa de su desempeño relativo (frente a sus compañeros) sino absoluto. Al cabo del año, dependiendo del veredicto de ese tribunal, el trabajador vuelve a situación regular, o es despedido.

    La clave es que sea obligatorio señalar a algunas ovejas negras cada año. Si no, acabamos como siempre: tratando igual a todos los trabajadores, sean buenos o malos (a día de hoy: paga de productividad igual para todos).

    • Me parece una propuesta muy sensata y prudente. Como le contesto a Andreixinho más arriba, las ovejas negras no son malas solamente por el daño que hacen a sus estudiantes directamente, sino por el que causan a la motivación de sus colegas.

      • LLevo tiempo pensando en un sistema parecido, pero sin la discrecionalidad de los jefes. (¿Y si todos trabajan?) El proceso debería ser:
        Diagnóstico con items ponderados, identificación de los empleados poco cumplidores, fase de evaluación y asesoramiento.
        Si no se mejora el resultado en los indicadores, pasaríamos a bloqueo en las promociones y sin posibilidad de recibir incentivos.
        Es decir, no se trata tanto de castigar como de identificar a quiénes estan presentando problemas. Pasar a una fase colaborativa de asesoramiento (mucha gente dejó de trabajar bien, porque bajó su autoexigencia y descubrió que no pasaba nada. Sólo una vez se sientan reconocidos como por debajo de la media, por motivación intrínseca volverán autoexigirse), puede ser más eficiente y productivo. En el caso de no lograr una respuesta y enfrentarse a un auténtico Free-rider, se le puede someter a aislamiento y bloqueo sin necesidad de despedirlo (que en el caso de la función pública es complicado). En esa situación de aislamiento y bloqueo se podría dejar de percibir complementos salariales y no se tendría opción de promocionar o mejorar. Ni tan siquiera la antigüedad contaría. Sin afectar al estatuto jurídico de los funcionarios podría desplegarse este sistema.

        • A mí no me preocupa demasiado la discrecionalidad de los jefes si estos a su vez tienen incentivos claros. Quizá Mourinho odia a Casillas y le gustaría despedirlo. Pero Casillas es un gran portero, y aunque le odie, también a Mourinho le interesa ganar partidos. Digo esto porque un checklist en el que todo es absolutamente observable y verificable por terceras partes puede ser muy difícil de cumplir. Y más en un equipo donde hay muchas partes del resultado que dependen de esfuerzos conjuntos. Justamente esa discrecionalidad es la que sería necesaria para aceptar que un jefe diga: "en mi equipo no se toca a nadie porque todos trabajan". Si el jefe responde de los resultados globales, no hay peligro de que mienta porque sus incentivos están bien alineados con los de la organización.

          • Creo que si lograr una identificación positiva entre el responsable de un centro y los intereses colectivos fuese fácil, no existiría toda la línea de estudios sobre problemas de agencia. De hecho, logara ese alineamiento ya significaría una reforma de calado y sobre esta reforma se debería incorporar y definir su capacidad de contratación, que ya sería otra reforma de igual o mayor calado.
            Asimismo, darle esa responsabilidad a los jefes impediría solventar los problemas de falta de rendimiento de una forma horizontal y colaborativa, que es básico para lograr la motivación en trabajos creativos que requieren de autonomía (como es ser docente). Sinceramente, creo que una evaluación externa que computase resultados del centro, resultados del profesor particular, opinión de los directores del centro y los padres de los alumnos mediante encuestas formalizadas sería una herramienta de diagnóstico más acertada que la discrecionalidad de los directores. De hecho, sospecho que muchos profesores cuyos alumnos estuviesen por encima de la media del centro obtendrían puntuaciones muy bajas de los equipos directivos de los centros.
            Y el placer de amargarle la vida a un inferior siempre sería, para muchos gestores, incentivo más poderoso que el impacto medio que pudiese tener ese profesor en los resultados globales del centro.

            • Que haya problemas de agencia no veo que implique que la solución pase por dar la responsabilidad de contratar y despedir a un agente externo a la organización. Ciertamente no lo implica en las empresas. Y también me parece un non sequitur es decir "darle esa responsabilidad a los jefes impediría solventar los problemas de falta de rendimiento de una forma horizontal y colaborativa". ¿Por qué? El director de la organización puede dar puntuaciones colectivas, valorar el input de una persona en el trabajo de los demás, y muchas cosas que a menudos no son "objetivable" y observables por un comité externo. De hecho una objeción tradicional, y yo creo que válida, a los tribunales de habilitación para dar plazas universitarias es que no tienen en cuenta la opinión del departamento sobre profesionales que pueden tener un CV algo peor que otros candidatos, pero que contribuyen de manera importante en la vida de los departamentos, ayudan a sus colegas y a estudiantes de doctorado o de grado. Es decir, justamente a gente que contribuye a los bienes públicos, pero tiene una productividad privada algo menor.

          • Uno de los problemas que encuentro a la discreccionalidad de los jefes es que no todos los jefes quieren ganar la liga, algunos prefieren tener un equipo servil aunque queden los cuartos porque priman su comodidad a los resultados.También los jefes deberían ser incentivados en proporción al rendimiento de su equipo.Por otro lado, aunque esto ya se ha hablado alguna vez en este blog, una vez que se han establecido los criterios para definir el rendimiento de un trabajador éste puede acomodar su trabajo para distorsionar los resultados: Tengo un amigo en Catastro que intenta que cada expediente que realiza sea un problema resuelto para el ciudadano, así que no duda en llamarles para decir que su trámite está resuelto a falta de la presentación del DNI o del documento notarial original.El caso es que un procedimiento rechazado cuenta, en términos de productividad, como uno resuelto, así que algunos de los compañeros que fichan para después salir a desayunar y a la una se van de vinos tienen mejores ratios de productividad que él.Es más, me confiesa que puede hacerlo porque tiene un jefe tolerante que entiende su visión, pero si éste estuviese centrado en los números,ni siquiera podría hacer lo que hace.Se puede decir,en este caso,que los criterios de productividad no están bien orientados o que se pueden modificar todos los años para evitar distorsiones, pero un funcionario inteligente motivado para trabajar lo mínimo, leyéndose los criterios de evaluación, encontrará vías para obtener una máxima apariencia al mínimo coste.

    • Creo que es mucho mejor incentivar en positivo para discriminar. La discrecionalidad se convierte muy fácilmente en arbitrariedad.

  • Muy interesante el estudio. Me pregunto si eso de luchar más por evitar pérdidas que por conseguir ganancias (tiene algún nombre este principio?) no se podría aplicar a otros ámbitos. Por ejemplo, dar un cheque por x euros para medicamentos que podría ser más aceptable socialmente para reducir el consumo que el famoso copago (la fórmula sería “cheque + copago” en vez de solo copago).

    En todo caso, no creo que sea engañar a todos todo el rato. Si los seres humanos mostramos en general ciertas tendencias “irracionales”, ¿por qué no tenerlas en cuenta en el diseño de políticas públicas para alcanzar los mismos objetivos con el menor sufrimiento posible?

    • Hay algunos economistas, como Cass Sunstein y Richard Thaler que llevan un tiempo proponiendo un "paternalismo libertario" que aproveche estos sesgos cognitivos de la gente: http://uchicagolaw.typepad.com/faculty/2007/01/libertarian_pat.html

      No tengo una posición a priori fuerte en este asunto, excepto que como intenté decir torpemente en la entrada dudo que sea sostenible en el tiempo. Pero esto es una afirmación positiva, no normativa, y por tanto es fácil de discutir usando evidencia.

  • Me gusta el artículo y la manera inteligente de analizarlo. Pienso que probablemente no funcionaría, porque al principio un agente puede comportarse de forma irracional ante un incentivo nuevo, pero con el tiempo comprendería mejor su funcionamiento.

    Insisto una vez más en que no me gustan los programas de incentivos. Nunca funcionan. Al principio sí, hasta que los trabajadores descubren como manipularlos. Destruyen la motivación intrínseca y el equipo. No reflejan adecuadamente las contribuciones individuales. Por ello, el ex-jefe de programa de Microsoft Excel Joel Spolsky lo llama gestión Econ 101. Además, un gestor de 7 nives por encima no puede conocer adecuadamente las contribuciones de los individuos. Ninguna fórmula matemática lo permite. En todo caso incentivos colectivos (es decir, al centro educativo) por resultados no manipulables (examen externo) y dejar que sean sus individuos quienes se incentiven entre ellos, pues ellos sí se conocen.

    El mejor incentivo es la identificación. Hacer que un empleado se identifique con la empresa. Esto es lo que hacen empresas como Mercadona o Microsoft. Son empresas de las que se dice que son "sectas".

    • Los programas de incentivos explícitos y monetarios son complicados. Pero esto no quiere decir que no pueda haber esquemas de incentivos que funcionen. Los bufetes de abogados, las consultoras o las universidades anglosajonas tienen incentivos muy claros en los primeros años de carrera. Si usted funciona, se queda en la empresa como socio. Si no funciona, búsquese otro trabajo. Y parecen funcionar bastante bien.

  • Menudo caballo de Troya. Si pensamos que incentivando a los profesores va a mejorar el rendimiento de sus alumnos es que estamos pensando que son los profesores los principales responsables del bajo rendimiento de los alumnos. Y para asegurar eso hace falta algo más que un estudio estadístico practicado en EEUU con los sistemas selectivos de EEUU y las leyes estadounidenses. Y hablando de responsabilidad ¿Qué tal si empezamos a penalizar los suspensos? Porque aquí, puedes tener las matemáticas suspensas en la ESO o proceder de diversificación y no obstante cursar el bachillerato de ciencias. Cómo afecta esto al trabajo del profesor y a los resultados del resto de sus compañeros?

    • Los profesores no son los únicos ni tal vez los principales responsables del rendimiento. Pero son responsables parciales y si motivarlos, de la manera que sea, o simplemente eliminar a los que no son válidos, sirve para mejorar el rendimiento, sería razonable intentarlo, con todas las precauciones y estudios que sea necesario, por supuesto. El mal rendimiento de los alumnos también debería tener consecuencias. Como mínimo habría que buscar ritmos diferenciales para estudiantes de distintas capacidades. Y en la medida que haya poco esfuerzo o mal comportamiento, un régimen disciplinario con mayores consecuencias. Aquí hemos propuesto un carné por puntos educativo:
      https://nadaesgratis.es/?p=2087

    • Además hay que tener en cuenta que el método de observar el rendimiento consiste en un test estandarizado. Si ese fuese el objetivo de la educación, pasar exámenes estandarizados, quizás se podría evaluar el rendimiento de ese modo. Por suerte no ha llegado (aunque falta poco) esa finalidad espuria a los centros educativos públicos. Quizás los responsables deberían conocer los principios rectores de la Ley orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

      • El objetivo de la educación es que los estudiantes aprendan algo. Que yo sepa la mayoría de los profesores valora el aprendizaje haciendo exámenes. No entiendo bien por qué lo que es bueno si lo hacen los profesores deja de serlo si lo hace la administración, que en principio debería dejar la configuración de esas pruebas externas a otros profesores, como ya se hace en selectividad. Me sorprendería que una ley, por muy orgánica que fuera, estuviera en desacuerdo con algo que dice tanto el sentido común como la práctica habitual en todo el mundo. Pero vaya usted a saber.

        • Obviando la frase "El objetivo de la educación es que los estudiantes aprendan algo", que daría para un debate distinto, y el hecho de que hay cada vez más alternativas a los exámenes (SBG, rubrics) quizá debería revisar ciertos casos en los que las pruebas estandarizadas de la administración han sido totalmente ridículas. (<a href="http://ccaa.elpais.com/ccaa/2012/06/08/valencia/1339177403_530155.html"ejemplo notorio patrio, en UK vimos el escándalo de los GCSEs). Tampoco la selectividad es el ejemplo a seguir, precisamente es la razón de que el bachillerato (y previamente el COU) desvíe sus objetivos y se convierta en una mera repetición de ejercicios standard (hablo de Matemáticas, mi especialidad: cálculo rutinario de límites, derivadas, integrales, resolución de sistemas dependiendo de parámetros, ejercicios de geometría euclídea/álgebra lineal...) que se pueden automatizar sin necesitar la comprensión requerida.
          Por otro lado, por si el "teaching to the test" no hubiese demostrado ya su perniciosidad, no podemos asegurar que estas pruebas externas no sean un señuelo para abrir el negocio público a empresas de evaluación, como sucede en UK, y más en el contexto actual de nuestro país (prefiero no comentar casos de rabiosa actualidad que repugnan a muchos españoles de procedencia no aristocrática)

          • Los exámenes de selectividad o la PAU está diseñada por otros profesores, ¿o acaso las diseñan los consejeros o los directores generales? Si están mal planteadas lo que hay que hacer es cambiar el planteamiento, no suprimirlas. En mi recuerdo lejano no estaban tan mal diseñadas, aunque eso no es prueba de nada.
            Si queremos que la educación mejore es necesario medir: medir lo que los alumnos aprenden, medir lo que los profesores y los centros aportan, medir lo que cuestan las cosas.
            ¿Que los sistemas de medida -PISA, por ejemplo- no nos gustan? Muy bien, pues propónganse otros modelos. El que parecequedicenquepropone Wert (medir resultados "en bruto") tal vez no sea nada justo, pero medir resultados "brutos" y corregir por el nivel socioeconómico y cultural de los padres, ¿es injusto? ¿por qué?

            Sinceramente creo que los profesores de la educación pública están, por término medio, mejor preparados que los de la concertada (incluso que los de la privada). Entonces, ¿a qué ese miedo a medir? La preocupación debería ser que el sistema sea justo y no perjudique a un profesor/centro por el hecho de estar en un barrio marginal, por ejemplo.

            • "¿a qué ese miedo a medir?" ¿Está contestando a mi comentario?
              La selectividad no es elaborada por profesores de bachillerato, por lo menos en Galicia, que es el caso que conozco. Todavía no me he encontrado a un compañero que apoye el modelo de PAU. Teniendo en cuenta que entre los que conozco hay compañeros con resultados excelentes, la probable objeción economicista es absurda.
              Sobre las actuales evaluaciones de diagnóstico, en 2º de E.S.O., los profesores no tenemos ninguna información. Así que es posible que sea un director general el responsable, sobre todo teniendo en cuenta la incompetencia que han demostrado en el pasado (la del año pasado en Galicia ha resultado especialmente ridícula: había incluso ecuaciones ilegibles, los muy necios no supieron pasar a pdf un documento creado en un software propietario obsoleto con un editor de ecuaciones que las incrusta en la hoja).
              Sobre la existencia de otros modelos, da la impresión de que es FEDEA el primer preocupado en la educación de este país. Hay literalmente hordas de profesores proponiendo nuevos modelos (google), ahora bien, no hay como poner a un decano de facultad de Económicas completamente ignorante en educación como Conselleiro de Educación para demoler el sistema educativo.
              Recomiendo encarecidamente leer la ley vigente de Educación. Parece que muchos no lo han hecho.

        • Los exámenes se utilizan tanto, porque es un sistema muy simple que todos entienden y en el que se dispone de pruebas documentales que permiten defenderse, en el caso de que alguien cuestione nuestra valoración. Es un sistema cómodo, que simplifica enormemente la emisión de un juicio, primando su resultado sobre otro tipo de consideraciones, como el empeño y la dedicación puestos en el aprendizaje o el interés o la pertinencia que, para el aprendiz, tenía lo aprendido. Es un sistema que facilita enormemente el funcionamiento de la escuela como institución, en tanto que evita la posible dispersión y, sobre todo, la complejidad a la que conduce respetar el ritmo y el proceso de aprendizaje de cada uno y alimentarlo en consecuencia.
          http://www.otraspoliticas.com/educacion/examenes

    • ¿Qué tal si empezamos a penalizar los suspensos?

      De hecho, los suspensos son lo único que se penaliza ahora, así que supongo que querrá decir "si empezamos a penalizar más los suspensos".

      Es curioso que lo único que se les ocurre a algunas personas para enfrentar un problema es hacer con más intensidad lo mismo que ya se está haciendo a gran escala (y no funciona). Jamás probar otra cosa, y mucho menos si implica alguna exigencia o control a otras partes involucradas que hasta ese momento no tienen ninguna.

      • Aloe, si les preguntas a los profesores verás que si algo hacen es probar cosas nuevas. Y no funcionan. Las clases cada vez son más heterogéneas y los contenidos se han convertido en un cajón de sastre que han relegado las materias que tradicionalmente han sido importantes a un segundo lugar cuando no han desaparecido por completo. Si crees que la solución al fracaso escolar y a los suspensos pasa por evaluar al profesor estás muy equivocada. Los profesores ya están muy cuestionados. No digo nada nuevo si apunto que han perdido autoridad, ahora sólo falta que evaluemos su trabajo en función de los resultados de sus alumnos. Y más aún cuando no van a ser capaces de elegir a esos alumnos. ¿Quieres pruebas estandarizadas? Bien, vamos a hacerlas de verdad pero aplicadas a lo que sirven. Medir lo que saben los estudiantes. Vamos a hacer una única prueba de selectividad a nivel nacional, los mejores alumnos elegirán la universidad ¿no generaría eso competencia entre las universidades por llevarse a los mejores? ¿no generaría competencia entre los institutos por formar a los futuros universitarios? ¿no generaría competencia entre los colegios por formar mejor a los futuros bachilleres? Habría más presión social por la excelencia y eso es un incentivo más que suficiente para el profesor.

  • Antonio,

    Además de la explicación relacionada con el "loss aversion", no tengo muy claro si los autores pueden descartar la posibilidad de algún tipo de liquidity constraint (quizás combinada con un poco de falta de auto-control, o hyperbolic discount o algo así). Es decir, si al principio del año me adelantan 4,000 euros y me los gasto en comprarme un coche nuevo, más adelante me tengo que asegurar como sea de que llego al objetivo.

    • Los autores han pensado en liquidity constraints: "analyzing a survey we administered to all treatment and control teachers suggests that alternative explanations such as alleviating teacher liquidity constraints are not likely to explain the patterns in our data. If anything, teachers in the loss treatment report spending less money on classroom materials. " No estoy seguro de que su forma de descartar esta explicación sea convincente, pero lo han pensado.

    • E incluso puede que gracias a ese coche nuevo pierdas menos tiempo que usando transporte público que luego te sirve para preparar mejor las clases. Un pago adelantado de 4.000 dolares puede servir para solucionar muchos problemas personales (contratar más tiempo algún asistente que cuide de un familiar enfermo) que luego te permiten trabajar con mayor tranquilidad. Es decir, con el pago adelantado el esfuerzo para aumentar el rendimiento es menor que con la promesa del pago futuro.

  • De hecho un sistema de incentivos así no tiene por qué implicar "recortes selectivos" a lo que se gana, porque lo que se recorta se incrementó para empezar sobre el salario anterior.
    Lo malo de eso es que pasa el tiempo y los pagos en incentivos adelantados se convierten psicológicamente en parte del salario normal, y (según como sean los que evalúan la productividad y el tipo de cultura de la organización) se empiezan a buscar trucos, excepciones y baremaciones peculiares para no quitar dinero a nadie y establecer la parte variable del salario sobre un pago adicional de regularización anual. Con lo que la estructura de incentivo queda convertido en "incentivo de ganancia " en lugar de "incentivo de pérdida" y cuantitativamente muy disminuido, además.

    Una evolución de ese tipo ha sucedido en España en las unidades de funcionarios que cobran en parte por incentivos de productividad.
    Sin embargo siguen funcionando en cierto sentido casi como incentivos no monetarios, pues la pérdida incluso de la pequeña parte de la "regularización" (la realmente variable) se recibe como una dura expresión de desaprobacion o falta de reconocimiento.

  • Basándome sólo en la observación y en mi sentido común, el estudio demuestra una verdad casi "animal". Lo vemos todos los días, en todos los medios de comunicación, y en la calle. P.e., hoy se dio a conocer el dato de movilizaciones en la CCAA de Madrid durante el pasado año, casi 9 al día. Época de crisis. En una situación de (relativa) bonanza, es más lo que tenemos que perder que ganar. Por eso creo que en los países menos desarrollados la lucha se centra en adquirir derechos o beneficios.
    Como docente, el ámbito de la educación me resulta especialmente sensible (me sorprende que no lo sea para todo el mundo). En ese estudio se tuvo en cuenta aspectos como si el centro puede pagar la calefacción o no, si todos los alumnos tenían un lugar (mesa y silla, lo básico), si se incentivaba la integración de personas con necesidades educativas especiales? Esos profesores, durante el estudio, impartían una sola materia a ese grupo o, a la vez, se hacían cargo del resto del horario lectivo que les correspondía? El material didáctico era establecido previamente o, como ocurre cada día en cada clase, cada profesor (responsable) prepara los apuntes atendiendo a la diversidad de su grupo y de los grupos que tiene asignados? Cómo se mide la frustración de sentir que la educación no importa? Sí, somos unos privilegiados, pero no por el salario ni por las condiciones laborales.

  • "me da un poco de miedo que algún responsable de política se lance a tomar medidas apresuradas sobre esta base" ... anda que no eres tu optimista Antonio!!! ...

    No me cabe la menor duda que lo harán ... apoyados de forma entusiasta por los todos los líderes sindicales que en el país son ...

    Muy buena la ironía ... ¿era irónico no?

  • ¡Muy interesante! Por lo (poco) que sé de prospect theory, a mí me parece lógico que funcione, después de todo la asimetría entre la percepción ganancia/pérdida parece bastante probada. Otra cosa es que el efecto permanezca a largo plazo, las dos objeciones mencionadas (la "asimilación" del incentivo como parte estándar de la retribución, y la posible aplicación a mejoras a corto plazo en los exámenes en perjuicio de formación a largo) podrían acabar desvirtuándolo.

    Quizás se podrían evitar ambas separando claramente el incentivo del salario, y además vinculándolo a más largo plazo (al estilo de la tendencia a dilatar el pago de bonus a ejecutivos).

    Por poner un ejemplo simplote, estableciendo una contribución nominal a un plan de pensiones (ahora que parece que todos lo necesitaremos 🙂 que se materializaría finalmente en función de, digamos, el porcentaje de estudiantes que hayan pasado por el profesor y que consigan acabar la secundaria (corrigiendo por desigualdad inicial para evitar injusticias). Creo que el "endowment effect" se mantendría en gran parte (el profesor "contaría" con que tiene el plan), y además obligaría a aumentar el trabajo en equipo incluso entre cursos sucesivos, que siempre es bueno (sin afectar al incentivo, como dice el estudio las diferencias entre incentivos de grupo o individuales no son significativas).

  • No sé si voy a señalar algo muy obvio, pero la asimetría entre ganancias y pérdidas, esto es, la importancia de tener claro el punto de referencia del decisor y su aversión a las pérdidas y, por tanto, los diferentes incentivos que éstas generan, es un elemento básico de la Economía Conductual (y, en particular, de un enfoque tan venerable como la Prospect Theory de Kahneman-Tversky). Así que en este resultado no veo más que una nueva confirmación de este principio psicológico elemental.

    Tras millones de años de evolución, resulta que nuestros circuitos neuronales no han acabado siendo como los de un microchip, sino que funcionan de una forma muy, muy diferente (la descripción de D. Kahneman en "Thinking, fast and slow" es fabulosa). Que eso sea "racional" o no depende de la definición de racionalidad que uno elija. Evidentemente, una definición que no tiene en cuenta la naturaleza de su objeto de estudio, el cerebro humano, resulta un poco coja y, sobre todo, llevará a predicciones erróneas (es, en realidad, anti-empírica). Resulta que la vida humana es un proceso, en el que no sólo importan el punto inicial y el final, sino también la trayectoria. No es nada raro, no sólo nos pasa a nosotros, también le pasa incluso a objetos inanimados: es la histéresis.

    Por otro lado resulta que, como profesor de secundaria, suscribo la opinión de un comentarista anterior de poner en práctica estas iniciativas en la Universidad en primer lugar, para dar ejemplo... (no offence intended 🙂

    • No offence taken. Como verás por mi respuesta a esa comentarista no solo estoy de acuerdo, sino que ya lo hacemos en parte. Esta forma sería mejor, me gusta más un premio que depende de resultados que uno que depende de las encuestas de evaluación que tienen algo de concurso de popularidad, que aunque mi arrolladora simpatía personal hace muy fácil de ganar, me parecen algo injustas si el fin que tiene la universidad es que la gente aprenda algo y no que se lo pase bien en el aula.

  • Este estudio me ha recordado una situación que sucedió en mi empresa y que demuestra hasta que punto la disminución de ingresos es vivida siempre como una pérdida por los trabajadores.
    Trabajo en una empresa automovilística y hará unos años compramos una fábrica en un país del este.Como buena fábrica de la órbita soviética, era un monstruo industrial en la que algunos de los procesos se realizaban en condiciones casi medievales y por los que, para compensar de su sacrificio a los trabajadores, se pagaban pluses de penosidad. Cuando llegamos, empezamos a modernizar las instalaciones y a eliminar especialmente aquellos puntos negros para asimilarlos a condiciones "europeas". Consiguientemente, esa eliminación acarreó la supresión de los pluses de penosidad y ahí descubrimos, para nuestra sorpresa (nadie que no haya trabajado en un proceso industrial puede apreciar plenamente lo muy sufrida que se puede volver la vida en malas condiciones de trabajo), que los trabajadores preferían volver a las malas condiciones de trabajo si las buenas implicaban la pérdida de los pluses.

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