"ACT Teachers demand for higher salary (protest)" by Ryomaandres is licensed under CC BY-SA 4.0.
La semana pasada se publicaron los premios a los mejores artículos de las revistas que publica la Asociación Americana de Economía de los últimos dos años. El premio al mejor artículo del AEJ: Economic Policy, correspondió a un artículo de Barbara Biasi, sobre el mercado laboral de profesores bajo diferentes esquemas salariales. Dado que algún día vamos a tener que repensar cómo funciona la profesión docente en España, creo que es buena idea mirar cómo funcionan modelos internacionales diferentes. Resumen ejecutivo: la flexibilidad salarial mejora la calidad de los profesores que llegan a la profesión y los resultados de los estudiantes.
En la mayor parte de Estados Unidos, los salarios de los profesores son parte, como en España, de una negociación colectiva. Normalmente dependen en exclusiva de la experiencia y el nivel educativo de los profesores. Su efectividad en el puesto no tiene consecuencias salariales. Esto era también así en el estado de Wisconsin, hasta que en 2011 se introdujo una reforma presupuestaria (la Ley 10) que limitó la negociación colectiva al salario base, permitiendo a los distritos escolares aumentos singulares por encima del salario base. Desde un punto de vista empírico, resultó útil que no todos los convenios colectivos caducaban en el mismo momento. Esto quiere decir que por azares de esta “caducidad aleatoria” unos distritos tenían flexibilidad salarial y otros no la tenían.
La autora fue buscando los “manuales de empleado” de los distritos escolares para ver cómo se determinaban los salarios en diferentes distritos (una tarea hercúlea, que seguramente los editores apreciaron). Ahí se pueden ver los esquemas salariales. En algunos de ellos se explicitan los salarios como función de los años de experiencia. En otros simplemente se dice que “el distrito determinará el salario del empleado”.
Los datos incluyen el universo de los profesores del estado de Wisconsin, enlazados con los resultados de los exámenes de los estudiantes para calcular el valor añadido de cada profesor. Aquí hemos hablado con frecuencia de este valor añadido, pero esta entrada reciente de José Montalbán es particularmente buena para entender esta medida. Además de los manuales del distrito del que hemos hablado, la autora recogió también los convenios colectivos anteriores a la Ley 10, las actas de las reuniones del distrito en 2011, 2012 y 2013, así como noticias de periódico para verificar el momento en que caducaban los convenios, si se prorrogaban y por cuánto tiempo. También consiguió datos de ingresos y gastos de las escuelas, y de resultados de elecciones sindicales.
La medida de valor añadido tiene una pequeña complicación porque los datos de exámenes identifican el curso del estudiante y no la clase. De esta manera solamente se puede saber con precisión que un profesor es el responsable si es asignatura corresponde a ese profesor. Para solucionarlo se utiliza una medida que pondera el efecto del “equipo” por el número de estudiantes que el profesor enseña cada año dentro del curso. El modelo empírico implica que un equipo tendrá un rendimiento promedio alto cuando incluya un profesor de valor añadido alto. Con datos de varios años y dada la rotación docente, esto permite identificar los profesores mejores y peores. La autora valida el sistema con unos datos de Nueva York donde sí que se puede identificar al profesor de cada clase, comparando su estimador con uno que usa directamente los datos de cada clase. Los resultados son muy parecidos.
Para identificar bien los efectos del cambio de condiciones salariales hay que aislar bien el ejemplo de este cambio respecto a otros que pueden ocurrir al mismo tiempo como consecuencia de la Ley 10. Por suerte, los otros cambios se ejecutaron de manera inmediata y solamente la flexibilidad salarial se pospuso. Para comprobar que no hay efectos posteriores, se observa que la serie temporal de las variables afectadas por la ley (gastos en salarios y seguros sociales, por ejemplo) saltan en 2011, pero no lo hacen cuando cambia el acuerdo de la negociación colectiva.
Como ya hemos dicho antes, para controlar la posible endogeneidad de la aceptación del paso de salario fijo a flexible, se comparan los distritos alrededor de cada fecha de vencimiento de convenio. Si el momento de los vencimientos es a efectos prácticos aleatorio, cualquier sesgo procedente de variables no observables debería tener un papel pequeño en esta comparación.
En cuanto a resultados, la primera observación es que la variabilidad de los salarios aumento de manera considerable en los distritos que adoptaron salario flexible. Y ¿qué determina esa mayor variación? Lo ideal sería ver si la flexibilidad se usa para compensar la efectividad, el liderazgo, o el compromiso. Pero como esto no se observa, la autora mira si el valor añadido correlaciona mejor con la variación salarial. En los distritos sin flexibilidad, no hay ninguna correlación. En los distritos con flexibilidad, un aumento de una desviación estándar (es decir, estar en el tercil superior de profesores) aumenta el salario un 0,4%. La verdad, cuando vi el resultado, me pareció muy pequeño, pero hay que tener en cuenta que los distritos no usan el valor añadido, y que al usar una proxy ruidosa de lo que realmente cuenta estamos sesgando el efecto hacia abajo.
Otro resultado importante es que aumenta la movilidad de profesores entre distritos. Los profesores que se mudan a un distrito con salario flexible tienen en media 1,12 desviación estándar más de valor añadido después de la reforma que antes. Los profesores que se marchan de los distritos con salarios flexibles son peores, en media tienen 0,5 desviaciones estándar menos de valor añadido. Claramente, la selección de profesores mejora con la flexibilidad. Y la evidencia también muestra que lo hacen porque ganan mayores salarios si son mejores. Además de afectar la composición de la fuerza de trabajo, la flexibilidad puede afectar al esfuerzo. Y así es. En distritos con salario flexible, la introducción de la flexibilidad aumenta el valor añadido de los profesores en un 7.5% de una desviación estándar en comparación con los que no cambian.
Los resultados escolares también mejoran, en aproximadamente 0,06 desviaciones estándar para lectura y en 0,05 para matemáticas (aunque el resultado para matemáticas es menos significativo. Para poner en contexto los números la autora indica que el resultado en lectura es aproximadamente la tercera parte del conseguido reduciendo el tamaño de clase de 35 a 30 estudiantes en el estudio canónico de Angrist y Lavy.
¿Y podría funcionar esto en España? No veo por qué no. Pero para que sucediera sería importante que quien decida los salarios tenga algo de “skin in the game” que dicen los gringos. Si no se juegan nada, es difícil que vayan a tomar las decisiones correctas de salarios en lugar de dárselos a los amigotes.
Y ya entiendo que a la gente le moleste pensar en los muy vocacionales profesores como unos mercenarios que van “por el vil metal”. Pero me parece muy curioso que en el fútbol, que comenzó siendo una afición y que para la inmensa mayoría de los practicantes aún lo es, toleremos bien que los también muy vocacionales futbolistas se muevan por dinero y en educación nos escandalice.
Hay 6 comentarios
En EEUU los salarios de los profesores los pagan los distritos escolares que dependen del equivalente a los ayuntamientos en España y se financian con los impuestos que recauda el "ayuntamiento".
En zonas pobres el "ayuntamiento" recauda poco y probablemente no pueda pagar muchos más que el salario base que podría ser menos que con el antiguo convenio, con lo que los mejores profesores huirán de allí a los distritos más ricos que pagarán más.
Creo que este efecto huída no se tiene en cuenta en el estudio.
Por otra parte, en España los profesores más antiguos pueden elegir colegios en zonas mejores donde los niños disfrutan de más extraescolares, mayor nivel cultural familiar, mejor conocimiento del idioma, etc que resulta en que sea mas fácil ser profesor.
En cambio los profesores más nuevos van a colegios donde es más difícil enseñar, además de que todavía no han adquirido tantas herramientas como los profesores antiguos. Además debido al uso fraudulento de interinos hay mucha rotación.
Esto introduciría un sesgo claro en los salarios si fueran más flexibles.
Lo que dice de USA sobre financiación es correcto. Dado que aún así mejora la calidad de los profesores y resultados de los estudiantes, imagine lo que puede suceder en un sistema como el español donde la financiación es igual por zonas escolares. Si acaso, los resultados podrían ser mejores. Se podría usar para mejorar los salarios en escuelas de alta complejidad, donde realmente hacen falta los mejore profesores, por ejemplo. Y tendríamos en esos lugares más profesores veteranos y competentes.
Muy interesante la idea para los centros de alta complejidad. Quizá difícil de aplicar por temas de political economy. En el sentido de que los distritos pobres en general votan menos (aunque la medida quizá podría animarles a votar más). Y en los distritos ricos, los padres, que votan más, son además más influyentes (un padre del AMPA que trabaja en El País, o en Onda Cero). Me puedo imaginar a estos padres quejándose de por qué en el Beatriz Galindo pagan menos a los profesores que en el instituto X de Villa de Vallecas (obviamente, la queja estaría frameada como "queremos que en todos los sitios les paguen muy bien, porque la educación es muy importante"). Pero bueno, sería muy interesante intentarlo.
Claro, tienes razón, Andrés. Por eso mismo, se podría poner una regla de que esa libertad o recursos extra solamente son posibles en centros de alta complejidad. Esto ya se hace en UK por ejemplo, como le decía a Píndaro.
Quienes tienen "skin in the game" serian los equipos directos... ¡Vaya marrón tener que decidir sobre los salarios de su claustro!
Si esos E.D. fuesen elegidos democráticamente por los consejos escolares, ni tan mal, pero con el sistema actual, lo de los amigotes sería inevitable.
Por otro lado, me falta un dato fundamental: en global, ¿se pasó a gastar más, igual o menos en salarios a profesorado?
Sí, perdona, no especifiqué que esto es imposible con el sistema actual. En el UK y en otros países tienen un cuerpo de directores separado, que responde directamente a la administración. Se les da recursos y tienen cierta libertad de administración. En particular, para lugares de alta complejidad pueden pedir sobresueldos y pueden elegir profesores. A cambio, si los resultados no mejoran, son separados del cargo. Creo que un sistema de cierta libertad requiere más rendición de cuentas, y desde luego no a los que reciben el premio salarial, o no. Gracias por la aclaración.