Por Odra Quesada, David Martinez de Lafuente y Sara de la Rica
Nos están saliendo canas y arrugas a las sociedades europeas. Desde principios de siglo, el peso de la población con más de 65 años ha aumentado un 30% en la UE (del 16% al 21% entre 2001 y 2020). Esta tendencia continuará en las próximas décadas, lo cual es buena noticia: el envejecimiento es, en parte, resultado de una mayor longevidad y esperanza de vida generadas por avances científicos y sociales. Sin embargo, no es oro (o plata, por aquello de las canas) todo lo que reluce. A medida que envejece la población, el proceso demográfico genera algunas tensiones fiscales (más pensionistas por contribuyente) y distributivas (más consumidores por trabajador), lo que plantea algunas preguntas de difícil respuesta. ¿Qué podemos hacer para mitigar las consecuencias económicas de una población trabajadora menos numerosa y más envejecida?
Un ámbito de actuación lógico para mitigar el impacto negativo en el crecimiento económico y la sostenibilidad de las finanzas públicas generado por el reto demográfico es atajar la limitada participación y permanencia del colectivo de mayores en el mercado laboral. En muchos países europeos –España, entre ellos–, las personas mayores de 45 años se enfrentan a menores tasas de empleo y episodios más prolongados de desempleo, lo que sugiere una cierta desventaja para este colectivo en el proceso de búsqueda de empleo. Si bien parte de estas brechas pueden deberse a, entre otros motivos, el deterioro de algunas capacidades que limitan la empleabilidad de estos trabajadores, no es menos cierto que podrían existir determinadas percepciones y sesgos entre las empresas que actúan como barrera de entrada y permanencia del colectivo de mayores, como la discriminación por edad (o también llamado “edadismo”, por el término ageing).
En este post resumimos los resultados principales de un informe que publicamos recientemente desde la Fundación ISEAK donde analizamos la existencia de discriminación laboral hacia las personas mayores en la fase de contratación.
El experimento
Para ello, realizamos un experimento de campo basado en el envío de más de 1.600 currículos de perfiles ficticios a más de 800 ofertas de trabajo reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. El experimento en cuestión se basa en el envío de dos CVs ficticios creíbles – uno vinculado a una persona de 35 años y el otro al de una persona de 49 años – a cada una de las vacantes publicadas en el portal de empleo Infojobs. Estas parejas de currículos se corresponden a personas que presentan atributos similares (p.ej.: nivel educativo o género) pero difieren en su edad y necesariamente en su experiencia laboral (la cual se adapta para ser adecuada a la edad de cada persona). Debido a que estamos interesados en estudiar posibles diferencias en la discriminación de acuerdo al género o a la cualificación requerida en las ocupaciones, nuestro estudio incorpora perfiles tanto femeninos como masculinos, así como vacantes vinculadas a Atención al Cliente y ventas (que consideramos de baja cualificación) y Administración de Empresas (alta cualificación).
Para medir la presencia de discriminación comparamos las tasas de respuesta y de apertura de CVs por parte de las empresas a los currículos de las personas mayores y jóvenes. Esto es, si con características similares e historiales laborales proporcionales a la edad, las personas de más edad reciben un tratamiento sistemáticamente peor por parte de las empresas, podríamos concluir que existen ciertas trazas de carácter “edadista” en el mercado laboral.
FIGURA 1 – Resultados obtenidos por candidatos mayores y jóvenes en el experimento
Los resultados del informe (un resumen en la Figura 1) confirman la presencia de discriminación por edad durante la fase de contacto en el mercado laboral español. El experimento indica que el colectivo de mayores presenta una tasa de respuesta significativamente menor que sus análogos más jóvenes (7,6% vs 3,7%). Por tanto, nuestros resultados implican que las personas mayores han de mandar aproximadamente el doble de currículos que los trabajadores jóvenes para obtener una entrevista laboral (27 envíos frente a 13). Pese a que las tasas de respuesta muestran cierta heterogeneidad, el estudio apunta a que existen brechas discriminatorias por edad con independencia del género, la ocupación, el nivel de sobre-cualificación para el puesto o la responsabilidad del mismo, lo que sugiere que este problema de discriminación laboral por edad se encuentra bastante extendido en el mercado laboral español. De entre estos colectivos, el experimento sugiere mayor edadismo entre hombres y ocupaciones que requieren más cualificación.
¿Qué mecanismos pueden explicar estos resultados?
Lo cierto es que existen varios motivos que pueden llevar a las empresas a discriminar al colectivo de mayores. Una posibilidad es que los responsables de recursos humanos decidan discriminar en la atención destinada a examinar los currículos de las personas con más edad. Esto es, puede ser que las empresas descarten la propia lectura de los CVs de acuerdo a la edad, algo que denominamos “attention discrimination”. En este ámbito, encontramos que las personas mayores obtienen una menor tasa y número de aperturas de su CV en la fase de evaluación. Estos resultados, aunque modestos tanto desde un punto de vista cuantitativo como estadístico, sugeriría la presencia de cierta discriminación en la atención, sobre todo para el perfil de Atención al cliente y ventas (ocupación de baja cualificación). Con todo, no podemos decir que este sea el mecanismo principal tras nuestros resultados.
Este hecho nos lleva a tratar de identificar cuál de las otras dos teorías principales sobre discriminación laboral es más importante. Por un lado, cabe la posibilidad de que las empresas decidan discriminar al colectivo de mayores por creer que no tienen la misma capacidad de aprender nuevas tareas, adaptarse a los cambios o mantenerse en el puesto de trabajo por su mayor proclividad a las bajas laborales, lo cual resultaría en discriminación estadística (“statistical discrimination”). Por otro lado, la discriminación por edad podría estar basada en el gusto y estar impulsada por una animadversión hacia las personas mayores (“taste-based discrimination”).
Para distinguir la importancia de la “discriminación basada en gusto” vis-à-vis “discriminación estadística”, incorporamos dos señales en los CVs de manera aleatoria acerca de (1) la presencia de episodios de paro y (2) la vitalidad de los candidatos. La lógica principal tras la incorporación de estas señales es que un cambio en las brechas por edad como consecuencia de esta información adicional sugeriría que existe “discriminación estadística”, ya que la “discriminación por gusto” solo debería depender de la edad de los candidatos. Dado que no se observan ajustes importantes tras la inclusión de ambas señales en los CVs, no podemos confirmar que los resultados sean fruto de discriminación estadística. No obstante, este hecho no demuestra que la discriminación observada esté basada en gusto. De una parte, la validez de este test se basa en el supuesto de que las empresas identifiquen (y valoren) estas señales durante el proceso de evaluación de candidatos. De otra, es posible que la administración de señales modifique la productividad esperada de jóvenes y mayores de manera paralela. En ambos casos, las brechas de contacto se mantendrían constantes incluso si la discriminación estadística jugara un papel importante.
Resumen
Pese a sus posibles limitaciones, nuestro estudio subraya la importancia de atajar el edadismo como una herramienta para combatir las barreras laborales de los trabajadores mayores y mitigar algunas de las consecuencias negativas del reto demográfico. En este sentido, creemos que los resultados apuntan a la importancia de compaginar medidas de doble enfoque para fomentar no solo la oferta laboral del colectivo de mayores (determinada en buena medida por la normativa de pensiones), sino también su demanda laboral por parte de las empresas.
Hay 10 comentarios
Hola. Gracias por el interesante trabajo. Solo quería preguntar sobre la dificultad de crear CV "iguales" pero de diferente edad. Lo normal con la edad es evolucionar profesionalmente, ascender de puesto, cambiar de empresa... Por lo tanto, si un "historial laboral" proporcional a la edad consiste en alargar el número de años trabajados en una misma empresa en un mismo puesto, esto podría enviar una señal (válida) negativa.
Podría pensarse en otras señales negativas correlacionadas con la edad. Por ejemplo, que una persona de más edad esté solicitando un puesto poco cualificado que suele ser más habitual en etapas laborales tempranas puede enviar una señal negativa sobre su productividad. O al revés, el empleador podría pensar que una persona con la edad y experiencia de un trabajador de más edad no va a estar a gusto en el puesto.
Todos estos posibles mecanismos, creo que irían en contraposición a la interpretación principal que sugiere el artículo.
Los fundamentos del artículo son incorrectos:
- Las expectativas sobre la experiencia y sobre las capacidades de un empleado difieren dependiendo de la edad de éste. También el tipo de puestos de trabajo que se pueden ofrecer.
Y debido a eso, la "discriminación" podría tener el sentido contrario: En muy pocas ocasiones invitaría a una entrevista de trabajo para jefe de departamento a un chico de 21 años recién salido de la universidad.
Hola Víctor,
Antes que nada, quiero agradecerte el interés en nuestra investigación. En nuestro estudio, las dos edades seleccionadas para el experimento son 35 y 49 años. La asignación de estas edades viene motivada por varias consideraciones. Por el lado de las personas jóvenes, se ha valorado la necesidad de (a) incorporar personas que, siendo relativamente jóvenes, presentan una experiencia profesional suficiente y (b) evitar el rango de edad donde las tasas de fecundidad son más elevadas (es decir, 30-34 años). La primera decisión procura que, en la medida de lo posible, los historiales laborales de personas jóvenes y mayores puedan ser comparables. Por su parte, la segunda decisión pretende mitigar la posible incertidumbre acerca de la tenencia de hijos por parte de las empresas y moderar los riesgos de discriminación estadística que contaminen los resultados. Por el lado de las personas mayores, se ha asignado una edad relativamente baja (menos de 50 años) para capturar el “límite inferior” de la discriminación para personas con más de 50 años, ya que es esperable que el edadismo aumente con la edad. Además, también controlamos en el análisis de las respuestas por nivel de sobre cualificación para el puesto y los resultados se mantienen.
Hola Sebastián,
En primer lugar, muchas gracias por tu comentario y por el interés en nuestra investigación.
La dificultad de analizar cuantitativamente la discriminación por edad reside, como bien dices, en la creación de los currículos. En este tipo de estudios no se diseñan unos currículos idénticos, como en el caso de la discriminación por género o raza, sino unos currículos “proporcionales” en términos de experiencia laboral. En el Informe Iseak mencionamos que, pese a que los estudios de correspondencia constituyen el método más fiable para medir la discriminación en el mercado laboral, presentan algunas limitaciones.
En términos generales, nuestro estudio identifica la discriminación como la voluntad de las empresas a contestar a perfiles de distinto tipo. Es cierto que existen señales negativas correlacionadas con la edad, algo que hemos intentado controlar en el experimento. Sin embargo, siguen existiendo diferencias como las que apunta que llevarían a una discriminación estadística de los trabajadores. Hemos intentado identificar hasta qué punto este tipo de discriminación está presente, sin embargo, nuestro test no ha sido capaz de hacerlo. Con todo, creemos que la existencia de discriminación estadística es importante ya que puede constituir una barrera al empleo del colectivo de mayores. Sin duda, no es igual de reprensible que la concepción habitual de discriminación (por gusto), por lo que ambas requieren respuestas diferentes pero igualmente necesarias.
¿Qué quieren decir con esta frase "fomentar [...] la oferta laboral del colectivo de mayores (determinada en buena medida por la normativa de pensiones)"?
Yo la interpreto como fomentar que haya más personas mayores buscando empleo y que no hay más porque se jubilan.
Si es así ¿en que va a ayudar a las personas mayores que no encuentran empleo el que haya aún más gente mayor buscando? Peor aún ¿en que les va a ayudar que ese incremente de personas mayores buscando empleo venga de que no se puedan jubilar o tengan que hacerlo más tarde?
Porque la otra interpretación es que con "oferta laboral del colectivo de mayores" no se refieran a la oferta de trabajadores mayores, si no a la oferta de empleos para mayores, pero si fuera esto último ¿qué pintaría ahí las pensiones?.
Hola CY,
Muchas gracias por tu comentario. Es gratificante ver que nuestro trabajo ha generado interés y debate. La relación entre una mayor participación y permanencia del colectivo de mayores en el mercado laboral y la normativa de pensiones es cómo dicho aumento de la oferta laboral puede ser una herramienta clave para mitigar las consecuencias del reto demográfico. A medida que continúa el proceso demográfico y se acelera el envejecimiento de los “Baby Boomers”, España experimentará retos económicos en forma de más consumidores por trabajador, más pensionistas por contribuyente y más ciudadanos enfermos por persona en edad de trabajar. Nuestro estudio identifica y cuantifica si la discriminación por edad es una de las barreras -de demanda laboral- que limita la permanencia del colectivo de trabajadores/as mayores -oferta laboral-. Es por ello, que debido a sus particularidades demográficas y laborales, el contexto español ofrece un caso de estudio interesante para investigar la presencia de edadismo.
No has contestado mi pregunta. Vuelvo a repetirlas:
1. ¿Qué quieren decir con esta frase "fomentar [...] la oferta laboral del colectivo de mayores (determinada en buena medida por la normativa de pensiones)"?
2. ¿en que va a ayudar a las personas mayores que no encuentran empleo el que haya aún más gente mayor buscando?
3. ¿en que les va a ayudar que ese incremente de personas mayores buscando empleo venga de que no se puedan jubilar o tengan que hacerlo más tarde?
El principal y diria que unico motivo por el que las personas mayores de 45 años son rechazadas es porque se saben los truquitos de las empresas, cosa que alguien de 19 años ignora.
Dile a alguien de 47 años "primero firma el recibo y luego te pago", o "haz este curso de pago y luego te contratamos" o "Te vamos a cambiar de filial y seguiras contratado, pero necesitamos que renuncies al puesto firmando aqui"... a ver si lo consigues.
Luego prueba con alguien de 19 años.
Gracias por la entrada.
Me sorprende la falta de mencion al proceso de negociación salarial que puede diferir entre trabajadores mayores y más jóvenes. Si los empleadores esperan que los trabajadores mayores demanden salarios más altos preferirán contratar a trabajadores más jóvenes.
Hola Santi,
Gracias por compartir tu comentario sobre nuestra investigación.
Esta cuestión que apuntas es importante y en el Informe Iseak discutimos sobre los posibles mecanismos detrás de la discriminación por edad encontrada. Sin duda, la negociación salarial podría ser un factor que afecta a las preferencias de contratación de los empleadores, generando lo que se denomina “discriminación estadística”. Ésta podría constituir una barrera al empleo del colectivo de mayores y requeriría ser abordada de manera diferente al otro tipo de discriminación (por gusto) para garantizar una igualdad de oportunidades en el mercado laboral para las personas mayores.
En nuestro estudio, hemos intentado identificar hasta qué punto este tipo de discriminación está presente, sin embargo, nuestro test no ha sido capaz de hacerlo.
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