Por Odra Quesada, David Martinez de Lafuente y Sara de la Rica
Nos están saliendo canas y arrugas a las sociedades europeas. Desde principios de siglo, el peso de la población con más de 65 años ha aumentado un 30% en la UE (del 16% al 21% entre 2001 y 2020). Esta tendencia continuará en las próximas décadas, lo cual es buena noticia: el envejecimiento es, en parte, resultado de una mayor longevidad y esperanza de vida generadas por avances científicos y sociales. Sin embargo, no es oro (o plata, por aquello de las canas) todo lo que reluce. A medida que envejece la población, el proceso demográfico genera algunas tensiones fiscales (más pensionistas por contribuyente) y distributivas (más consumidores por trabajador), lo que plantea algunas preguntas de difícil respuesta. ¿Qué podemos hacer para mitigar las consecuencias económicas de una población trabajadora menos numerosa y más envejecida?
Un ámbito de actuación lógico para mitigar el impacto negativo en el crecimiento económico y la sostenibilidad de las finanzas públicas generado por el reto demográfico es atajar la limitada participación y permanencia del colectivo de mayores en el mercado laboral. En muchos países europeos –España, entre ellos–, las personas mayores de 45 años se enfrentan a menores tasas de empleo y episodios más prolongados de desempleo, lo que sugiere una cierta desventaja para este colectivo en el proceso de búsqueda de empleo. Si bien parte de estas brechas pueden deberse a, entre otros motivos, el deterioro de algunas capacidades que limitan la empleabilidad de estos trabajadores, no es menos cierto que podrían existir determinadas percepciones y sesgos entre las empresas que actúan como barrera de entrada y permanencia del colectivo de mayores, como la discriminación por edad (o también llamado “edadismo”, por el término ageing).
En este post resumimos los resultados principales de un informe que publicamos recientemente desde la Fundación ISEAK donde analizamos la existencia de discriminación laboral hacia las personas mayores en la fase de contratación.
El experimento
Para ello, realizamos un experimento de campo basado en el envío de más de 1.600 currículos de perfiles ficticios a más de 800 ofertas de trabajo reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. El experimento en cuestión se basa en el envío de dos CVs ficticios creíbles – uno vinculado a una persona de 35 años y el otro al de una persona de 49 años – a cada una de las vacantes publicadas en el portal de empleo Infojobs. Estas parejas de currículos se corresponden a personas que presentan atributos similares (p.ej.: nivel educativo o género) pero difieren en su edad y necesariamente en su experiencia laboral (la cual se adapta para ser adecuada a la edad de cada persona). Debido a que estamos interesados en estudiar posibles diferencias en la discriminación de acuerdo al género o a la cualificación requerida en las ocupaciones, nuestro estudio incorpora perfiles tanto femeninos como masculinos, así como vacantes vinculadas a Atención al Cliente y ventas (que consideramos de baja cualificación) y Administración de Empresas (alta cualificación).
Para medir la presencia de discriminación comparamos las tasas de respuesta y de apertura de CVs por parte de las empresas a los currículos de las personas mayores y jóvenes. Esto es, si con características similares e historiales laborales proporcionales a la edad, las personas de más edad reciben un tratamiento sistemáticamente peor por parte de las empresas, podríamos concluir que existen ciertas trazas de carácter “edadista” en el mercado laboral.
FIGURA 1 – Resultados obtenidos por candidatos mayores y jóvenes en el experimento
Los resultados del informe (un resumen en la Figura 1) confirman la presencia de discriminación por edad durante la fase de contacto en el mercado laboral español. El experimento indica que el colectivo de mayores presenta una tasa de respuesta significativamente menor que sus análogos más jóvenes (7,6% vs 3,7%). Por tanto, nuestros resultados implican que las personas mayores han de mandar aproximadamente el doble de currículos que los trabajadores jóvenes para obtener una entrevista laboral (27 envíos frente a 13). Pese a que las tasas de respuesta muestran cierta heterogeneidad, el estudio apunta a que existen brechas discriminatorias por edad con independencia del género, la ocupación, el nivel de sobre-cualificación para el puesto o la responsabilidad del mismo, lo que sugiere que este problema de discriminación laboral por edad se encuentra bastante extendido en el mercado laboral español. De entre estos colectivos, el experimento sugiere mayor edadismo entre hombres y ocupaciones que requieren más cualificación.
¿Qué mecanismos pueden explicar estos resultados?
Lo cierto es que existen varios motivos que pueden llevar a las empresas a discriminar al colectivo de mayores. Una posibilidad es que los responsables de recursos humanos decidan discriminar en la atención destinada a examinar los currículos de las personas con más edad. Esto es, puede ser que las empresas descarten la propia lectura de los CVs de acuerdo a la edad, algo que denominamos “attention discrimination”. En este ámbito, encontramos que las personas mayores obtienen una menor tasa y número de aperturas de su CV en la fase de evaluación. Estos resultados, aunque modestos tanto desde un punto de vista cuantitativo como estadístico, sugeriría la presencia de cierta discriminación en la atención, sobre todo para el perfil de Atención al cliente y ventas (ocupación de baja cualificación). Con todo, no podemos decir que este sea el mecanismo principal tras nuestros resultados.
Este hecho nos lleva a tratar de identificar cuál de las otras dos teorías principales sobre discriminación laboral es más importante. Por un lado, cabe la posibilidad de que las empresas decidan discriminar al colectivo de mayores por creer que no tienen la misma capacidad de aprender nuevas tareas, adaptarse a los cambios o mantenerse en el puesto de trabajo por su mayor proclividad a las bajas laborales, lo cual resultaría en discriminación estadística (“statistical discrimination”). Por otro lado, la discriminación por edad podría estar basada en el gusto y estar impulsada por una animadversión hacia las personas mayores (“taste-based discrimination”).
Para distinguir la importancia de la “discriminación basada en gusto” vis-à-vis “discriminación estadística”, incorporamos dos señales en los CVs de manera aleatoria acerca de (1) la presencia de episodios de paro y (2) la vitalidad de los candidatos. La lógica principal tras la incorporación de estas señales es que un cambio en las brechas por edad como consecuencia de esta información adicional sugeriría que existe “discriminación estadística”, ya que la “discriminación por gusto” solo debería depender de la edad de los candidatos. Dado que no se observan ajustes importantes tras la inclusión de ambas señales en los CVs, no podemos confirmar que los resultados sean fruto de discriminación estadística. No obstante, este hecho no demuestra que la discriminación observada esté basada en gusto. De una parte, la validez de este test se basa en el supuesto de que las empresas identifiquen (y valoren) estas señales durante el proceso de evaluación de candidatos. De otra, es posible que la administración de señales modifique la productividad esperada de jóvenes y mayores de manera paralela. En ambos casos, las brechas de contacto se mantendrían constantes incluso si la discriminación estadística jugara un papel importante.
Resumen
Pese a sus posibles limitaciones, nuestro estudio subraya la importancia de atajar el edadismo como una herramienta para combatir las barreras laborales de los trabajadores mayores y mitigar algunas de las consecuencias negativas del reto demográfico. En este sentido, creemos que los resultados apuntan a la importancia de compaginar medidas de doble enfoque para fomentar no solo la oferta laboral del colectivo de mayores (determinada en buena medida por la normativa de pensiones), sino también su demanda laboral por parte de las empresas.