Por Raquel Carrasco, Ismael Gálvez-Iniesta, Belén Jerez
Las empresas de trabajo temporal (ETTs) han experimentado un gran crecimiento en la mayoría de los países desarrollados desde la década de 1990. En España, aunque su participación en el empleo total en 2023 se situó sólo en torno al 4%, representaron casi el 25% de los nuevos contratos firmados. Además, las ETTs han sabido capear de manera extraordinaria la reforma laboral. Como muestra la Figura 1, mientras que los contratos temporales directos (es decir, contratos temporales que no implican la intermediación de una agencia) han pasado de representar del 70% al 40% del total de los nuevos contratos tras la aprobación de la reforma, el peso de los contratos a través de ETTs se ha mantenido estable.
Figura 1: Contratos firmados por mes por tipo de contrato (% sobre el total)
Suele argumentarse que esta forma de empleo ofrece una mayor flexibilidad a las empresas para adaptarse a fluctuaciones de demanda y reducir costes no salariales (por ejemplo, de búsqueda y selección de trabajadores). No obstante, su auge (junto al de otros tipos de empleo no estándar como la subcontratación o externalización del empleo) ha generado un intenso debate sobre su impacto en la vida laboral de los trabajadores. De hecho, en general se asocia el trabajo a través de ETTs con precariedad e inestabilidad laboral.
En un trabajo reciente, analizamos el efecto de tener un contrato a través de una ETT, en lugar de un contrato temporal directo, sobre la probabilidad de abandonar el empleo temporal y pasar a otros estados laborales, en particular a un empleo permanente, temporal o al desempleo. Nuestro análisis se centra en el principal grupo demográfico que utiliza las ETTs en España, que son hombres de entre 20 y 45 años con nivel de estudios igual o inferior a la educación secundaria. Utilizamos datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) para el periodo 2005-2017, que contiene información sobre la historia laboral de una muestra representativa del 4% de los trabajadores afiliados a la Seguridad Social.
Nuestro enfoque empírico se basa en la estimación de modelos de duración en tiempo discreto que tienen en cuenta la heterogeneidad no observada de los trabajadores. Analizamos el impacto de tener un contrato temporal a través de una ETT sobre las transiciones laborales semanales, y cómo dicho impacto varía dependiendo de la duración del contrato. Tener en cuenta la duración del contrato es de extrema relevancia en este contexto, pues es ampliamente conocido (ver aquí) la corta duración de buena parte de los contratos temporales en España (en nuestra muestra, los contratos a través de ETT y temporales directos duran, en promedio, 4 y 10 semanas, respectivamente).
Aprovechando que la MCVL ofrece información sobre múltiples “spells” de empleo temporal para los trabajadores (es decir, observamos más de un contrato para cada trabajador), nuestros modelos controlan por la heterogeneidad no observada entre los trabajadores y que es constante entre sus distintas “spells”. Esto supone una mejora significativa con respecto a la mayoría de las estimaciones de la literatura. Además, la comparación de los resultados del modelo con y sin heterogeneidad no observada nos permite arrojar luz sobre los mecanismos que podrían estar detrás de los resultados obtenidos.
La Figura 2 muestra los principales resultados del trabajo, basados en el efecto marginal medio estimado que tiene trabajar a través de una ETT, en lugar de a través de un empleo temporal directo, sobre las diferentes transiciones laborales desde el empleo temporal. Es decir, para cada duración, calculamos la diferencia en la probabilidad de pasar a un determinado estado laboral entre trabajadores de agencia y temporales directos. Para cada transición, en la figura se representan dos líneas: la continua (en verde) muestra el efecto marginal que obtenemos en el modelo con heterogeneidad individual no observada, mientras que la discontinua (en púrpura) muestra los del modelo sin heterogeneidad.
Figura 2: Efecto marginal de contrato ETT, modelo con y sin heterogeneidad no observada
Nuestros resultados pueden resumirse de la siguiente forma:
- Tener un empleo a través de una ETT, en lugar de un empleo temporal directo, aumenta la probabilidad de pasar al desempleo. Aunque la dependencia de la duración es negativa, dicho efecto se mantiene para todas las duraciones. Nuestras estimaciones muestran además que el efecto de la ETT sobre la probabilidad de entrar al desempleo es mayor cuando tenemos en cuenta la heterogeneidad no observada que cuando no. Esto sugiere que buena parte del mayor riesgo de desempleo para los trabajadores de agencia se debe a la naturaleza de los puestos de trabajo ocupados por estos trabajadores (de baja calidad, duración, o productividad), y no a las características no observables de los mismos.
- Las transiciones al empleo permanente, aunque infrecuentes en nuestra muestra, son también más probables para trabajadores de agencia que para temporales directos en todas las duraciones.
- También es más probable que los trabajadores cedidos por una ETT firmen un nuevo contrato de ETT, un fenómeno que rara vez se observa entre los trabajadores temporales directos. El riesgo estimado para los trabajadores cedidos es del 16,8% en la primera semana de empleo, y disminuye al 8,8% al cabo de un mes, lo que indica la elevada persistencia del empleo de agencia. En contraposición, la probabilidad de que los trabajadores temporales directos pasen a un empleo temporal a través de una agencia, se mantiene próxima a cero independientemente de la duración del contrato. Nuestras estimaciones muestran que, en esta transición, la auto selección de los trabajadores juega un papel importante: el efecto de trabajar a través de una ETT sobre la probabilidad de firmar un nuevo contrato con un ETT, se reduce cuando tenemos en cuenta heterogeneidad inobservable.
Nuestra hipótesis es que los trabajadores de agencia tienen más probabilidades de repetir trabajos de este tipo si sus características no observadas les hacen más adversos al desempleo. Factores como un estatus socioeconómico más bajo, conexiones más débiles con el mercado laboral, o responsabilidades en el cuidado de los hijos podrían contribuir a esta aversión. En consecuencia, para evitar o salir rápidamente del desempleo, estos trabajadores son más propensos a firmar un nuevo contrato temporal a través de una ETT.
Nuestros resultados son coherentes con el comportamiento monopsonista de las ETTs en el mercado de trabajo poco cualificado. Este comportamiento puede deberse a varios factores. Por un lado, los trabajadores que se autoseleccionan para trabajar en ETTs pueden tener una mayor aversión al desempleo y, por tanto, una menor elasticidad de la oferta de trabajo. Por otro lado, las ETTs están especializadas en la contratación y pueden beneficiarse de economías de escala, una fuente de poder de mercado. En comparación con las empresas que contratan directamente a trabajadores temporales, las ETTs podrían extraer más excedentes de sus reservas de mano de obra, en las que los trabajadores compiten directamente entre sí. Aunque las leyes de igualdad salarial pretenden frenar este poder monopsonista, nuestro análisis sugiere que la influencia de las ETTs va más allá de los salarios, afectando a la estabilidad de los contratos y a la seguridad laboral.
En comparación con sus homólogos de contratación directa, los trabajadores poco cualificados de las ETTs tienen más probabilidades de verse atrapados en un ciclo de contratos cortos e inestables con un mayor riesgo de desempleo. Este patrón sugiere un escenario preocupante en el que los empleos de agencia, más que un trampolín, podrían ser una ''trampa'', sobre todo para los trabajadores de las categorías profesionales más bajas, impidiéndoles progresar hacia un empleo estable.
En nuestra muestra, sin embargo, estos empleos tienden a pagar salarios de entrada más elevados que los temporales directos en función de la duración, en consonancia con la idea de que los trabajadores de agencia deben ser compensados por sus contratos más cortos. Un análisis empírico exhaustivo centrado en los salarios queda fuera del alcance de este trabajo, al igual que un examen de los posibles efectos a largo plazo y duraderos (es decir, cicatrices) asociados al trabajo a través de una ETT (en términos de inestabilidad laboral y de salarios a lo largo del ciclo vital). Nuestras estimaciones tampoco tienen en cuenta el impacto para las mujeres ni para los trabajadores con estudios universitarios. Dejamos estas cuestiones para futuras investigaciones.
Dado que nuestro análisis utiliza datos procedentes de los registros de la seguridad social, es importante señalar que no tenemos información sobre las empresas clientes que emplean a trabajadores a través de una ETT. En particular, carecemos de información sobre las tareas específicas que realizan estos trabajadores de agencia, así como del sector de actividad de las mismas. Esta limitación se debe a que los trabajadores ETTs son contratados por la agencia y no directamente por la empresa cliente. En este punto, nos gustaría instar a la administración a realizar un mayor esfuerzo (aquí peticiones similares) en proporcionar una mayor disponibilidad de esta información, clave para el avance de la investigación en este contexto.
