El sector de la salud es intensivo en mano de obra. Durante las últimas dos décadas, el sector se ha enfrentado en numerosos países a importantes problemas relacionados con la contratación, formación y retención de profesionales sanitarios. En las naciones desarrolladas como Estados Unidos, Reino Unido, Italia, Alemania, España y los Países Bajos, la retención y la satisfacción laboral del personal sanitario se considera un problema apremiante. En comparación, la insuficiente formación y contratación de nuevos profesionales ha cobrado relevancia solo en la última década. La pandemia de la COVID-19 no hizo más que agravar esta global crisis de personal sanitario.
Factores que explican la crisis
Los factores que impulsan esta crisis son en gran medida conocidos. En el lado de la demanda, el envejecimiento de la población aumenta la necesidad de servicios y tratamientos sanitarios, lo que ejerce presión sobre unos sistemas de salud ya congestionados. En el lado de la oferta, las medidas de austeridad y los límites al gasto público han resultado en congelaciones salariales y de contratación de personal sanitario. La movilidad de estos profesionales, en un mercado laboral globalizado y competitivo, agrava aún más la situación: cuando las condiciones laborales en un país empeoran, los trabajadores pueden emigrar a países que ofrecen condiciones contractuales más atractivas, tanto monetarias (salarios básicos más altos y pagos por horas no sociales) como no monetarias (horarios flexibles, por ejemplo).
Dada la relevancia y magnitud de esta crisis, la investigación en economía quiere comprender qué factores retienen al personal sanitario, les hacen abandonar y entrar en el sector. Una nueva ola de estudios ha sido posible gracias al reciente acceso a bases de datos administrativas de gran tamaño, que permiten rastrear los historiales laborales de los profesionales sanitarios.
Un estudio sobre el sistema de salud del Reino Unido
Como parte de mi agenda de investigación, lidero un equipo que estudia los factores que influyen en la retención de enfermeras y médicos en hospitales del Servicio Nacional de Salud (NHS) inglés. La retención de personal se define como un período continuo de empleo en la misma organización, en este caso un hospital. Este componente temporal es fundamental y distingue el concepto de retención del de rotación de personal, que puede definirse en cualquier horizonte temporal. La retención, a su vez, está relacionada con la continuidad de la atención al paciente. Nuestro objetivo es comprender mejor qué factores e intervenciones pueden mejorar la retención del personal sanitario en el sector público de salud, y estudiar si esa mayor retención se traduce en una mejora los resultados de salud.
El NHS inglés es un entorno ideal para estudiar estas cuestiones por tres razones principales:
- La existencia de datos administrativos de alta calidad sobre las nóminas de los empleados hospitalarios.
- El hecho de que el salario básico del personal hospitalario está fijado a nivel nacional y no está sujeto a negociaciones individuales.
- La monitorización del índice de estabilidad laboral, que mide la retención de personal como una variable clave de política pública.
Impacto de la rotación de personal en los resultados clínicos
En un articulo recién publicado en el British Medical Journal, mostramos que existe una relación sólida entre el riesgo de mortalidad de los pacientes admitidos en hospitales del NHS inglés y la rotación mensual del personal sanitario que abandonó el hospital el mes previo a la admisión durante el período 2010-2019. La salida de 20 enfermeras está asociada con un aumento de 35 muertes por cada 100,000 admisiones hospitalarias en un mes, mientras que la salida de 7 médicos senior está asociada con un aumento de 14 muertes por cada 100,000 admisiones hospitalarias.
Como muestra la Figura 1, en el caso de las enfermeras, esta asociación persiste en relación con la rotación promedio en los seis y nueve meses anteriores, mientras que para los médicos la asociación persiste en los seis meses anteriores. Esta relación entre el personal clínico hospitalario y el aumento del riesgo de mortalidad se debe a los pacientes de urgencias, que son, como señalan muchos profesionales y economistas de la salud, los que tienen un mayor riesgo de morir debido a la menor calidad de la atención que reciben cuando hay una fuerte rotación del personal hospitalario.
Figura 1. Asociación entre rotación del personal hospitalario y la mortalidad (fuente: BMJ)
Factores que determinan la retención
Estos resultados subrayan la importancia de comprender los factores que determinan la retención del personal hospitalario. Mis coautores y yo hemos investigado estos factores en otro artículo publicado recientemente en Económica. En el encontramos que la retención de las enfermeras está fuertemente asociada con su esfuerzo, mientras que la retención de los médicos senior está muy vinculada con la retención de las enfermeras en el mismo hospital. En concreto, un aumento del 10% en el índice de estabilidad de las enfermeras se asocia con un aumento del 1,57% en el índice de estabilidad de los médicos senior; y un aumento del 10% en la tasa de abandono de las enfermeras se asocia con un incremento del 2,02% en la tasa de abandono de los médicos senior.
Estos resultados se explican por el hecho de que el cuerpo de enfermería tiene un rango más bajo en el hospital pese a que representa la mayor proporción de la fuerza laboral en los hospitales del NHS, con seis enfermeras por cada médico senior. Su trabajo es fundamental no solo para los pacientes, sino también para los médicos, que pueden verse obligados a asumir parte de las tareas de las enfermeras si estas abandonan el hospital.
Este estudio también muestra que la calidad de los insumos de gestión también es crucial para la retención de las enfermeras. Como muestra la Figura 2, los gestores que se preocupan por el bienestar de las enfermeras, que se comunican de manera efectiva, que involucran al personal de enfermería en decisiones operativas y que son receptivos a los comentarios de este personal se asocian con una mayor retención.
Figura 2. Factores de gestión asociados con la retención del personal hospitalario
Programas de intervención
Estos resultados sobre los efectos de una buena gestión sobre la retención del personal hospitalario abren el camino a la implementación de políticas que mejoren la situación. En un documento de trabajo aún no publicado, mis coautores y yo evaluamos una intervención de este tipo. Se trata de un programa implementado a nivel nacional en todos los hospitales del NHS inglés entre julio de 2017 y marzo de 2020 cuyo objetivo principal era mejorar la retención del personal de enfermería mediante la mejora de aspectos no monetarios de sus empleos, como una mayor flexibilidad en los turnos, el reconocimiento del buen desempeño y la oferta de oportunidades de formación y desarrollo profesional.
Es posible evaluar el efecto causal de este programa porque un número considerable de hospitales no fue “tratado” hasta finales de septiembre de 2019, lo que permite usarlos como grupo de control. La Figura 3 resume el principal hallazgo de nuestro estudio: pese a la ausencia de una mejora salarial directa, el programa fue efectivo a la hora de aumentar la retención de las enfermeras, tanto a nivel hospitalario como dentro del NHS inglés.
Figura 3. Efectos del Programa de Retención 2017-2020 en la retención de enfermeras hospitalarias en el NHS inglés
Además, encontramos que el programa generó mayores efectos en organizaciones con mejores gestores, así como en aquellas caracterizadas por tener menos centros hospitalarios. Este último resultado se explica por el hecho de que la complejidad organizativa puede desempeñar un papel importante en cómo se implementa un programa de retención de personal, y porque las organizaciones hospitalarias más compactas probablemente cuentan con un personal de enfermería más homogéneo en cuanto a necesidades y cultura laboral. Asimismo, nuestra evaluación sugiere que el programa podría haber reducido el riesgo de mortalidad de los pacientes en los hospitales “tratados”, en parte debido al aumento en la retención de personal.
En resumen, nuestra investigación no solo destaca la importancia de la retención del personal hospitalario, sino que también resalta cómo esta puede lograrse mediante la acción de los gestores hospitalarios y los responsables políticos. Si bien los avances en inteligencia artificial y automatización pueden representar un cambio trascendental para muchas industrias en un futuro próximo, hay motivos para creer que estas tecnologías serán menos revolucionarias en el sector de la salud, donde se espera que dichas innovaciones complementen el trabajo humano y aumenten su productividad, en lugar de reemplazarlo por completo. En este contexto, el valor de la investigación actual y futura para comprender cómo mejorar las condiciones laborales y la retención del personal sanitario no puede subestimarse, ya que estos profesionales probablemente seguirán siendo fundamentales para la atención al paciente y la salud pública.
