Por Julián Messina, Anna Sanz de Galdeano y Anastasia Terskaya
¿Alguna vez se ha detenido a considerar cómo los colegas que le rodean influyen en su desempeño laboral? ¿Influye el género de sus colegas en su capacidad para tener éxito en el trabajo? Nuestra investigación reciente sugiere que sí, y de maneras que podrían sorprenderle. Hemos descubierto que sus compañeros de trabajo del mismo género pueden afectar su salario de forma mucho más significativa que aquellos del género opuesto. Este hallazgo no solo subraya la importancia de los efectos de los pares en el lugar de trabajo, en este caso de los efectos por género, sino que también invita a una conversación más amplia sobre cómo la identidad de género y las dinámicas de grupo enmarcan nuestras experiencias profesionales.
Pero antes de sumergirnos en los pormenores de nuestro estudio, es fundamental aclarar cómo abordamos el concepto de género. Aunque nuestro análisis se basa en datos que registran el sexo biológico de los individuos, preferimos hablar de género, reconociendo que nuestras conclusiones están más arraigadas en construcciones sociales y roles de género que en diferencias biológicas puras. Somos plenamente conscientes de que la distinción binaria entre “hombre” y “mujer” es una simplificación, pero creemos firmemente que lo que hemos observado está vinculado a normas de comportamiento y prescripciones sociales vinculadas a la identidad de género, entendido este como un constructo social, más que a cualquier disparidad genética. Teniendo esto en cuenta, exploramos cómo las identidades de género percibidas influyen en los ingresos y en la productividad en el lugar de trabajo. Y ahora, con esta base establecida, es hora de adentrarnos en los resultados de nuestra investigación.
Al abordar cómo los colegas influyen en nuestra productividad, nos enfrentamos a un rompecabezas. Imagine intentar discernir si la productividad de una empleada, llamémosla Anna, impulsa la de sus colegas o viceversa; es el dilema clásico del huevo y la gallina, o lo que Manski denominó el “problema de la reflexión”. Además, fuera de ámbitos como el deporte profesional o algunos contextos muy particulares de producción industrial y agrícola, donde cada canasta de baloncesto y cada pieza producida o recolectada cuenta, medir el rendimiento real de una persona es notoriamente esquivo, incluso para su jefe directo. En nuestra investigación, resolvemos ambos problemas al correlacionar el ingreso de Anna con un indicador de la calidad de los trabajadores en su círculo cercano, indicador que estimamos apoyándonos en datos longitudinales donde observamos los salarios de todos los trabajadores en diversos períodos y distintas empresas. Para los más familiarizados con la terminología econométrica, nuestra medida de productividad de los pares de Anna es la media del efecto fijo de sus colegas en una ecuación de salarios. Este método nos permite inferir la influencia positiva o negativa de los colegas de Anna sobre su salario, sin caer en la trampa de confundir causa y efecto, y sin perdernos en el laberinto de la productividad invisible.
El segundo problema con el que se enfrenta este estudio es la autoselección, una cuestión crucial en la estimación de los efectos de los pares sobre la productividad. Los trabajadores no se distribuyen al azar en grupos de trabajo y tienden en cambio a agruparse según su productividad. Por ejemplo, es bien conocido que los trabajadores de alta productividad se concentran en las mejores empresas que son las que pagan salarios más altos. Incluso es posible que trabajadores de alta productividad elijan trabajar con grupos de colegas igualmente productivos, es decir, que la autoselección ocurra entre departamentos dentro de una misma empresa. Este fenómeno podría llevar a una correlación positiva entre los salarios de Anna y la productividad promedio de sus colegas incluso si no existiera un efecto real de los pares, porque ambas variables están relacionadas con la productividad inherente de los trabajadores implicados. Para mitigar al máximo este problema comparamos el salario de Anna en dos momentos del tiempo en los que lo único que cambia es la productividad de sus pares. El último escollo es el de delimitar los pares de Anna. Buscamos trabajadores que tengan contacto relativamente frecuente con Anna en el lugar de trabajo. En el estudio utilizamos varias definiciones y obtenemos resultados muy parecidos. En nuestra especificación preferida serían aquellos trabajadores que desempeñan tareas similares a las de Anna. Por ejemplo, si Anna fuese arquitecta y trabajase en una constructora que emplea desde administrativos a ingenieros, sus pares serían el resto de los arquitectos contratados en esa empresa.
La Figura 1 desvela los hallazgos clave de nuestro estudio. Cuando las compañeras de trabajo de Anna aumentan su rendimiento en un 10%, el salario de Anna experimenta un alza del 1.34%. Resulta particularmente interesante que, si los compañeros varones de Anna muestran una mejora similar, el aumento en su salario es solo de un 0.67%. Esta tendencia se replica en el caso de los hombres: un incremento del 10% en la productividad de los compañeros varones implica un ascenso del 1.21% en sus salarios. No obstante, si las mujeres son las que mejoran, el impacto en los salarios masculinos es más modesto, un 0.74%. Estos datos nos llevan a dos reflexiones importantes: la primera es que la influencia de la calidad de nuestros pares en la trayectoria profesional es innegable y significativa; la segunda, que existe una asimetría notable según el género. Los hombres tienden a beneficiarse más de la productividad de otros hombres, mientras que las mujeres ganan más cuando sus pares femeninos sobresalen. La disparidad ligada al género de los colegas es considerable, cercana al doble en algunos casos.
Figura 1. Efecto de los Pares del Mismo Género y Género Opuersto sobre los Salarios
Nuestra investigación va más allá de los resultados iniciales, profundizando en cómo la identidad de género y las convenciones sociales están entrelazadas con las asimetrías de género observadas en el efecto de los pares. Detectamos que la influencia de compañeros del mismo género disminuye en ambientes laborales caracterizados por una mayor equidad de género. Es notable que la diferencia en el impacto de colegas del mismo frente al género opuesto es menos acentuada en trabajos de alta cualificación, lo que concuerda con estudios internacionales que indican una prevalencia de roles de género más tradicionales entre personas con menor nivel educativo. Al analizar empresas con distintas brechas salariales de género, encontramos que la disparidad en el efecto de los pares del mismo género y del opuesto se suaviza en contextos con menor desigualdad salarial. Adicionalmente, en grupos de trabajo donde hombres y mujeres están más equitativamente representados, las diferencias de efectos por género son menos marcadas. No obstante, es crucial subrayar que incluso en los entornos más igualitarios persiste una desigualdad favorable a los efectos de pares del mismo género.
Nuestro análisis se centra en el mercado laboral de São Paulo, Brasil. Si bien es plausible que los resultados varíen en otros contextos, estamos convencidos de que nuestras conclusiones tienen cierta aplicabilidad universal. Las repercusiones son significativas: apuntan a la necesidad de que las estrategias de recursos humanos y los enfoques gerenciales revisen y renueven su enfoque hacia las dinámicas de género en el lugar de trabajo. Con estas consideraciones, alentamos a nuestros lectores a reflexionar no solo acerca del impacto de sus colegas sino también sobre cómo las concepciones de género pueden estar configurando sus carreras profesionales de formas que posiblemente no habían contemplado. ¿Cómo han influido las dinámicas de género en su lugar de trabajo y en su trayectoria profesional?
