Tanto un profesor universitario como un empleado de Burger King en EE.UU. cobran aproximadamente tres veces más que en España. Un empleado del Burger de Rochester (NY), donde tomé la foto de la izquierda la semana pasada durante un congreso, puede llegar a cobrar más de $40,000 al año, triplicando aproximadamente el sueldo de un trabajador de la misma cadena en España (ver aquí). Con este contexto, la diferencia en el salario académico no parece tan exagerada, en línea con lo expuesto en la primera entrada de esta serie, donde se resumía un working paper del NBER que descartaba una burbuja salarial en las universidades de élite. La diferencia absoluta es importante, ya que dificulta la contratación de profesores excelentes, como también se apuntaba recientemente aquí. No obstante, resulta esclarecedor realizar una comparación relativa.
Existen ciertas barreras de entrada (legales, administrativas, idiomáticas) que dificultan la contratación de profesores foráneos; de lo contrario, no habría apenas variación en los salarios entre países. El pago por un servicio personal está ligado a la productividad de quien lo paga (en otras palabras, el salario medio) de cada país. El Whopper de Rochester me costó 10.5 euros al cambio, mientras que en València cuesta €5.95. Pero en términos de porcentaje de renta, la hamburguesa cuesta lo mismo a los profesores americanos Stoppler y Samuelson en Rochester que a mí en València.
Por esta razón, los salarios académicos relativos son muy similares en los países más desarrollados. En Estados Unidos, Australia, Japón, Reino Unido, Francia, Alemania, Canadá y Nueva Zelanda, el profesorado ingresa entre 1.4 y 2.2 veces el PIB per cápita de sus respectivos países, según varios estudios (por ejemplo, aquí y aquí). Este premium es parecido al que gozan los doctores sobre un graduado universitario, cuyo salario es 1.3 veces mayor que el del graduado (ver aquí para Alemania y aquí para el Reino Unido). En cambio, en los países menos desarrollados, donde la productividad laboral es menor, la situación es distinta. En promedio, los académicos de Sudáfrica y Colombia ganan salarios 5.8 y 5.4 veces mayores, respectivamente, que las cifras del PIB per cápita de sus países. En India, los salarios promedio del profesorado son 8.7 veces mayores que el promedio mensual.
España no es una excepción; los salarios académicos a lo largo de la vida laboral son entre 1.4 y 1.2 veces mayores que los del graduado medio (ver detalles aquí), en línea con los países de nuestro entorno. No obstante, hay dos hechos diferenciales: el salario inicial y su evolución. En cuanto a los salarios iniciales, un profesor ayudante en EE.UU. cobra 1.2 veces más que un recién graduado en la industria. En España, por el contrario, un graduado medio cobra €28,000 (con grandes diferencias entre grados, ver aquí). Por tanto, en una clara anomalía internacional, un profesor ayudante en España cobra un 10% menos que sus compañeros que optaron por un trabajo no académico.
No obstante, estas diferencias se reducen a lo largo de la vida laboral. Mientras que en EE.UU. el premium sobre el graduado se mantiene constante a lo largo de su vida laboral, en España aumenta y puede llegar a casi triplicar el salario inicial en la jubilación. En la Figura 1 se aprecia cómo los salarios (tanto académicos como no académicos) en EE.UU. incrementan hasta los 40 años y luego se mantienen constantes. En España, ambos salarios aumentan gradualmente a lo largo de la vida laboral, apuntando a un desacople entre productividad, que baja con la edad, y salarios (un fenómeno común en las economías avanzadas, ver aquí). La razón hay que buscarla en la regulación funcionarial de los complementos salariales (trienios, quinquenios y sexenios), que fundamentalmente aumentan el sueldo solo con la antigüedad.
Figura 1: Crecimiento de salarios académicos, España y EE.UU
Otra forma de analizar los datos es mediante la evolución relativa con respecto al salario no académico en España y en EE.UU. En la Figura 2 se aprecia claramente que el salario académico relativo es anómalo. Los salarios de entrada en la universidad en España están muy por debajo de los americanos y al progresar en la vida académica, esta diferencia se reduce e incluso se revierte.
Figura 2: Salarios Académicos relativos, España y EE.UU.
Veamos ahora qué implicaciones tiene esta anomalía salarial de la universidad española y posibles soluciones. En primer lugar, se realiza una selección adversa, o en el mejor de los casos, sesgada. Aún con la promesa de reducir el diferencial salarial en el futuro, un joven graduado con cargas familiares o sin una red familiar tendrá dificultades de entrada al mundo académico y más en ciudades como Madrid o Barcelona.
En segundo lugar, el sistema es tremendamente generoso con aquellos que pudieron hacer una inversión inicial en la universidad. Y más aún con el personal docente e investigador que apenas investiga, que según estos datos, son el 34% de los catedráticos y el 60% de los profesores titulares en la universidad española. Puede que parte de la explicación esté en la desconexión entre salarios e investigación, ya que redunda en mayores incentivos a desarrollar tareas adyacentes a la investigación como la consultoría o la gestión. Además, dificulta la incorporación de profesores con más experiencia que hayan desarrollado su carrera fuera del sistema público español, ya que no pueden equiparar los complementos fácilmente.
En conclusión, sería razonable incidir en dos medidas: Por un lado, aumentar el salario de entrada en la universidad. Según estos datos, los salarios de un profesor ayudante Dr. deberían subir un 21% (hasta 30,000) para estar en línea con el salario académico inicial en términos relativos. No obstante, el problema de fondo de los salarios académicos reside, en parte, en el bajo salario medio en España, reflejo de la productividad laboral estancada. Por tanto, parece poco razonable reclamar al contribuyente un esfuerzo fiscal para aumentar de manera general los salarios universitarios. Más aún cuando la universidad no ha dado con la fórmula para formar a profesionales que sean capaces de aumentar la productividad laboral de manera significativa. Hay, no obstante, otras fórmulas alternativas, como aumentar la financiación a través de proyectos competitivos, aumento de tasas o donaciones, como se apuntaba hace poco aquí. Ahondando en la discusión en torno a la universidad privada que hemos tenido aquí y aquí, parece el terreno abonado para que alguna universidad privada se opere la miopía y inicie una campaña agresiva de fichajes con salarios iniciales competitivos.
Y por otro lado, corregir el salario a lo largo de la vida universitaria, por ejemplo, con un sistema de incentivos que vincule el salario a la calidad de la producción científica (generando diferencias entre profesores) y su impacto (generando diferencias entre áreas).
Hay 4 comentarios
Muy interesante post, como siempre.
Tengo curiosidad sobre el dato de los salarios de ayudante doctor. De donde sacas esa cifra. Que yo sepa hay muchas heterogeneidad entre universidades. En Galicia ya están cerca de esos 30.000 al entrar.
También tengo curiosidad por el sueldo del recién graduado.
Un saludo
Hola Carlos,
gracias por el comentario. Es cierto que hay alguna variabilidad entre los sueldos de PAD. En esta noticia resumen los sueldos, que varían entre unos 25.000 en la URJC, UC3M, UAM y los 27.000 de la UB y la Complutense. Son buenas noticias si algunas universidades están pagando más.
En cuanto al sueldo del recién graduado proviene de un estudio del datos de CyD y parar su evolución datos del IVIE.
saludos
Muy decepcionante un enfoque homogéneo cuando casi todo el interés está en la heterogeneidad. Son iguales los médicos que los informáticos que los filósofos? A esta entrada le falta mucho.
Hola Teodosio,
muchas gracias por el interés. A esta entrada le faltan al menos tres elementos. En primer lugar le falta la primera entrada de la serie (disponible aquí). Allí traté brevemente la heterogeneidad de lo salarios en EEUU en contraposición a la homogenidad en España, que es uno de los factores que impiden la atracción de talento en algunas áreas. En segundo lugar, le falta un poco de explicación al método utilizado para comparar. Una de las razones fundamentales para no comprar salarios absolutos es precisamente la heterogeneidad de lo salarios por profesores. Si la variación es parecida entre los países (es decir un ingeniero cobra más que filósofo tanto en EEUU como en España), las diferencias entre el ratio del salario académico y el salario medio absorben parte de esta heterogenidad (al tener el denominador una variación similar en términos relativos). Además el índice a lo largo de la vida laboral mide el cambio y no el nivel. Si el crecimiento en salarios es el mismo por áreas (como sugieren lo datos), el gráfico sería el mismo. Como en España no hay variación en los niveles, resulta interesante comparar el cambio.
En tercer lugar, le falta posiblemente una tercera entrada analizando con detalle las diferencias por áreas. El final de la presente entrada propone que los salarios se vinculen a unos incentivos según su impacto "generando diferencias entre áreas". Una investigación vinculada, por ejemplo, a una patente médica no tiene el mismo impacto que el análisis de política comercial y los salarios deberían reflejarlo. De lo contrario atraeremos a la docencia universitaria los mejores profesores de filosofía o economía, pero a los peores médicos o ingenieros (que ser irán a la industria). Pero esto es para la siguiente entrada.
Saludos y gracias por invitarnos a mantener un alto nivel de calidad en NeG!
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