Azar y género en la universidad: qué se pierde cuando las mujeres no consiguen la plaza

Por Manuel Bagues, Milan Makany, Giulia Vattuone y Natalia Zinovyeva

Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los escalones más altos de la universidad. En Estados Unidos y en la Unión Europea, las mujeres obtienen casi la mitad de todos los doctorados, pero ocupan apenas el 40% de las plazas de Titular y alrededor de un tercio de las cátedras. Las diferencias son especialmente llamativas en Economía: solo el 13% de los catedráticos en los diez mejores departamentos europeos son mujeres, y el 15% en Estados Unidos. Esta situación no solo plantea una cuestión de equidad, sino que si el 50% de la población se queda fuera del sistema, claramente no estamos aprovechando todo nuestro potencial. Para solucionar este problema, diversas universidades de todo el mundo se están planteando si promover activamente a más mujeres a las posiciones más altas — por ejemplo, abriendo plazas específicas para ellas — podría hacer el mundo académico más atractivo y contribuir así a retener más talento femenino en la profesión. Pero para saber si este tipo de políticas podría funcionar, primero necesitamos responder una pregunta más básica: ¿qué consecuencias tiene, para los propios candidatos y para el departamento, que la plaza la saque una mujer? En un trabajo reciente, intentamos responder a esta pregunta aprovechando la evidencia empírica que proporciona el fascinante experimento natural generado por el sistema de habilitación que estuvo en vigor en España entre 2003 y 2007.

Hasta 2003, las universidades en España tenían bastante autonomía para otorgar las plazas. El sistema de habilitación introdujo el requisito de que para poder ser Titular o Catedrático fuera necesario obtener antes la habilitación por parte de un tribunal nacional, constituido por sorteo en cada área de conocimiento. Durante este periodo, unos 30.000 profesores españoles intentaron habilitarse pero, dado el número limitado de plazas, únicamente lo consiguieron aproximadamente el 10%. En un trabajo anterior mostramos que las habilitaciones no eran tan meritocráticas como habría sido deseable. Los candidatos que tuvieron la fortuna de que les tocase por sorteo en el tribunal a alguien cercano, como un co-autor o un colega del departamento, tuvieron unas posibilidades de éxito muy superiores, en torno a 5 puntos porcentuales más — un 50% relativo a la tasa media de éxito del 10% - en comparación con los candidatos que contaban con el mismo número de contactos en la lista de evaluadores sorteables, pero que debido al azar no contaron con ninguno en el tribunal. La existencia de esta fuente de variación casual en quien consigue habilitarse, producto simplemente del sorteo, aunque terrible desde un punto de vista de la meritocracia, es extraordinariamente valiosa desde un punto de vista econométrico, ya que permite estimar el efecto causal de las habilitaciones.

Seguimos la trayectoria académica de estos candidatos durante los siguientes 15 años con dos objetivos: entender qué consecuencias tuvo para los candidatos no conseguir la plaza, y qué ocurrió en los departamentos donde quien la sacó fue una mujer. Un primer vistazo descriptivo a los datos muestra que, tanto en el caso de las habilitaciones a Titular como a Catedrático, mientras que casi todos los candidatos que se habilitaron lograron ser promocionados a continuación, en torno al 30-40% de los que no se habían habilitado inicialmente todavia no habia conseguido la plaza correspondiente 15 años después (Figura 1).

Pero por supuesto, esta comparación mezcla el efecto de habilitarse con el efecto de selección: los que se habilitaron eran probablemente mejores en media. Para poder estimar el efecto causal de habilitarse, aprovechamos la variación aleatoria generada por el sorteo: comparamos la trayectoria futura de los candidatos que tuvieron la fortuna de que un co-autor o colega fuera elegido miembro del tribunal, con la de candidatos similares que no tuvieron esa suerte. La Figura 2 muestra que, en las habilitaciones a Catedrático, el efecto no es muy persistente. Mientras que casi el 95% de los habilitados sacaba la plaza al poco tiempo, entre los que tuvieron mala suerte con el tribunal la cifra era del 70% a los 6 años, alcanzando también el 95% a los 15 años. Es decir, un poco de fortuna en el sorteo del tribunal servía para acelerar el acceso a la cátedra, pero no cambiaba la trayectoria profesional final, quizás porque la mayoría de estos candidatos ya eran Titulares y podían seguir presentándose.

Sin embargo, en las habilitaciones a Titular el efecto de no habilitarse es dramático. Entre los candidatos que, por mala suerte con el sorteo, no consiguieron habilitarse, en torno al 60% no se había sacado la plaza a los 10 años y el 50% seguía sin sacársela a los 15 años. Es decir, un poco de fortuna al sacarse la plaza de Titular puede cambiar la vida. Probablemente, la ausencia de convergencia refleja que muchos candidatos sin éxito abandonaron el mundo académico, se fueron al extranjero, se incorporaron a la universidad privada o permanecieron en contratos sin plaza fija.

Además, este problema fue mucho más pronunciado entre las mujeres que entre los hombres, quizás reflejando que para muchas mujeres la incertidumbre laboral coincide con momentos vitales de especial exigencia (Figura 3). En torno al 83% de las candidatas que, por mala suerte, no habían conseguido habilitarse inicialmente, seguía diez años después sin haberse sacado la plaza. Para los hombres, las consecuencias del fracaso inicial son sustanciales pero mucho menores: solamente el 38% no había conseguido sacarse la plaza.

Finalmente, también estudiamos las consecuencias que tiene para un departamento que quien se saque la plaza sea una mujer, en términos de contrataciones futuras y estudiantes de doctorado. Cuando una mujer consigue la plaza, observamos que quince años después el departamento cuenta con 1,5 profesoras más y ha tenido seis doctorandas adicionales en los diez años siguientes. Es decir, promocionar a mujeres ayuda a atraer a otras mujeres al departamento, tanto a nivel de profesorado como de doctorado.

Estos resultados sugieren que las políticas de diversas universidades orientadas a contratar más mujeres probablemente contribuyan a atraer a otras. Pero dado que las plazas específicas para mujeres no siempre son posibles ni están exentas de controversia, también exploramos una política alternativa. Utilizando la misma estrategia empírica, analizamos el efecto que tendría promocionar a candidatos que desarrollan su investigación en áreas más feminizadas, independientemente de su sexo. Por ejemplo, en Economía, esto significaría dar prioridad a candidatos en áreas como Economía de la Educación o Economía de la Salud, más feminizadas, frente a otras como Teoría Microeconómica o Macroeconomía, donde la presencia femenina es mucho menor. Nuestro análisis muestra que, aunque menos efectiva que promocionar directamente a mujeres, esta política también logra aumentar su presencia de forma sustancial a largo plazo.

¿Qué podemos aprender de todo esto? En primer lugar, nos recuerda que una carrera como la académica, que aparentemente debería ser puramente meritocrática, está sujeta a un elevado nivel de azar. En este caso, un sorteo cambió la vida de centenares de candidatos y candidatas. Pero más allá de este ejemplo, es probable que el azar de dar con un buen supervisor, un co-autor generoso, un proyecto de investigación prometedor, una beca en el momento adecuado, o un editor benevolente también haya marcado las trayectorias de muchos de nosotros.

En segundo lugar, si queremos aumentar la presencia de mujeres en las posiciones más altas de la universidad, resulta fundamental contar con un sistema de promoción que no prolongue la incertidumbre durante demasiado tiempo. El sistema actual, donde se espera que trabajemos infatigablemente hasta que, a menudo ya en la cuarentena, finalmente consigamos —si hay suerte— sacarnos la plaza, tiene un coste muy alto para muchos hombres, pero aún más para muchas mujeres.

Por último, una pregunta que nuestros datos no permiten responder del todo es por qué promocionar a una mujer atrae a otras mujeres al departamento. Trabajos anteriores sugieren que podrían existir ventajas en términos de efecto de rol, trabajo conjunto e incluso la creación de un ambiente más acogedor — pero identificar cuál de estos mecanismos es el más relevante sigue siendo una pregunta abierta, cuya respuesta podría ayudar a un mejor diseño de las políticas de igualdad.