Dar una oportunidad a los jóvenes

Hoy aparece publicado un artículo mío en El Confidencial, que reproduzco aquí por su interés para los lectores de NeG.

Siempre que va a nacer un nuevo gobierno, muchos se lanzan a ponerle deberes; es una especie de compulsión. En nuestra comprometida coyuntura actual, recordada a diario por los mercados financieros internacionales, esta práctica se ha extendido mucho, alcanzando a gente tan notable como la canciller Merkel o el vicepresidente europeo Almunia. Me atrevo a unirme al coro, porque creo que no se está dando suficiente importancia a un asunto esencial: el futuro de los jóvenes.

En abril de 2009 un conjunto de académicos, entre los que me encontraba, hizo pública una propuesta de reforma laboral, después conocida como el “Manifiesto de los Cien”. Aunque tuvo bastante eco, al final no convenció al gobierno. Ahora seis economistas (Cabrales, Fernández-Villaverde, Garicano, Rubio-Ramírez y Santos) hemos publicado un libro, titulado “Nada es gratis. Cómo evitar la década perdida tras la década prodigiosa”, en que explicamos –para no expertos– la crisis de la economía española. También aportamos ideas de reforma estructural, que en el área laboral se inspiran en aquella propuesta inicial. Dado que las dos reformas laborales llevadas a cabo por el gobierno saliente fueron muy limitadas, las propuestas originales lamentablemente siguen estando vigentes.

Nuestro mercado de trabajo funciona tan mal que somos capaces de pasar de una tasa de paro del 8% al 21,5% en solo cuatro años. Esta variabilidad extrema tiene mucho que ver con la temporalidad. Solo el 8,5% de los 14,4 millones (sí, millones) de contratos firmados en 2010 fueron indefinidos, mientras que casi dos tercios de los contratos temporales cuya duración se conoce fueron de menos de un mes y solo un 1% de más de un año. Esta “batidora” no hay forma de explicarla sino es a través de la diferencia de coste de despido entre los contratos indefinidos y los temporales.

Si nuestra tasa de paro más que duplica la de la Unión Europea (UE), en temporalidad somos también líderes mundiales absolutos, pues esta afectaba a un tercio de los asalariados durante las dos décadas previas a 2007 y solo la crisis ha rebajado esa tasa a un cuarto, mientras que en la UE es el 14%.

La dualidad perjudica especialmente a los jóvenes. Durante el periodo 1990-2007, un joven que entraba al mercado de trabajo tardaba cinco años antes de encontrar su primer empleo indefinido. Durante ese periodo pasaba cuarenta meses con contratos temporales (siete en promedio) y veinte meses en el paro. Ahora la situación es aún peor. Si desde el tercer trimestre de 2007 el empleo indefinido ha caído solo un 2% y el temporal lo ha hecho en un 30%, el empleo temporal de los jóvenes entre 16 y 24 años ha caído casi a la mitad. Esto explica que hayamos alcanzado la insoportable tasa de paro juvenil del 47%.

De hecho, la temporalidad ya no es solo un asunto de jóvenes. De 2005 a 2007 afectaba al 30% de los trabajadores entre 30 y 39 años y al 23% entre 40 y 49 años. Este es el horizonte de los jóvenes, quienes además apenas reciben formación cuando tienen esos contratos.

Es prioritario acabar con esta situación. La solución propuesta en España, en Francia y en Italia, avalada por la Comisión Europea, el Fondo Monetario Internacional y la OCDE, es introducir un contrato laboral indefinido único.

La propuesta para España consiste en suprimir los contratos temporales, salvo para el caso de bajas temporales, e introducir un contrato indefinido cuya indemnización por despido crezca con la antigüedad en el empleo, alcanzando un máximo inferior a los 45 días de salario por año de servicio del despido improcedente de los contratos indefinidos ordinarios. Su mayor virtud es dar certeza y flexibilidad a las empresas que consideren contratar, protegiendo a la vez progresivamente más a los trabajadores con mayor antigüedad.

El fuerte sesgo contra los jóvenes de nuestra actual estructura de protección del empleo es un aspecto compartido por las leyes que regulan la negociación colectiva. En la actualidad, esta no atiende a los intereses ni de los parados ni de los temporales, ni a los intereses de las pequeñas empresas y sus trabajadores. Acercar la negociación al nivel de las empresas, reducir su inercia y su grado de indiciación con la inflación permitiría que las condiciones de trabajo respondieran a las variaciones de la productividad y al ciclo económico. Así la respuesta del mercado de trabajo no sería la de siempre: la creación desbocada de empleo en las expansiones y la destrucción brutal en las recesiones.

Hay otras propuestas para favorecer el empleo juvenil. Por ejemplo, la OCDE destaca la lucha contra el fracaso escolar y la combinación de la educación reglada y la inserción laboral. Estas políticas son seguramente importantes, pero la mera revisión de la estructura de contratos laborales y de la negociación colectiva ya representaría un paso importante, dado el fuerte sesgo de estas en contra de los jóvenes.

Es difícil exagerar la importancia de estos cambios. En la UE, el 11% de los jóvenes ni estudia ni trabaja, mientras que en España estos “ni-ni” ascienden a la quinta parte. Estas personas sufren un gran riesgo de marginación y muchos más están abocados a quedar marcados de por vida por su entrada en un mercado de trabajo tan hostil. La falta de horizonte vital ha llevado a los jóvenes a manifestarse en la calle desde el pasado 15 de mayo. Empezar a rectificar los nefastos efectos de nuestras instituciones laborales sobre los jóvenes no sería suficiente pero sí una condición necesaria para poder evitar una generación perdida.

Hay 22 comentarios
  • Sr. Bentolila, que opina sobre la siguiente noticia (El Mundo, 30-11-2011)

    Sobre la reforma laboral que quieren los empresarios, Rosell ha insistido en demandar una reducción de las modalidades de contratación, pasando de las actuales 43 a media docena ya que el número actual de contratos es "excesivo".
    Asimismo, el dirigente empresarial se ha desmarcado de quienes proponen el contrato único, del que ha dicho que se trata de una "disquisición de ciertos teóricos que probablemente jamás han contratado a nadie".

    • Damian Zamorano. La respuesta a Rosell está en esta entrada de Florentino Felgueroso:

      http://nadaesgratis.es/?p=12756

      Pienso que la CEOE persigue seguir beneficiándose de la temporalidad. Pero la temporalidad genera lo que los economistas llamamos 'externalidades negativas'. Individualmente los empresarios y los sindicatos salen favorecidos, pero toda la sociedad sale perjudicada.

  • Yo, que estoy entre los 25 y los 30, veo en estos días que gran parte de mis amigos de mi quinta lo tienen muy difícil. Entre esos amigos, casi todos tenemos carreras universitarias de diverso tipo, idiomas -algunos varios y con nivel muy alto-, varíos estamos haciendo másters incluso con perspectiva de doctorar (sin trabajo, se sigue estudiando). Manejamos muy bien las nuevas tecnologías, seguramente mucho mejor que nuestros "mayores", y vivimos en Madrid donde se supone habrá más trabajo. Ofrecemos flexibilidad, no tenemos cargas familiares, y buscamos estabilidad para poder desarrollar nuestras vidas.

    ¿Resultado? varios trabajan a destajo, literalmente, y no tienen vida propia, y dan gracias. Otros están en contratos temporales, pensando que en un mes se van a quedar sin nada o que si tienen suerte les renovarán tres meses más. Otros no tienen empleo y no encuentran nada, así que o están estudiando algo, o (bastantes) se han ido fuera de España.

    Ninguno tiene un trabajo estable con buenas condiciones y perspectivas de futuro. Los que mejor están son los que no tienen vida personal porque trabajan horas infinitas, que por lo menos se han podido independizar. Los demás, dentro de unos años estaremos fuera de España o enlazando contratos temporales, lo cual es muy duro con más de 30 años.

  • @Damian la última frase de Rosell me recuerda a algo que he leído muchas veces aquí y en otros blogs de economía. Cualquier buena reforma debe de enfadar tanto a patronal como a sindicatos ya que debe disminuir el poder negociador de ambos, reduciendo beneficios extraordinarios y salarios demasiado altos para que el mercado de trabajo se acerque a su óptimo (sin desempleo).

  • El abuso de la contratación temporal no sólo dificulta la mejora de la productividad en las empresas por la falta de formación continua de los trabajadores, sino también porque abarata mucho el factor trabajo y los empresarios tienen un incentivo muy bajo para invertir en mejora organizativa. Como decía Michael Porter, principalmente las PYMEs tienen más fácil con tanta mano de obra baratísima competir en costes, y no en diferenciación de producto (I+D, calidad, etc.). Y, al final, en costes, siempre ganarán los chinos.

  • Yo hay algo que no entiendo, si el problema es la indemnización por despido y según el artículo los jovenes están una media de 5 años como temporales, ¿cómo cuadra esto con un paro juvenil tan alto?

    A mi me parece que el problema del coste del despido no es tal, ya que supone un 12% aproximadamente de salario del empleado, con guardar esa cantidad cada mes en un cajón problema solucionado.

    La cuestión es que muchas empresas les interesa despedir a los mas mayores por que no llegan a la productividad de los jóvenes -tanto por tener salarios más elevados como por el rendimiento- y eso si que es caro. Prueba de ellos es que los bancos se han lanzado a prejubilar y no a despedir a los jóvenes.

    Abaratar el despido no es la solución, nadie deja de contratar a una persona por lo caro que saldrá su despido.

    • El escáner. El coste de despido es un problema porque las empresas tienen un menú: contratos indefinidos con costes de despido muy altos y contratos temporales con costes de despido muy bajos. Esto sesga las decisiones empresariales hacia una insuficiente contratación de indefinidos que rotan muy poco, una excesiva contratación de temporales que rotan demasiado, y hacia estructuras de producción y hacia actividades intensivas en mano de obra poco cualificada y fácil de despedir. El resultado es inestabilidad laboral y decrecimiento de la productividad.

  • Samuel. Me he quedado perplejo. ¿Cómo beneficia la temporalidad a los sindicatos?

    • JuanAVzqz. Los empleados temporales sirven de colchón de protección que absorbe el impacto negativo de las perturbaciones que afectan a las empresas (caídas de la demanda, aumentos de costes), de forma que estas afectan mucho menos a los afiliados a los sindicatos y, en general, a los empleados indefinidos.

  • Sr Bentolila, creo que su visión es muy acertada, pero siempre obviamos un punto que bajo mi punto de vista es critico: nuestro mercado laboral y nuestro sistema educativo no conectan. Tengo 35 años y pertenezco a una generación en la que la que una masa importante somos titulados universitarios ( tecnicos), con masters de postgrado, con idiomas... ¿para qué? Nuestro tejido productivo, atomizado, basado en producir commodities sin valor añadido o en servicios donde la cercanía es el único valor añadido, compitiendo en costes... ¿para qué necesita un titulado universitario? ¿para contabilizar facturas, lanzar pedidos de compra o supervisar turnos en una fábrica 12 horas al día y dando las gracias?
    El crecimiento de nuestro mercado laboral está lastrado por la tipología de contratos, evidentemente, pero me temo que esta no va a ser la solución a un problema mucho más profundo dentro de nuestro modelo productivo.

  • Buenos días.
    Hace unos años viví de cerca un programa de "reducción de la fuerza", RIF en inglés", en parte de Europa. Afectaba a unas 2500 personas entre Portugal, España, Francia, Iltalia, Bélgica, Irlanda e Inglaterra. Todos eran puestos "white collar". Los países que antes terminaron y a menor coste fueron UK y España. El último, Francia, tardó un año más que el penúltimo, Italia, que también fue lento. Los contratos temporales sólo se usaban para proyectos en clientes, no internamente. El empleo de estas personas no se redujo porque son “generadoras de Ingresos”. La reducción afectaba a personal encuadrado en Gastos Generales y análogos. Lo normal.
    En Italia, los cargos gerenciales y profesionales eran representados por un sindicato encuadrado en CISL, una federación con unos 3 o 4 millones de afiliados. La gente de RH negociaba los paquetes y los números con ellos. Una vez cerrado el trato la ejecución era fácil. En Francia el problema fue, precisamente, la duración de las negociaciones con los sindicatos de un centro antes de investigación y en aquel momento obsoleto con varios cientos de personas. Se tardó un año y medio en obtener el acuerdo.
    Tanto en Italia como en Francia el coste fuerte no fueron las indemnizaciones si no el tiempo de negociación. Como si en España los EREs se demorasen dos años. Discutir la indemnización es el "chocolat du perrioquet".
    Creo que la indemnización de 45 días debe ser universal e incluida en contratos por obra. Con esto, despido libre, libertad de pacto (sin mínimos salvo pacto sindical empresa a empresa sin extrapolar ni obligar a terceros) ni tendríamos tantos contratos ni habría discusiones. Sería un sistema justo y equitativo. Así no suben los costes.

    No hacerlo así va a resultar en una oleada de despidos de empleados fijos y precisamente en los grandes oligopolios. Sería muy mala señal porque, al final, es el moral hazard lo que causa el resto.

    Saludos

  • Estoy muy de acuerdo con la idea de que la CEOE también actúa por sus intereses, con miopía social. La idea de que se busque una solución por parte de la CEOE con cláusula de escape en alguna modalidad de contrato, y de que los sindicatos accedan a ello, al garantizarse de alguna forma la preeminencia de trabajadores y sindicados frente a oferentes de trabajo del mercado, es realmente una amenaza social.
    Eso sería para mí prolongar esa situación de jóvenes en paro (40%) o estudiando por obligación, (no como decisión racional de inversión de tiempo y dinero). Y el nuevo gobierno, recibiendo el acuerdo de las partes, si lo logran, debería enjuiciarlo desde el punto de vista de la situación de emergencia social que a mi juicio es la situación juvenil.
    Sería una especie de tortura otra reforma en falso, por no hablar de una eventual repetición de las eternas negociaciones bipartitas o tripartitas.

  • Hay que apoyar esta propuesta. Desgraciadamente, fue muy poco comprendida, y ahora el balance de fuerzas no parece favorecerla.

  • Samuel. Si no he entendido mal, el razonamiento que sustenta tu idea de que la temporalidad beneficia a los sindicatos es el siguiente: los empleados temporales son un colchón de protección para los empleados indefinidos, ya que cuando las cosas van mal los primeros en ser despedidos son los trabajadores temporales; como hay una mayor tasa de afiliación sindical entre los trabajadores indefinidos, la temporalidad beneficia a los sindicatos, porque sus afiliados se ven menos afectados por los despidos. Me parece un razonamiento poco consistente.

    Traslademos el razonamiento a otro ámbito. Los trabajadores indefinidos contratan, proporcionalmente, más seguros sanitarios privados que los temporales. Cuando las cosas van mal los clientes de las aseguradoras son los últimos en perder su puesto de trabajo (esto es así no porque sean clientes de una aseguradora, sino porque son indefinidos); como mantienen el trabajo no dejan de pagar la póliza. Conclusión: la temporalidad beneficia a las aseguradoras. Yo creo que sería más lógico pensar que las aseguradoras están interesadas en que disminuya la temporalidad para así aumentar su clientela.

    Exactamente igual pasa en los sindicatos. Por razones obvias, los sindicatos están muy interesados en incrementar su afiliación. Los trabajadores indefinidos, por múltiples razones, están más sindicados que los temporales, por lo que una disminución de la temporalidad comportaría necesariamente un aumento de la afiliación sindical. Es decir, para los sindicatos la temporalidad no supone ningún beneficio; todo lo contrario.

    Otra cosa es que el perfil de los afiliados a los sindicatos (mayoritariamente indefinidos, de empresas grandes, administraciones públicas) tenga consecuencias indeseadas sobre su organización y su actividad. La segmentación del mercado laboral se reproduce en los sindicatos: los trabajadores temporales y con condiciones laborales más precarias no participan en la actividad sindical y mucho menos en sus cargos de dirección, por lo que tienen una presencia en los sindicatos muy débil. Esto contribuye a incrementar las diferencias entre unos trabajadores con mayor cobertura sindical y mejores condiciones laborales y otros con menor cobertura sindical y peores condiciones de trabajo.

    Un saludo.

    • JuanAVzqz. Tu razonamiento sería correcto si para los sindicatos la afiliación fuera muy importante. En realidad no lo es. Los sindicatos derivan su representatividad de las elecciones sindicales en las empresas, en que los empleados temporales habitualmente no votan. Por tanto, los sindicatos intentan defender los intereses de quienes sí pueden votar, que son los indefinidos.

  • Sigo sin saber por qué necesitamos mantener un contrato temporal "para el caso de bajas temporales".

    Me parece más fácil tener un único contrato, con una indemnización de, digamos, 20 días por año trabajado, y que se use para todo, incluidas las suplencias por baja.

    Como ha quedado demostrado en multitud de ocasiones, en este país somos especialistas en convertir las excepciones en la regla.

  • Samuel. Dice Jorge Juan que para aprender hay que estar dispuesto a cambiar de opinión basándonos en la evidencia y el análisis. Él ha conseguido que yo cambie de opinión en algunas cosas y me cuestione otras; a ver si yo también tengo éxito.

    Tres datos.

    1- Sobre si la afiliación para los sindicatos es importante. Datos publicados en la web de CCOO de Cataluña. Año 2011: casi 180.000 afiliados; 10 euros por mes; ingresos de 21,6 millones de euros anuales.

    2- Sobre si los empleados temporales pueden votar en las elecciones sindicales. El artículo 69 del Estatuto de los trabajadores considera elector a todos los trabajadores con una antigüedad igual o superior a 1 mes; el artículo 44 del Estatuto Básico del Empleado Público considera elector a todos los funcionarios que estén en activo. Conclusión: casi todos los trabajadores temporales tienen derecho a voto.

    3- Sobre si los empleados temporales votan habitualmente en las elecciones sindicales. El dato es que no hay datos; si dispones de ellos me encantaría conocerlos. Mi experiencia me dice que votan algo menos que los indefinidos y que esta diferencia es menor en las empresas grandes y en las administraciones públicas; es solo mi experiencia y, por lo tanto, totalmente insuficiente para sacar conclusiones válidas en un blog serio de economía.

    Finalmente, aunque fuera cierto que los trabajadores temporales no pueden votar o no votan, podría ser una conclusión precipitada decir que “los sindicatos intentan defender los intereses de quienes sí pueden votar”. Lo que sí es posible es que el sistema de representación, de elecciones sindicales y de negociación colectiva pueda estar creando incentivos perversos que no benefician a nadie.

    • JuanAVzqz. Sí, estoy dispuesto a cambiar de opinión si los datos me convencen, pero no es el caso:

      1. Me parecen muy interesantes los datos de afiliación y cuota anual, sugieren que las cuotas de afiliados no son un montante menor. Pero son datos solo de Cataluña, sería interesante saber los ingresos totales de los sindicatos, que creo que no se conocen. Según este periódico, en los últimos años han recibido una media de 310 millones de euros anuales provenientes del gobierno central (obviamente, no tengo forma de comprobar si son correctos). De las comunidades autónomas seguro que reciben otra buena cantidad. También cobran a los no afiliados cuando intervienen en los ERE. Estas cifras me hacen pensar que las aportaciones de los afiliados, no siendo despreciables, no son de lejos la principal fuente de financiación de los sindicatos.

      2. Por supuesto que los temporales pueden votar si llevan un mes trabajando (mi 'pueden' era en sentido probabilístico, no legal). Pero muchos no lo llevan (en 2010 el 62% de los contratos cuya duración es conocida fue de menos de 1 mes). Y los que trabajan más tiempo en la misma empresa no tienen muchos incentivos para votar porque no esperan seguir en esa empresa (el porcentaje correspondiente a contratos de más de 12 meses es el 1%). Necesitaríamos encuestas sobre las características de los votantes en elecciones sindicales, que no creo que existan, pero los argumentos anteriores me llevan a pensar que la mayoría de los temporales no vota. Sí hay datos sobre afiliación por características en este artículo de Dolado, Felgueroso y Jansen, que indican menor afiliación que los indefinidos en el sector público y mucha menor afiliación en el sector privado.

  • Creo que el problema no está sólo en abaratar el coste de despido. Considero mucho más acertado incidir en el conjunto de variables que determinan la RIGIDEZ del mercado laboral así como las facilidades para crear empresas. Por ejemplo, el coste medio del despido en Alemania es superior al nuestro y su desempleo es menor a la mitad, sin embargo no sufren un mercado laboral tan rígido como el nuestro, y por supuesto, su estructura económica actual es mucho más competitiva que la nuestra.

  • Flexibilidad y seguridad en el trabajo no sólo no son conceptos antitéticos sino que se retroalimentan a través de la senda virtuosa de la productividad y competitividad de la actividad económica que necesariamente debe sustentar el empleo. El error, muy arraigado en nuestros ya exgobernantes, ha sido asimilar la extensión de la contratación temporal con la flexibilidad por un lado, y pretender al mismo tiempo, atacar los efectos perversos de la dualidad y otras formas de segmentación del mercado mediante medidas de fomento de la estabilidad y de reorientación de la demanda, de una probada ineficacia y elevado coste. La tela de araña de estas políticas lo constituyen cuarenta modalidades contractuales y más de ciento ochenta especialidades de incentivos, bonificaciones y otros beneficios con un coste anual medio de 2500 millones en cotizaciones sociales en los últimos diez años. Convirtiendo a aquellas en las más pasivas, ineficaces y caras de entre nuestras políticas “activas” de empleo.
    El balance presentado no puede ser más dramático, y muy adecuada en estos momentos la vinculación que el artículo de S.B. hace del contrato único (CICA) y de la reforma de la negociación colectiva como una singular oportunidad para los jóvenes.
    Carácter indefinido, único y con indemnización creciente, sin embargo son rasgos que a mi entender dificultan el debate de la esencia del CICA:
    - La progresión y los umbrales mín y máx del coste del despido y su tope. No es lo mismo 12/33, que 8/20 o doce meses que veinticuatro.
    - El carácter causal de la extinción del contrato. Ello obliga a “normalizar” con la seguridad jurídica correspondiente, la extensión de las causas empresariales económicas como procedentes y objetivas para el despido y la aplicación de la indemnización correspondiente. Dejando al margen y sin coste el despido disciplinario procedente y limitando en la práctica el despido improcedente al despido discriminatorio y con efectos de nulidad o de indemnización cualificada. Implica invertir el uso perverso de la actual legislación
    - Ello acarrea una reforma profunda, tanto orientando la tutela judicial efectiva hacia el despido discriminatorio como limitando la intervención administrativa dentro del procedimiento de EREs.

  • Samuel. Las cuentas de CCOO de Cataluña se entregan cada año a la Sindicatura de Comptes, son públicas y se pueden conocer los ingresos totales y su origen. Demuestran que la afiliación es muy importante.
    http://www.ccoo.cat/pdf_documents/comptes_conc.pdf

    Dices que los sindicatos cobran cuando intervienen en los ERE y ya decías en el post al que me remites que “el razonamiento económico me lleva a pensar que la estructura de incentivos es mejorable”, lo cual es bastante parecido a lo que yo decía en mi comentario anterior: “lo que sí es posible es que el sistema de representación, de elecciones sindicales y de negociación colectiva pueda estar creando incentivos perversos que no benefician a nadie.” Al final estaremos de acuerdo en algo.

    También sucede, aunque sea menos conocido o no tenga tanto interés informativo (por supuesto, nunca saldrá en “La Razón”) que muchas veces los sindicatos intervienen en negociaciones para mejorar las condiciones de trabajo de afiliados y no afiliados y de fijos y temporales a cambio de nada. En estas ocasiones, la perversión de la estructura de incentivos funciona en sentido inverso.

    Yo he sido uno de los muchos asesores que CCOO ha puesto a disposición de los comités de empresa en todas las negociaciones que se han producido en los hospitales concertados de Cataluña como consecuencia de los recortes presupuestarios. Nuestro primer objetivo siempre era mantener la plantilla. En muchos casos, hemos conseguido acordar reducciones de sueldo y renuncias a permisos y a otros derechos (¡cómo está el mundo para que esto parezca un éxito!) a cambio de que no se despidiera personal temporal. Es decir: ¡renuncias del personal fijo para no despedir personal temporal! (¿los sindicatos intentan defender los intereses de quienes sí pueden votar, que son los indefinidos?).

    Un último detalle: no hemos cobrado nada en ningún sitio. Ahora la perversión: algún afiliado se ha planteado para que sirve pagar una cuota si luego el sindicato pone sus medios a disposición de todos, incluso de los que luego nos acusan de haber ayudado a la empresa a bajarles he sueldo.

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