Remuneración por rendimiento en España: Un bien escaso aunque necesario

Los resultados de PISA que acaban de hacerse públicos para España revelan muy claramente que la excelencia entre nuestros alumnos parece ser una característica mucho más escasa que en los (mejores) países de nuestro entorno. Y creo que todos coincidimos en que la causa última de esta escasez no es que nuestros alumnos sean menos listos que el resto; la causa última es la falta de exigencia – o dicho en términos más económicos, la falta de incentivos para que los alumnos y alumnas más capaces den lo mejor de sí mismos desde la escuela.

Pero esta falta de incentivos no es una característica exclusiva de nuestro sistema educativo. Por desgracia, se extiende también al mundo laboral, donde los incentivos salariales, en función de remuneración por rendimiento, son también escasos en nuestro mercado laboral. En esta entrada aportaré información sobre quiénes son los trabajadores que reciben remuneración por rendimiento (RR) en nuestro país, qué proporción salarial reciben como remuneración por rendimiento, así como qué tipo de empresas ofrecen este tipo de remuneración. Para un análisis más académico y centrado en las diferencias de género en este tipo de retribución, véase De la Rica, Dolado y Vegas (2010).

En segundo lugar, mostraré que sería positivo que la RR se extendiera a más trabajadores, ya que daríamos un paso importante hacia la convergencia entre salario y productividad laboral, tan divergente en nuestro país, y cuya convergencia es tan necesaria en aras del aumento de nuestra competitividad.

Los datos

Lo primero que debo hacer es describir los datos que utilizo para medir la RR. Provienen de la última ola de la Encuesta de Estructura Salarial del INE – año 2006 (EES 06). Esta no es una encuesta a hogares, sino a empresas (más concretamente, a establecimientos). La principal ventaja de la EES 06, además de su gran tamaño (se recoge información de unos 200.000 trabajadores), es que se incluye un modulo en el que los empleadores proporcionan información detallada acerca de los componentes fijos y variables que componen el salario anual total pagado a sus trabajadores. Este modulo nos permite identificar la RR, ya que la información relativa a bonus y comisiones relacionadas con productividad se ofrece de forma específica para cada trabajador. En concreto, la EES 06 define, entre otros, el siguiente tipo de remuneración, que será el que utilizo para definir la RR:

Pagos Anuales Variables No Ordinarios. Se definen como “pagos relacionados con el rendimiento del trabajador o de la empresa cuya cantidad no se establece a priori, ya que depende de los incentivos, rendimiento y beneficios extraordinarios”. Estos pagos NO están incluidos en los convenios colectivos. Engloban a los bonus, otras compensaciones por beneficios y pagos por destajo (piece-rates).

Algunos datos interesantes:

a) ¿Cuántos trabajadores cobran RR en nuestro país? Solamente el 21% de los trabajadores incluidos en la muestra.

b) ¿Qué proporción del salario cobran en términos de RR los individuos que lo reciben? De media, el 12%, aunque sobrepasa el 20% del salario para los trabajadores que se sitúan en la parte alta de la distribución salarial.

c) ¿Cuáles son las características más relevantes de estos trabajadores?

(i) Tienen mayor nivel educativo que los que no lo reciben (el 40% de las mujeres y el 27% de los hombres que reciben RR son universitarios frente al 29% y el 15% que lo son respectivamente, entre los que no reciben RR).

(ii) Tienen una edad media superior al resto, mayor antigüedad en la empresa y disfrutan en mayor proporción de contratos de carácter indefinido.

d) ¿Dónde trabajan los trabajadores que reciben RR?

(i) En empresas de más de 50 trabajadores: El 80% de las mujeres y el 77% de los hombres que reciben RR trabajan en empresas de más de 50 trabajadores, frente al 62% de mujeres y el 54% de hombres que no cobran RR.

(ii) En sectores como la Intermediación Financiera en primer lugar (el 60% recibe RR) y la Energía y el Transporte (el 32% recibe RR).

(iii) Con respecto a ocupaciones, la incidencia de la RR es mayor en las categorías ocupacionales con salarios mayores: 50% en el caso de los directivos y 30% en el caso de los Profesionales y Técnicos.

Una pregunta económica relevante:

¿Se puede afirmar que los trabajadores que reciben RR tienen salarios más acordes con su productividad laboral?

Si bien todos sabemos de la dificultad de medir con precisión la productividad laboral individual, y en consecuencia de la dificultad de contestar a esta pregunta directamente, sí podemos analizar si los salarios que incluyen RR dependen más del capital humano de los trabajadores – y en consecuencia de alguna manera de su valía y por tanto de su productividad, mientras que aquellos que no incluyen RR dependen más de otros factores más institucionales, como por ejemplo el tipo de convenio colectivo que tiene la empresa.

Esto es precisamente lo que encontramos cuando tratamos de explicar cuáles son los factores que determinan los salarios en trabajadores que sí reciben RR frente a los que no reciben. Por ejemplo, la prima por tener estudios universitarios es un 40% mayor para los individuos que reciben una parte de sus salarios en forma de RR que para los que no lo reciben. Por el contrario, los salarios de los individuos que NO reciben RR dependen en mucho mayor grado de otros factores menos relacionados con la productividad del trabajador, como el tamaño de la empresa o el tipo de convenio colectivo que tiene el establecimiento en el que trabaja.
Este resultado sugiere que aquellos trabajadores cuya retribución total contiene RR tienen unos salarios más acordes a su productividad laboral. Sería muy deseable que un mayor porcentaje de trabajadores cobraran en función del rendimiento, en primer lugar para incentivar el esfuerzo y el buen hacer en el trabajo y en segundo lugar, para que los salarios agregados de la economía reflejen en mucha mayor medida la productividad laboral.

Hay 4 comentarios
  • “mientras que aquellos que no incluyen RR dependen más de otros factores más institucionales, como por ejemplo el tipo de convenio colectivo que tiene la empresa.”

    O por ejemplo la capacidad del trabajador (puesto de trabajo) de afectar sobre su propia productividad o la capacidad de la empresa para medir de forma creible para ambos la productividad.

  • Como bién comenta Enric, en muchos casos la propia empresa y sus estructuras afectan negativamente a la productividad del trabajador. También es de esperar dificultad en establecer unos baremos justos. Por último, estan las consecuencias no deseadas: ¿No es una de las causas de la actual crisis la estructura de incentivos existente en la banca?

  • Hay una hipótesis -que no sé como se puede chequear empíricamente- interesante para explicar la distribución de la remuneración por asalariado partiendo del tema de los salarios de eficiencia:

    Si suponemos que las remuneraciones variables son una forma de paliar el riesgo moral esperaremos verlas en actividades: dónde
    -la información asimétrica sea más fuerte (sean más intensivas en capital humano, por ejemplo),
    -que se presten poco a otros mecanismos de monitorización: tanto por razones
    –>tecnológicas: que pueden venir determinadas por la organización del trabajo o el tipo de actividad; por ejemplo las actividades de la “economía del conocimiento” tienen mayor grado de riesgo moral o las actividades dónde el trabajo en grupo es intenso son más dificiles de monitorizar, etc…
    –>sociológicas (porque no existan “normas” que garanticen la cooperación en el trabajo en esa cultura -Cahuc y Algan tienen una cosa escrita de este estilo sobre Francia-, identificación con la empresa o esquemas de cooperación mutua empresario trabajador que reduzcan el riesgo moral -lo de Akerlof y su mujer)
    –>legales: porque no existan mecanismos alternativos de disciplinar al trabajador (por ejemplo de que su rendmiento baje). Esto explicaría que los trabajadores con más antigüedad que tienen más poder de negociación disfruten de este tipo de esquemas.
    -los trabajadores sean menos aversos al riesgo (los de renta más alta)

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