Como veréis en esta entrada, supuestamente a favor de la meritocracia, hay más preguntas sin responder que certidumbres. Con amigos así...
Método claro y flexible
En bastantes situaciones, el método para encontrar al mejor, es claro. Los implicados acuerdan una lista de "jueces" para el puesto, anuncian a los cuatro vientos la vacante y los jueces deciden una lista ordenada de los candidatos. Si no hay impedimentos graves, se contacta al primero de la lista para ver si sigue interesado en la posición y si lo está fin de la historia. Si no, al siguiente, etc. Una variación más complicada de este procedimiento se comentó y criticó en la entrada anterior por sus aleatorios resultados. Pero el procedimiento es claro como el cristal.
Los que critican la meritocracia no suelen explicar la alternativa que ellos favorecerían. Una posibilidad, sería una meritocracia restringida en la que los candidatos recibirían puntos o posiciones ventajosas extra por la pertenencia a ciertos colectivos que fueron desfavorecidos en el pasado. El método de dar un porcentaje extra a la puntuación obtenida por cada individuo del grupo que se quiere favorecer parece mejor que dar un fijo. Este último método no incentiva a las personas a hacer esfuerzo mientras que el primer método sí, ya que multiplica su esfuerzo por un coeficiente mayor que uno. Y aquí toca hablar de
La discriminación positiva (DP)
definida por el Cambridge dictionary como "If a government or an organization takes affirmative action, it gives preference to women, black people, or other groups that are often treated unfairly, when it is choosing people for a job".
Jorg Franke fue, creo que el primero, en notar que la DP que usa un porcentaje extra, no sólo compensa pasados entuertos, sino que puede aumentar el esfuerzo total, (ver aquí)(para los teóricos de juegos: la razón es que en el juego por un premio entre un jugador normal y otro handicapado por la sociedad, el equilibrio ocurre en la parte creciente de la función de mejor respuesta del jugador sin handicap. Y la DP desplaza la función de mejor respuesta del handicapado sobre la del no handicapado aumentando el esfuerzo de ambos). Jorg también ha estudiado este efecto en competiciones reales de golf y de resolución de sudokus y ¡funciona!, ver aquí.
La DP no está libre de críticas. Dos prominentes afroamericanos, Judge Thomas miembro de la corte suprema de US y Glenn Loury, catedrático de Boston University (y por una de esas jugarretas chuscas del destino, amigo de John Roemer) han criticado la DP no sólo por su supuesto implícito de que los afroamericanos necesitan la ayuda del hombre caucásico, sino porque puede volverse contra los supuestos beneficiarios al entender el mercado que sus títulos no son producto de su mérito sino de la ayuda propiciada por la DP, ver aquí y aquí. Y una queja que uno oye a menudo de boca de algunas señoras catedráticas y titulares es que la obligación de que los tribunales de oposición sean paritarios ha conseguido principalmente que las mujeres de la profesión trabajen en estos menesteres el triple que sus colegas masculinos sin cobrar más que ellos, glups.
Para terminar, quiero formular unas preguntas, que no son retóricas. Si, como parece, la familia determina en parte los resultados académicos y otros, deberíamos compensar a los que han tenido una familia menos educada ¿Pero, y si, en parte, esa falta de educación ha sido una elección voluntaria? ¿Y si las familias más educadas simplemente ponen más esfuerzo en educar a sus hijos? ¿Si ese esfuerzo cuenta a la hora de redistribuir, cómo lo computamos? Cuando un padre enseña a un hijo a jugar al ajedrez, ¿es ocio o es esfuerzo? Y finalmente, ¿cómo obtenemos la información sobre la educación de la familia?
Los costes de la no meritocracia
Un argumento que se oye mucho es el de que, en un entorno muy competitivo, la organización que no siga una regla muy meritocrática, perecerá o al menos se reducirá al mínimo. Este argumento no es correcto porque como mostró Scharfstein en el caso del esfuerzo de los managers, una mayor competencia podría estar asociada con una actitud pasota de los managers competentes que posibilitaría la persistencia de gestores incompetentes en organizaciones rivales.
Otro argumento más convincente es el dinero que cuesta tener directores sin buena formación. En NeG ya nos ocupamos hace tiempo de este tema con una excelente entrada de Luis Garicano sobre la preparación de los directores de las cajas de ahorros y los correspondientes resultados.
Además, la ausencia de meritocracia tiene efectos no sólo sobre la gestión de los así escogidos sino sobre sus subordinados. Ya os hablé en una entrada anterior de lo que ocurre en una organización en la que el poder político está en manos de mediocres.... que éstos harán algún buen fichaje, pero más fichajes de mediocres que mantendrán el status quo de la organización.
Ya que la meritocracia provee a cada puesto con el mejor candidato, aumenta el output de las organizaciones lo cual es una fuente de ingresos que permita al sector público hacer políticas redistributivas. Y las universidades se quedan con el 15% de nuestras becas lo que sanea sus presupuestos. La ausencia de meritocracia condena a tasas impositivas abusivas o a no hacer políticas redistributivas.
Desgraciadamente, sin una estimación aproximada de los costes acarreados por las desviaciones de la pura meritocracia, es difícil diseñar una política de DP concreta. Por ejemplo, deseamos cubrir la vacante de gobernador del banco central europeo. Para simplificar, supongamos que el sistema de asignación es por puntos. ¿Cuántos puntos estamos dispuestos a dar por determinadas características como la falta de educación de la familia, la pertenencia a una etnia discriminada, etc.? Y aún peor, ¿queremos que esos puntos cuenten a la hora de que alguien sea jefe de servicio o cirujano en un hospital? O ¿querrías que tus hijos estudiaran en un colegio donde los docentes se han escogido teniendo en cuenta a las minorías relevantes? Todo esto apunta en la dirección de que la política óptima meritocrática con DP es, a veces, inalcanzable e incluso inimaginable. Nos tendremos que contentar con una meritocracia restringida (o no) y muy posiblemente ineficiente. Dicho esto, sí parece, que hay políticas de DP mejores que otras como ya vimos en el caso del incentivo al esfuerzo. Así en el caso de los médicos o educadores lo mejor sería corregir las desigualdades debidas a la pertenencia a colectivos desfavorecidos lo antes posible para que llegaran en condiciones de verdadera igualdad a la fase profesional.
El signo de la redistribución
Hasta ahora hemos dado por supuesto que la redistribución va a compensar a los "underdogs". Pero un estudio imparcial del tema de la desigualdad tiene que tomar en cuenta que, como se ha señalado antes, parte del valor añadido de la organización puede deberse a los que dirigen el cotarro. Así, supongamos una jerarquía en la que cada individuo genera recursos en su escalafón. Por ejemplo, una firma de abogados, desde los que dan el nombre a la firma a los pasantes recién salidos de la escuela de leyes que trabajan de sol a sol. El problema que mi buen amigo Juan D. Moreno-Ternero y coautor se plantean es el de redistribuir el total obtenido en la jerarquía, teniendo en cuenta dos características para cada individuo: lo que generan y su posición en la jerarquía. En este artículo, caracterizan una familia de reglas que en algunos casos implican una redistribución (regresiva) de los que ganan menos -pero se benefician del nombre y la tutela de sus jefes- a éstos. Los autores tuvieron el valor de contarlo en el congreso del 70 cumpleaños de John Roemer. Esto, claro, es un contrapesarlo a los argumentos à la Sandel, aquí una introducción. Una parte de ellos pertenecen a la psicología y otros ya han sido discutidos en la entrada anterior bajo el bíblico título de "El Pecado Original".
Los otros factores
Es conocido que el éxito requiere muchas cosas que no han sido mencionadas. Suerte, preparación, valía congénita y carácter. Hay gente que toma esto como una crítica de la meritocracia, pero no yo. Para mí es como decir que, ya que la suerte juega un papel en los accidentes, así como el día del mes y qué se yo cuantas cosas más (ver), no deberíamos fomentar la buena conducción ni alabar a los buenos conductores.
Por otra parte, en un experimento con sujetos reales, éste trabajo encuentra que, si la suerte juega un papel importante en la determinación de las asimetrías y éstas son importantes, los agentes prefieren más redistribución que en un entorno en el que las asimetrías han sido causadas por el esfuerzo. Parece sensato.
This is the end my friend
He vivido en departamentos muy meritocráticos en los que todas las posiciones se asignaban por el mérito puro y duro. Y no es casualidad que esos departamentos se hayan posicionado muy bien en los rankings internacionales. Y que den una enseñanza muy valorada por todos, lo cual es socialmente, no bueno, extraordinario. Y es que, sin una enseñanza pública de la mayor calidad, no vamos a tener una movilidad social justa. Desgraciadamente como vimos en la entrada anterior comentando un artículo sobre Dinamarca, esto es sólo una condición necesaria, no suficiente. Como un amigo (de familia modesta) le dijo a otro amigo (de familia muy acomodada) "Yo vengo de una familia muy pobre y no puedo como tú darme el capricho de estar en contra de la meritocracia". Con todos sus defectos, es posible que sea el mejor método conocido (pero no por conocer).
Resumiendo, los argumentos a favor de la la meritocracia:
- Es un método claro y flexible pudiendo incorporar pluses por pertenencia a determinados colectivos maltratados en el pasado.
- Crea externalidades positivas dentro y fuera de la organización que la practica.
- Hace más eficientes a las organizaciones, lo que permite recaudar más impuestos.
[1]Gracias a Carmen Beviá, Juan D. Moreno-Ternero e Ignacio Ortuño-Ortín por sus comentarios a una versión preliminar de este trabajo. La responsabilidad de todas las afirmaciones aquí contenidas es exclusivamente mía.