Por Carmen García, Joan Ramon Borrell, Juan Luis Jiménez y José Manuel Ordóñez de Haro
Nota introductoria: este artículo está nominado a los Concurrences Antitrust Writing Awards, 2025. Pueden verlo aquí y votar por él si consideran es la mejor de las candidaturas. En cualquier caso, el premio final es otorgado por un Jurado, mientras que los más votados por los lectores reciben una mención.
¿Es deseable una mayor participación de mujeres en los órganos de decisión de las empresas? Diversos estudios destacan diferencias de género en la toma de decisiones, especialmente frente al riesgo y las normas éticas. Se ha observado que, en promedio, las mujeres son más aversas al riesgo (Jianakoplos y Bernasek, 1998; Eckel y Grossman, 2002), más sensibles a consideraciones éticas (Gerasymenko, 2018) y más propensas a denunciar irregularidades (Brabeck, 1984; Miethe y Rothschild, 1994). Además, su presencia en altos cargos parece mejorar el desempeño empresarial (Adler, 2001; Carter et al., 2003; Terjesen et al., 2016) y reducir la mala conducta financiera (Wahid, 2019; Arnaboldi et al., 2021).
Estas evidencias empíricas sobre las diferencias de género han impulsado la investigación del impacto de medidas encaminadas a mejorar la diversidad de género en los consejos de administración, como las regulaciones de cuotas de género, sobre el desempeño empresarial (Ahern y Dittmar, 2012; Fedorets et al., 2019; Eckbo et al, 2022; Ferrari et al., 2022; Soare et al., 2022).
En este escenario nos preguntamos ¿cómo puede contribuir la política de competencia a una mayor diversidad de género en los consejos de administración? Más concretamente, ¿pueden las políticas anticárteles, en su interacción con las regulaciones de cuota de género, mejorar la composición de género en los consejos?
Esta es la pregunta a la que tratamos de dar respuesta en un artículo recientemente publicado, cuyo origen está en dos entradas anteriores (aquí y aquí), basadas en un proyecto competitivo que desarrollamos para la OCDE. En este nuevo trabajo, profundizamos en la interrelación entre las políticas de cuotas de género y de lucha contra los cárteles, así como el papel que jugarían cada una de ellas para explicar los cambios a lo largo del tiempo en el porcentaje de mujeres en los consejos de administración empresariales.
Contexto y datos
En el análisis de los motivos de la incorporación de las mujeres a los consejos de administración aprovechamos dos shocks exógenos en las empresas. De una parte, la fecha de implementación de cuotas de género en los consejos, obligatorias o voluntarias, dependiendo de la legislación del país europeo donde tienen su sede las empresas. De otra, la desarticulación de los cárteles empresariales, que suele ir seguida de una reestructuración de los consejos de administración (Artiga González et al., 2019; Campello et al., 2017; Rosenboom, 2021).
Para abordar estas cuestiones utilizamos una base de datos de empresas sancionadas en cárteles europeos, formados y disueltos entre 2010 y 2019 (a partir de los datos de Connor, 2020). Para cada una de las 52 empresas cartelizadas de nuestra muestra, identificamos y recopilamos información de una empresa similar sin evidencia de participación en ningún cartel durante el período considerado, como parte de nuestra estrategia empírica. Por tanto, contamos con 104 empresas en la muestra aleatoria.
Para cada empresa recopilamos información sobre: i) datos económico-financieros; ii) la composición de género de la junta directiva de estas empresas para cada año; iii) las políticas de cuotas de género implementadas en los países a los que pertenecen las empresas (y si la empresa está sujeta a dicha política).
Resultados
Los resultados de las estimaciones causales (difference-in-differences y staggered difference-in-differences) se pueden resumir utilizando los dos análisis gráficos siguientes. En primer lugar, mostramos el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas, diferenciando entre empresas cartelizadas y las no-cartelizadas (el grupo de control), y considerando además los periodos antes, durante y después del cartel.
Inicialmente examinamos si hay algún cambio en la participación de mujeres en los consejos de administración a lo largo de las distintas fases del cartel. Como se puede inferir de las dos figuras recogidas en la Figura 1, únicamente encontramos diferencias estadísticamente significativas después de la ruptura del cartel; más específicamente, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración es mayor entre las empresas cartelizadas que en las empresas no cartelizadas.
En segundo lugar, analizamos cómo afecta a las empresas el cambio exógeno que supone que la legislación de su país establezca cuotas de género en sus consejos de administración. Diferenciamos aquellos países con cuotas vinculantes (obligatorias) y cuotas no vinculantes (voluntarias).
Por una parte, no se observan diferencias significativas entre las empresas cartelizadas y no cartelizadas cuando se considera la evolución de la presencia de mujeres en los consejos a lo largo del tiempo (Figure 2). No obstante, la presencia de mujeres en los consejos de administración ha aumentado más en empresas afectadas por cuotas de género obligatorias, independientemente de si estaban o no cartelizadas.
En cambio, sí existen diferencias significativas entre el grupo tratado y el grupo de control en países que establecen cuotas de género no vinculantes en algunos períodos tras la ruptura del cartel (véase las Figuras 3 y 4).
Cuando analizamos el impacto de políticas de cuotas de género vinculantes y no vinculantes sobre empresas cartelizadas comparables, separadamente del que tienen esas políticas sobre empresas no-cartelizadas, tenemos la doble figura siguiente (Figura 5).
Los resultados señalan que tener políticas vinculantes aumenta el porcentaje de mujeres en los consejos, independientemente del tipo de empresa que consideremos. Además, no encontramos diferencias estadísticamente significativas entre empresas cartelizadas en países con cuotas vinculantes versus países con cuotas no vinculantes. Esto no significa que las cuotas de género vinculantes carezcan de impacto, sino que las empresas sancionadas, ya sea cumpliendo con dichas cuotas o buscando mejorar su reputación tras la disolución del cártel (Fleitas-Castillo, 2024), incrementan la presencia de mujeres en sus consejos de dirección, incluso cuando no están obligadas a hacerlo.
Por otro lado, sí encontramos diferencias significativas, entre empresas no cartelizadas cuando existen políticas de género vinculantes versus cuando las políticas de género no son vinculantes. Esto muestra la efectividad de las cuotas de género vinculantes, especialmente al aislar el efecto de la ruptura de los cárteles.
Conclusiones
La principal conclusión de nuestros resultados es que las regulaciones de cuotas de género en consejos de dirección y las políticas anti-cartel interactúan, influyendo en la composición de género de los consejos en empresas sancionadas por pertenecer a cárteles. La evidencia empírica destaca que las sanciones y el enjuiciamiento de cárteles son herramientas eficaces para la reestructuración corporativa, mientras que las políticas de género vinculantes contribuyen a una mayor paridad en los consejos de dirección. Así, ambas políticas se complementan y promueven una mayor presencia femenina en los órganos de dirección empresariales. Varias líneas se abren a partir de ahora. Trataremos de responderlas en próximos artículos de investigación.