Mirando al techo de cristal

Autora: Eva Ferreira

Tres investigadores de la UPF publicaban recientemente aquí un interesante artículo sobre la discriminación hacia las mujeres a la hora de ser seleccionadas para realizar entrevistas en procesos de selección laboral. En lo que a empleo se refiere, ellas tienen de promedio el 30% menos de probabilidades de ser llamadas para someterse a una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características. A lo largo de las últimas décadas, son numerosos los estudios y trabajos de investigación que evidencian la discriminación a la hora de valorar la capacidad de las mujeres para acceder a un determinado puesto de trabajo.

A modo de ejemplo, las encuestas del Eurobarómetro en 2014 arrojaban un 21% de la población que considera que las mujeres no tienen las mismas habilidades que los varones para puestos de responsabilidad. Aquí los autores demuestran cómo universidades de prestigio infravaloran CV femeninos frente a masculinos, y aquí muestran que la introducción de audiciones ciegas en los 70 y 80 en las orquestas de USA incrementó en un 50% la probabilidad de que las mujeres candidatas pasaran las rondas de selección.

Por otra parte, se suele argumentar en algunos medios, aquí por ejemplo, que, ante las mismas cualificaciones de los puestos, los salarios no presentan diferencias. Además, sería ilegal pagar distinto por el mismo trabajo en España desde que en 1980 se aprobó el Estatuto de los Trabajadores. Las diferencias se explican en función de jornadas, complementos por horarios no habituales, nivel laboral, tipo de puesto, etc. Y nos preguntamos por las causas de no ver porcentajes similares de hombres y mujeres. En la última década han desaparecido argumentos que aludan a diferencias de habilidades (no pueden), mientras que se mantienen los referidos a diferencias en preferencias (no quieren). Parece por tanto que la elección laboral es el mayor determinante de la brecha, que se magnifica a partir de la maternidad, como indica Sara de la Rica aquí.

Esta autoexpulsión podría explicar la escasa presencia de mujeres en altos cargos o en puestos de alta remuneración. De ser así, el techo de cristal no sería efecto de la discriminación, sino de una menor ambición femenina por ascender. Recordemos que la existencia de este efecto requiere que se evidencien diferencias entre mujeres y hombres que no se explican por diferencias entre capacidades o preferencias, y que esta diferencia crezca a medida que avanzamos en la jerarquía laboral, afectando negativamente a las oportunidades de las mujeres para avanzar a niveles mayores. De hecho, cuando se trata de evidenciar la existencia o no del efecto techo de cristal encontramos resultados diversos, a favor y en contra, con probabilidades de ascenso cada vez menores en niveles superiores, probabilidades iguales o incluso que crecen a medida que se avanza en la jerarquía laboral (aquí y aquí). Aquí  encontramos un sumario de evidencia empírica, en el que los autores reconocen que los estudios no son comparables, debido a la ambigüedad sobre el significado del techo de cristal y la forma en la que debe ser medido.

Aquí Maripaz Espinosa y yo misma hemos identificado tres formas diferentes de interpretar el techo de cristal y hemos analizado el impacto en cada una de ellas de la discriminación en la valoración de las capacidades.

Para ello, desarrollamos un modelo teórico, con hombres y mujeres indistinguibles en cuanto a habilidades y preferencias, que nos permita aislar el efecto neto de una infravaloración constante de las habilidades. Así, los supuestos son:

1. Hombres y mujeres tienen la misma distribución de habilidades.

2. Hay una infravaloración de las habilidades femeninas, que se concreta en que la medida de las habilidades femenina se observa multiplicada por un valor menor que la unidad, y constante en todos los niveles de la escala.

3. El ascenso en la escala se realiza nivel a nivel. En cada nivel (l ) se eligen aquellas personas que superan un cierto umbral de habilidades (z (l )), de entre todas las personas que ya están en el nivel anterior.

Este escenario sencillo nos permite comprender el impacto del sesgo de valoración en el llamado efecto techo de cristal. Resulta interesante comprobar que los resultados dependen de qué entendemos exactamente por techo de cristal. En nuestro trabajo definimos tres tipos.

Definimos el primer tipo de techo de cristal (GC1) como aquel en que la probabilidad de elegir una mujer decrece según aumentamos en la jerarquía laboral. Es decir, que si denotamos por p (l ) a la proporción de mujeres en el nivel l de la jerarquía (1, 2,… , l,...), estas proporciones forman una sucesión decreciente.

Definimos el segundo tipo de techo de cristal (GC2) como aquél en que la ratio de la probabilidad de que una mujer sea elegida (f (l )) frente a la de su homólogo masculino (m (l )) es decreciente según ascendemos en la escala laboral. Es decir, la ratio de las probabilidades, f (l ) / m (l ), es una sucesión decreciente. El GC2 aparece, por tanto, cuando la evolución de la probabilidad individual, calculada al inicio de la carrera laboral, que tiene una mujer de ser elegida para un determinado nivel en la jerarquía, frente a la de un hombre con sus mismas capacidades, disminuye según avanzamos en los niveles de la carrera.

Finalmente, definimos el tercer tipo (GC3) como aquél en que la ratio entre las probabilidades de ascenso (de un nivel al siguiente) en la jerarquía constituyen una sucesión decreciente. Es decir, si denotamos por f (l -1 → l ) a la probabilidad de que una mujer alcance el nivel l, dado que ha llegado al nivel l -1, y la denotamos por m (l -1 → l ) en el caso de un hombre, el GC3 se da cuando la ratio f (l -1 → l ) / (m (l -1 → l ) es una sucesión decreciente en l.

En definitiva, la existencia de GC2 significa que la ratio de probabilidades relativas entre mujeres y hombres de alcanzar un cierto nivel, cuando se calculan al inicio de su carrera, decrecen según avanzamos en la escala laboral, mientras que el GC3 significa que la ratio que es decreciente considera la sucesión de probabilidades de escalar un nivel, partiendo del nivel anterior.

Al margen de lo que una primera intuición nos pueda inducir a pensar, lo cierto es que las conclusiones son curiosas, con un papel determinante para la distribución de las capacidades (forma, curtosis, asimetría) y la estructura de los saltos en la jerarquía (distancias entre los niveles de habilidades exigidos).

Para GC1 basta que haya una infravaloración en la percepción de las habilidades femeninas, sea cual sea su distribución y sea cual sea la estructura jerárquica (sucesión de umbrales de habilidad). Este resultado es bastante intuitivo y tiene que ver con el efecto acumulado del sesgo y del menor porcentaje de mujeres candidatas frente a hombres en cada nivel. Esto hace que cada vez veamos menos mujeres a medida que escalamos en la jerarquía.

Cuando analizamos GC2, su existencia requiere unas determinadas propiedades de la distribución de las habilidades, que se cumplen en las distribuciones estadísticas habituales. Cumplidas esta condiciones, el resultado es de nuevo independiente de la estructura de la jerarquía. Es decir, si hay infravaloración de las habilidades femeninas, esperaríamos encontrar empíricamente GC1, y sería muy raro no encontrar GC2.

Sin embargo, cuando se trata del GC3 comprobamos que hay diversidad de situaciones y que, bajo distribuciones habituales, podemos encontrar GC3 o no, dependiendo de la estructura de la jerarquía. Por ejemplo, supongamos que la distribución de habilidades es exponencial de media una unidad de habilidad. Demostramos que siempre encontraremos GC2. Sin embargo, si las diferencias entre los umbrales de habilidad exigidos para cada nivel son iguales, no se encuentra GC3. Encontramos ese efecto si estas diferencias son cada vez más grandes según ascendemos, y encontraremos el efecto inverso si son cada vez más pequeñas.

A primera vista puede resultar un resultado sorprendente y de difícil interpretación. Sin embargo, es un resultado que se desprende del hecho de que, en GC3, la probabilidad de ascenso es una probabilidad condicionada al colectivo de mujeres que ya están en el nivel anterior. Cuanto más alto es el nivel, más pequeño es ese colectivo respecto de los varones, pero la probabilidad de dificultad relativa de ascenso puede ser menor atendiendo al tamaño de los saltos en la escala jerárquica.

En resumen, aunque haya una escasa discriminación en el sistema, esta puede tener un alto impacto en la parte alta de la jerarquía, que puede no evidenciarse si sólo estudiamos las probabilidades condicionadas que definen el GC3, que analizan las expectativas de las mujeres que van superando los niveles, y no de las que se han quedado por el camino. El GC2 sí tiene en cuenta a estas mujeres y, en nuestra opinión, es el que debemos realizar en los estudios empíricos si queremos ofrecer un diagnóstico completo sobre las causas de la brecha salarial.