- Nada es Gratis - https://nadaesgratis.es -

Mejorar la Reforma Laboral 2012

Jesus Lahera (@jesuslahera) y J. Ignacio Conde-Ruiz (@conderuiz)

Recientemente hemos sacado un documento en EsadeEcPol donde reflexionábamos, con una perspectiva jurídico-económica, sobre como se podría mejorar la Reforma Laboral de 2012. Básicamente, la estrategia que seguimos fue, en lugar de proponer cual era desde nuestro punto de vista la reforma óptima, encontrar medidas que tuvieran la doble virtud de mejorar la reforma aprobada y el suficiente consenso para salir adelante. En concreto, pensamos que hay aspectos que se deben preservar, otros que hay que enmendar y por último otros que quedaron fuera de la reforma y hay que retomar urgentemente.

La Reforma laboral de 2012 se marcó como objetivo principal aumentar la flexibilidad laboral interna para conseguir que el ajuste se produjera vía salarios o tiempo de trabajo y no vía cantidades o despidos. Se trataba de evitar que volviera a ocurrir lo que ocurrió en la crisis financiera de 2008. En aquel momento, España contaba con una negociación salarial ineficiente hegemónica de sector con eficacia general automática, y con poca adaptación a la empresa. Este diseño de la negociación colectiva (ver Conde-Ruiz y García (2019)), introducía un alto grado de rigidez salarial, que en épocas de crisis intensificaba el ajuste vía cantidades (i.e desempleo) en lugar de vía precios (i.e. salarios). Como podemos ver en el siguiente gráfico, la negociación colectiva (sectorial) pactaba subidas salariales reales en 2008 y 2009, cuando la tasa de PIB y del empleo estaba en pleno retroceso, generando que el ajuste en el mercado de trabajo intensificará el ajuste vía cantidades o destrucción de empleo.

El logro de mayor flexibilidad laboral, como alternativa a los despidos, llevaba implícito cambios en la negociación colectiva, acercándola más a la realidad de las empresas. En primer lugar, es necesario resaltar el logro central a preservar: la consolidación de la flexibilidad laboral interna en las empresas, gracias a la prevalencia de los contratos de empresa. Creemos importante que las empresas, gracias a medidas acordadas con la representación de sus trabajadores, tengan la posibilidad de adaptarse al ciclo económico con más facilidad y así reducir la incidencia de los despidos.

En principio, se podría pensar que los resultados de transformación en negociación colectiva no parecen haber tenido un cambio sustancial. A pesar de la reforma de 2012, el modelo hegemónico de negociación colectiva sigue siendo el sectorial, con poca adaptación al convenio la empresa. Pero, en nuestra opinión esto no quiere decir, que la reforma no sea efectiva en esta dimensión. De hecho, es posible que en un ciclo económico favorable, como el de los últimos años hasta la pandemia, las empresas hayan preferido anclarse al convenio sectorial, pero sabiendo que cuando llegue un shock negativo podrán desviarse de dicho convenio colectivo sectorial al tener prevalencia el de empresa. Recordemos que, estos descuelgues están presentes gracias a las reformas de 2010 y 2012, puesto que antes eran prácticamente inexistentes. Por lo tanto, para poder evaluar el grado de flexibilidad interna que la prevalencia de convenios a nivel empresa tiene en el marco laboral español debemos esperar a ver qué ocurre con los convenios en una situación de crisis económica, como la actual, y comprobar si esta reforma puede evitar la disfuncionalidad ocurrida en la crisis de 2008 y descrita anteriormente

En segundo lugar, la reforma de 2012 también introdujo algunos riesgos potenciales o aspectos lesivos que habría que modular. Por ejemplo, la posibilidad de una devaluación salarial desproporcionada en empresas con presencia sindical débil, facilitada por la negociación colectiva descentralizada y la posibilidad que otorga la reforma al empresario de, previa causa, modificar unilateralmente las condiciones salariales de sus trabajadores. Para evitarlo, proponemos trasladar la flexibilidad a aspectos distintos del salario, particularmente al tiempo de trabajo, mediante un pack equilibrado de cuatro medidas que reequilibren el poder en las relaciones laborales dentro de las empresas:

• Delimitar la prioridad del convenio de empresa a las empresas de más de 50 trabajadores con comité, sobre la base de un salario sectorial, de esta manera los trabajadores en empresas pequeñas quedarán más protegidos frente a una devaluación salarial excesiva. Esta medida podría además fomentar el crecimiento en tamaño de las empresas, autentica barrera para la productividad.

• Articular límites cuantitativos y temporales proporcionados en la modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones salariales contractuales en caso de que la empresa tenga problemas de viabilidad.

• Aprobar medidas concretas en la distribución horaria, y mejorar la contraproducente regulación vigente del trabajo a distancia para fomentar el trabajo a distancia y facilitar la conciliación familiar sin perder productividad.

Por último, la ausencia más notable en la reforma de 2012 es su incapacidad para reducir temporalidad y la dualidad patológica de nuestro mercado de trabajo. La temporalidad, que como se puede ver en el siguiente gráfico (realizado con la ayuda de Angel Martínez) es generalizada en todas las actividades, no solo es injusta sino, como se ha puesto de relieve en múltiples ocasiones en este blog, si no que también es muy ineficiente pues lastra el crecimiento de la productividad.

Creemos que el Dialogo Social debería tomarse en serio el problema de la precariedad y trabajar para resolverlo lo antes posible con una reforma futura mucho más ambiciosa. Pero, mientras tanto, hay dos medidas inmediatas que podrían mejorar las cosas en el corto plazo:

• Recuperar la indemnización de 45 días salario/año de la anterior improcedencia del despido en los contratos temporales fraudulentos, haciendo más caro el temporal ilegal que el fijo legal y desincentivando por tanto el abuso de la temporalidad.

• Limitar la flexibilidad de horas complementarias y voluntarias a contratos de trabajo a tiempo parcial únicamente en los contratos indefinidos, haciendo así más atractivo el contrato indefinido.