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¿Como mejorar el sistema de acceso a la función pública? (I)

Nota: esta entrada es conjunta con Pablo Ibáñez Colomo, que sabe bastante más que yo de todo esto y ha pensado de manera más cuidadosas sobre el tema, así que los aciertos de la misma serán suyos y los errores míos.

Dos entradas recientes (aquí y aquí) que hacían referencia a los sistemas de acceso a la función pública han dado lugar a bastante debate. Estamos muy agradecidos a todos los participantes por sus opiniones y por el tono constructivo y cordial en que han intercambiado ideas. La inmensa mayoría de los lectores ha entendido que nada de lo propuesto desde aquí se ha hecho con la intención de cuestionar ni el mérito ni la indiscutible capacidad de los altos funcionarios españoles. No esta de más reiterar nuestros motivos antes de volver sobre la cuestión: de lo que se trata es de mejorar y modernizar los mecanismos de selección actuales prestando atención a las alternativas que los países de nuestro entorno nos ofrecen.

Como el debate se ha alargado bastante (y se entrelaza en distintos comentarios con sus respuestas y réplicas) hemos pensado que quizás merezca la pena desarrollar algunas de las propuestas que hemos planteado y presentarlas de manera ordenada. El propósito de esta primera entrada es identificar los objetivos que a nuestro juicio, y en línea con la evidencia empírica disponible, deberían guiar el diseño de los sistemas de acceso a los cuerpos de elite de la administración. Como parte de este ejercicio, explicamos por qué otros motivos nos parecen poco relevantes.

Las ideas que hemos presentado hasta ahora dejan muy claro que el régimen de acceso a la función pública debería tener las siguientes características:

• Debería ser objetivo y transparente. Hemos defendido desde el principio la utilización de tests estandarizados, como los empleados para el acceso a programas de posgrado en EE.UU. (GRE o LSAT), que miden la capacidad de razonamiento verbal y numérico. Esta modalidad de evaluación garantiza un grado de objetividad y transparencia que supera con mucho al obtenido con los métodos tradicionalmente utilizados en España, que, como sugiere este trabajo de Manuel Bagüés, tienen un enorme margen de mejora en este sentido.

• Debería garantizar la igualdad de oportunidades. Nos ha sorprendido la poca importancia que muchos lectores han dado a este factor, que nos parece primordial. El origen social o económico de los candidatos no debería tener ningún impacto (o el mínimo impacto posible, puesto que ningún método es perfecto) sobre sus posibilidades de éxito en unas oposiciones (ni sobre su decisión de presentarse en un primer momento). Hemos identificado varios motivos por los que el sistema vigente en España está muy lejos de garantizar la igualdad de oportunidades y por los que remedios como un sistema de becas no van a solucionarlo. Unos procesos que se alargan mucho en el tiempo, que son caros y cuyas posibilidades de éxito son inciertas afectan de manera desproporcionada a los candidatos con peor situación económica de partida.

• Debería estar abierto a todos aquellos que tienen vocación de servicio público. El sistema español parece pensado para un perfil muy específico. Sólo los jóvenes recién salidos de la carrera y que además están dispuestos a, y en condiciones de, sacrificar varios años de su vida tienen posibilidades reales de éxito en unas oposiciones. Eliminar este sesgo tan marcado en favor de un determinado perfil nos parece tan importante como reducir a la mínima expresión la discriminación de los candidatos en función de su origen socioeconómico. Si se trata de identificar a los mejores talentos con vocación de servicio público, el sistema debería permitir mucha mayor diversidad. Vale la pena aclarar que este problema no se soluciona con diferentes exámenes o turnos adaptados a diferentes perfiles, una opción sobre cuyos enormes y notorios problemas (como hemos comprobado repetidamente en España) no merece la pena extenderse, sino creando una única vía de acceso genuinamente abierta a todos.

• Debería limitar los costes para la sociedad, y más concretamente:

o No debería durar más de lo necesario; no debería absorber el tiempo y las energías de los candidatos: Estamos convencidos de que ningún funcionario actual se hubiese opuesto a un proceso de un solo año de duración que además le hubiese permitido trabajar o terminar su carrera al mismo tiempo. Nos cuesta mucho creer que alguien pueda encontrar un motivo convincente que justifique la duración de los procesos actuales, que además exigen una dedicación exclusiva.

o Debería limitar la aleatoriedad. Como señala Manuel Bagüés, cuando el factor suerte juega un papel significativo en un proceso de selección, muchos candidatos tendrán la tentación de presentarse varias veces, alimentando así la ineficiencia del sistema. Una de las grandes ventajas de los tests estandarizados es que, pasadas tres semanas de preparación, de media uno no consigue mejorar el resultado por mucho empeño que le ponga (las empresas que administran estos tests elaboran muchos estudios estadísticos para corroborar que este es el caso, ya que es clave para su negocio).

o Debería disuadir rápidamente a aquellos sin posibilidades reales de aprobar. Cuanto antes uno sepa que no tiene posibilidades reales de aprobar una oposición, mejor. Reciclarse en el mercado laboral sin un diploma que dé sentido a los años pasados preparando en vano un examen es un proceso difícil y dramático. Los tests estandarizados tienen la ventaja de que permiten hacer una gran criba con rapidez y sin una gran inversión de tiempo y esfuerzo por parte de los candidatos (el sistema británico permite incluso hacer un auto-test de prueba para que uno evalúe si le merece la pena empezar).

Hay dos argumentos a favor del sistema actual que se han repetido bastante, pero que no han logrado persuadirnos:

• ¿Debe ser un sistema de selección difícil y exigente? Hay lectores que defienden la dureza y la exigencia (ambas incuestionables) de las oposiciones españolas como virtudes en sí mismas. No encontramos sentido a este argumento. Un sistema de selección debe ser difícil y exigente en la medida en la que lo requieran los objetivos apuntados más arriba, no más. Por utilizar un ejemplo que nos es familiar, obtener tenure en una institución académica que sigue el modelo anglosajón es duro y exigente, pero no porque a los decanos les guste forjar el carácter de los investigadores jóvenes, ni porque crean que obtener una plaza permanente es un privilegio que se debe ganar con sudor y noches en vela, sino porque la universidad se juega su prestigio en el proceso. Si existiesen alternativas mejores se adaptarían sin problemas. Y no, que el sistema de selección sea difícil no solo no ayuda a la equidad sino que, como hemos explicado, la castiga pues induce sesgos socio-económicos muy graves. La dureza por la dureza en un sistema de selección como barrera de entrada para el "privilegio" de una plaza pública es absurda: combina a la vez ineficiencia e injusticia.

• ¿Es la formación que proporciona un proceso de selección un criterio relevante? Este es otro argumento cuyo sentido confesamos no entender. El mejor proceso de selección es el que es capaz de identificar a los candidatos que mejor vayan a desempeñar su trabajo. Que un proceso de selección proporcione más o menos conocimientos es del todo irrelevante. Vista la reiteración del argumento, quizás merezca la pena plantear la pregunta de otra manera. ¿Es el proceso de selección el mejor momento para proporcionar formación a los candidatos? En otras palabras, ¿por qué durante, y no antes o después? Que el sistema actual proporciona una sólida formación es un hecho indiscutible. Ahora bien, esto no significa que sea ni el más eficaz ni el más adecuado para transmitir y consolidar conocimientos. Las oposiciones españolas se basan en un método sui generis de aprendizaje que no se parece en nada a los utilizados en las mejores universidades del mundo. Este motivo, creemos, debería ser suficiente para plantearnos seriamente si son acaso el mejor sistema. ¿Realmente se puede argumentar que la formación adquirida durante la preparación de una oposición está en condiciones de igualar en profundidad y sofisticación a la que se puede adquirir en un programa formal (todo ello, además, sin considerar el factor tiempo)? ¿No tiene infinitamente más sentido recurrir a los métodos que están consolidados y aceptados globalmente para formar a los candidatos que hayan pasado un primer corte?

Este último punto nos lleva al tema de la próxima entrada. Si de lo que se trata es de formar a los candidatos, los países de nuestro entorno nos ofrecen interesantes pistas, que incluyen la prestigiosa Ecole Nationale d’Administration, reina indiscutible de los comentarios.