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Reflexiones sobre la jornada laboral de 4 días

El debate sobre la reducción de la jornada laboral se ha reavivado con fuerza esta semana. Se reveló que el Ministerio de Trabajo está estudiando implantar la jornada laboral de cuatro días. Además, se presentó y defendió una enmienda al proyecto de PGE que pretendía incorporar un proyecto piloto para experimentar con la instauración de una jornada de 32 horas. Infelizmente, la propuesta del experimento no ha sido aprobada en el Congreso. Sin embargo, sí parece que se incluirá en las cuentas públicas de la Comunidad Valenciana donde se implementará el próximo año.

Visto desde la perspectiva de este blog este renovado debate aporta una buena y una mala noticia. La buena noticia es que ha introducido la dimensión de la evaluación ex – ante y de forma experimental de una política especialmente costosa y con efectos ambiguos.  Si el experimento se pusiera en manos expertas e independientes, votaría a favor. ¿Qué mejor forma de dirimir sobre este asunto que apelando a la evidencia empírica in situ con un experimento bien diseñado e implementado?  El mayor problema al que tendrán que enfrentarse quienes trabajen en este experimento es la cantidad y calidad de los resultados que se le exigirán. No sólo será necesario tener evidencia robusta sobre si la política es eficaz, sino también para qué tipos de actividades económicas, ocupaciones, trabajadores y empresas, cuál es su posible peso muerto en cada caso, si tiene efectos indirectos indeseados sobre determinados colectivos (por ejemplo, los más vulnerables) y cuánto sería el coste por actividad económica y tipo de empresas.

¿Pero cuáles son los efectos deseados de esta reducción de la jornada de trabajo máxima legal (y de su organización a lo largo de la semana) y por qué se le considerará eficaz? Y esta es la mala noticia. El debate parece haber girado de nuevo, como en cada crisis, en el reparto del tiempo de trabajo acudiendo a un argumento fantasma que hemos tratado de espantar repetidas veces en este blog, el de la falacia del trabajo fijo (por ejemplo, aquí, aquí o aquí). El propio portavoz del partido que presentó la enmienda lo defendió literalmente de esta manera: “Es el momento de cambiar el modelo, de apostar por la innovación y de repartir el trabajo para generar empleoHay que abandonar la mentalidad obsoleta que se fija solo en el número de horas trabajadas” porque “la clave para la generación de riqueza es la productividad”. Recordó que en 1850 en España se trabajaban 11 horas de media diarias mientras que en 2015, la media era de 8 horas “y hoy la riqueza es ocho veces mayor”. “Más riqueza, trabajando menos. La clave es la productividad” (aquí).

Re-enfocar el debate hacia el modelo productivo y la productividad también es buena noticia. No lo es tanto esperar que una reducción de la jornada laboral cambie el modelo productivo y deberá verse primero si mejora la productividad.

Productividad y jornada laboral

Entender y analizar empíricamente la relación entre horas de trabajo y productividad ha sido y sigue siendo el objetivo de varios campos científicos. Existen multitud de casos de estudio y meta-análisis en los campos de la psicología de la salud ocupacional y organizacional, en psicología industrial, en la literatura de relaciones industriales (laborales) o en la de recursos humanos. Desde nuestro campo, el del análisis económico, este tipo de estudios también tiene su trayectoria, y son esenciales para entender cómo influye esta relación en la demanda de trabajo,  así como sus implicaciones para la regulación de la jornada laboral. Podemos resumir aquí que se encuentran efectos negativos de una jornada más larga y menos flexible derivados del estrés, la fatiga o la imposibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar (en esta línea, véase por ejemplo, Pencavel (2016)). En estos casos, se puede producir además, un mayor absentismo o un uso indebido de las bajas por enfermedad por parte de los trabajadores. Una jornada más corta tendría también efectos negativos sobre la productividad si se produce una peor integración con los equipos tanto humanos como de capital de la empresa, o todo lo contrario (Collewet y Sauermann (2017)). Los efectos sobre los salarios también son ambiguos. Tanto según la hipótesis de las diferencias compensatorias como la de los salarios de eficiencia se debería compensar a los trabajadores para atraerles y soportar estos componentes negativos del trabajo, o para retenerlos. No obstante, se han observado en varios estudios empíricos que se producen  premios salariales asociados con la flexibilidad, cuando provocan un aumento de la productividad (véase un buen resumen de esta literatura en Golden (2012)). El mayor problema es que resulta bien difícil generalizar los resultados, tanto en términos de productividad como de costes (salariales, contratación y reorganización), a todas las empresas, sectores y tipos de trabajadores.

Jornada semanal y productividad en los países de la UE

La comparación entre países también permite obtener conclusiones acerca de la relación entre regulación del tiempo de trabajo y productividad, pero sobre todo si las diferencias en jornadas se deben a distintas regulaciones laborales. Por ejemplo, podemos comparar los niveles de productividad por trabajador de los países de nuestro entorno con la jornada media habitual entre los países de la UE.

(*) Productividad: índice de base 100: media de la UE-27. Fuente: Eurostat.

Este gráfico muestra que, en efecto, existe una clara correlación negativa entre la jornada semanal habitual y la productividad por empleado (con un umbral poco consistente estadísticamente que con un poco de imaginación y mucha fe se podría situar cerca de las 32 horas, si incluimos Holanda en la regresión). No obstante, estos datos no nos dicen quién viene antes, si el huevo o la gallina, es decir, el modelo productivo o la reducción de la jornada de trabajo.

Por norma general los países de la UE tienen una jornada semanal máxima de 40 horas excepto Francia (35 horas) y Bélgica (38 horas), y un grupo pequeño de países que tienen como límite el establecido en la Directriz Europea del Tiempo de Trabajo (48 horas en promedio en los últimos 4 meses), entre los que se encuentran Holanda, Alemania, Dinamarca, Malta y Chipre. Suiza tiene un límite entre 45 y 50 horas, dependiendo del sector y la ocupación. Curiosamente, tal como se puede ver en el Gráfico anterior, estos países se sitúan entre los de menor jornada semanal media.

Por otra parte, existe una clara relación entre duración media de la jornada semanal de los asalariados y el porcentaje de empleados a tiempo parcial (y, por lo tanto, la productividad por trabajador, aquí). Precisamente, Holanda, Suiza, Alemania son los tres países con mayor incidencia del tiempo parcial, y Dinamarca y RU se encuentran cerca en el ranking en el año 2019. Se podría pensar que probablemente sean estos límites tan elevados del tiempo completo que influyen sobre una mayor incidencia del tiempo parcial. Esta hipótesis podría ser aceptable para explicar las mayores jornadas a tiempo completo de Suiza y Reino Unido, por ejemplo, no obstante, tanto Dinamarca como Holanda tienen también las menores jornadas a tiempo completo de la UE.

Francia vs España

Francia es el país de referencia al haber emprendido una reducción drástica de la jornada semanal máxima ordinaria a tiempo completo entre los años 1998 y 2002, al pasar de 39 a 35 horas. Es por lo tanto un buen ejemplo de lo que puede ocurrir si se reduce la jornada semanal máxima de forma estatutaria. El siguiente gráfico muestra que la jornada semanal habitual de los trabajadores a tiempo completo cayó significativamente en el período inicial de la aplicación de este cambio significativo. No obstante, a partir del 2003 volvió crecer. En los últimos años parece haber vuelto a la senda trazada antes de la reducción de la jornada máxima ordinaria, de tal forma que se alcanzó la menor diferencia con la media española. Este hecho se debe al amplio uso de las horas extraordinarias habituales.

No obstante, las diferencias entre ambos países en términos de jornada efectiva anual se han mantenido a niveles considerables. Francia pasó a la semana de 39 horas y a la quinta semana de vacaciones remuneradas en el año 1981. Tienen en media anual cerca de un 10% más de empleados en vacaciones o festivos. Por otra parte, la reducción del tiempo de trabajo efectivo vino acompañado por el aumento del tiempo parcial en los 90 del siglo pasado. Este aumento del tiempo parcial se retrasó en España a los años 2000 y hasta finales de la crisis. Finalmente, aunque realicen más horas extraordinaria, tienen más personas en media en baja por enfermedad o incapacidad, una mayor proporción de personas con jornadas flexibles, y también más empleados en permiso de maternidad/paternidad.

En cualquier caso, un hecho que muestran estos gráficos es que la fuerza más importante para impulsar la reducción de la jornada es el tiempo parcial, y que una reducción drástica de la jornada como la que hizo Francia no ha tenido tal efecto en el largo plazo, al permitirse las horas extraordinarios. Cahuc y Carcillo (2011) mostraron además, apoyándose en un cambio en la regulación fiscal, que aquellas personas que podían ocultar más fácilmente sus horas de trabajo extraordinarias no las estaban declarando.

Tareas pendientes antes de pensar en cambios drásticos en la regulación del tiempo de trabajo

A la luz de la evidencia empírica, existen tres aspectos problemáticos de nuestro mercado de trabajo que deberían corregirse antes de pensar en imponer una reducción tan drástica de la jornada laboral máxima, y los tres están correlacionados. El primero es el de la precariedad laboral con dos indicadores básicos: la expansión de los contratos de muy corta duración (aquí) y el subempleo (aquí). La rápida expansión de este tipo de contratos, muy probablemente impulsada por el uso de las nuevas tecnologías en la contratación, ya ha recortado, evidentemente, al mínimo la duración de las relaciones laborales. Una regulación más estricta de la jornada de trabajo podría exacerbar aún más este tipo de relaciones laborales, acercando la mercantilización de las mismas a través de la Gig Economy. En este sentido, sería correcto decir que una reducción del tiempo de trabajo nos acercaría de forma acelerada al futuro del empleo, aunque no en la dirección deseada.

En segundo lugar, la incidencia del subempleo o del tiempo parcial no voluntario o no deseado es altísimo en este país, lo que nos aleja aún más de los países con mayor productividad del trabajo y elevada incidencia del tiempo parcial. Tal abundancia de empleo con tipos de contratos no deseados (con la doble penalización salarial de contrato temporal y a tiempo parcial) no deben ser el mejor instrumento para mejorar la productividad.

En tercer lugar, nuestro país también tiene indicadores alarmantes de falta de autonomía del trabajador para flexibilizar su la jornada laboral, uno de los elementos clave de la productividad del trabajo. Según el último módulo especial de la EULFS  del 2019, cerca del 80% de los trabajadores asalariados dicen no tener ningún poder de decisión sobre la organización de su jornada laboral. En Suecia y Finlandia, esta cifra es sólo de algo más del 30%, en Dinamarca y Alemania, cerca del 50%, y en Bélgica y Francia, algo superior al 60%. Entre la mujeres con contrato temporal y a tiempo parcial, esta tasa llega a cerca del 90%.

Conclusiones

Es ya tan habitual implementar políticas a golpes de estatuto o reales decretos urgentes sin evaluación previa u obviando la evidencia existente que se sigue cometiendo reiteradamente el mismo error de servir el mismo café para todos, asumiendo sin rubor el elevado peso muerto y otros efectos indeseados de las. mayoría de las políticas laborales, que vislumbrar la posibilidad de que se realice un experimento previo para analizar un cambio en la regulación de la jornada, hubiera sido una magnífica noticia. Que la Generalitat Valencia tome el relevo es un alivio, aunque teniendo en cuenta los efectos tan heterogéneos de esta política sobre trabajadores y empresas, es más que probable que los resultados no sean extensibles a otros ámbitos del estado.

Preocupa en cualquier caso que los impulsores de esta iniciativa tengan tanta fe en conseguir que se alcance con ella un reparto del trabajo y que este pueda ser el indicador principal de la eficacia de esta política. Preocupa también el más que probable coste para las arcas públicas que pueda suponer compensar a las empresas por lo aumentos de costes (como ocurrió en Francia, con efectos dudosos sobre el empleo y la jornada laboral), y que se impongan restricciones iniciales en aquellos sectores que han de generar empleo en una nueva economía verde y digitalizada. Preocupa aún más que se tengan que desviar parte de los recursos de la reconstrucción para compensar aquellas empresas de sectores que no son objetivo del Next Generation, cuando estos fondos deberían destinarse a la movilidad de los trabajares entre ambos tipos de sectores.

Finalmente, parte de la evaluación debería también aportar evidencia sobre la mejor forma de implementar esta reducción de la jornada laboral: con una nueva regulación estatutaria e incentivos, o mediante negociación colectiva, y sobre si no se debe apostar antes o simultáneamente por otras soluciones que también podrían mejorar la productividad como la reducción de la precariedad laboral (incluyendo el medidas para corregir el subempleo), la flexibilidad de la jornada laboral o incluso el teletrabajo.

En definitiva, el mayor temor de este tipo de medidas, al igual que otras que se están aprobando sin evaluaciones previas, es que sólo respondan a las demandas de colectivos de trabajadores que gozan ya de un elevada protección, en detrimento de los más vulnerables. Pero lo dicho, antes de llegar a estas u otras conclusiones, evaluemos y, si es experimentando, mejor.