conjuntamente con Marcel Jansen
En nuestra última entrada describimos las tendencias recientes de la precariedad laboral en España. La duración media de los contratos está cayendo debido esencialmente al aumento espectacular de los contratos de muy corta duración. Este fenómeno genera trayectorias laborales que se caracterizan por episodios de empleo más cortos y más frecuentes, con continuas salidas y entradas entre situaciones de empleo y paro o inactividad. Cerramos la entrada avanzando que el próximo paso era estudiar si este fenómeno esta vinculado con sucesivos ceses temporales (“temporary layoffs”) y recontrataciones (“recalls”) en las mismas empresas.
Oímos con frecuencia casos de despidos durante periodos de baja intensidad productiva, como los festivos o vacacionales, en sectores como la hostelería o la enseñanza, o incluso de intemperie, como en la construcción. También sabemos que son utilizados con cierta frecuencia como parte de la gestión de los recursos humanos en sectores como la sanidad, donde médicos y enfermeras van rotando entre centros o plantas hospitalarias, en función de las necesidades de cada momento. El objetivo de esta entrada es aportar algo de evidencia sobre la extensión real de este fenómeno en el mercado de trabajo español.
No entremos aquí en si las empresas que usan esta estrategia de gestión son más o menos eficientes. Nuestro interés está en su impacto en el gasto en prestaciones por desempleo, y en cómo se ha de repartir su financiación entre las empresas.
Para nuestro análisis utilizamos los microdatos de contratos y prestaciones registrados en los servicios públicos de empleo y la información que se puede extraer mediante el cruce de ambas bases de datos. La ventaja de estas fuentes de datos (frente a la Muestra Continua de Vidas Laborales) es la posibilidad de crear un panel de empresas-trabajadores con todas las contrataciones que hayan realizado (todas) las empresas y las prestaciones que hayan generado sus ceses durante un largo período (2007-2017).
La terminación de contratos temporales son de nuevo los principales causantes del gasto en prestaciones por desempleo
Los siguientes gráficos muestran la evolución del gasto en prestaciones por desempleo mensual (del régimen general y sin incluir las cotizaciones a la Seguridad Social) en la última década. A la izquierda se distingue entre aquellas prestaciones contributivas y subsidios que se originan por haber alcanzado un mínimo de días de cotización y aquellas que se originan por otros motivos. Como se puede ver, las primeras suman ya un nivel de gasto mensual en términos nominales similar al alcanzado antes de la crisis. A la derecha, se muestran las causas del cese de la relación laboral que origina la prestación por motivos de cotización. Este gráfico también muestra una distribución parecida a del período pre-crisis: las terminaciones de contratos temporales suponen de nuevo la causa de cese más costosa, con un 47% de los gastos en este tipo de prerstaciones.
Los recontrataciones
El Gráfico 2 muestra como se distribuyen los nuevos contratos temporales que las empresas registran cada mes en función de la frecuencia de las recontrataciones, es decir, el número de veces que el trabajador ya ha sido contratado previamente por esta misma empresa. El fenómeno de las recontrataciones o "recalls" (que se diferencian de las renovaciones, extensiones o conversiones por producir períodos de no empleo entre sucesivas contrataciones y que no hemos considerado aquí como nuevos contratos), se produce en España en un orden de magnitud asombroso. Sólo un 36% de los nuevos contratos temporales (en media) no están asociados con un cese (despido o terminación) previo en la misma empresa, la misma proporción de contratos temporales que se asocian con al menos 4 ceses previos.
Este fenómeno de sucesivos ceses y recontrataciones está extendido por toda nuestra economía, aunque como mostramos en las siguientes tablas, su intensidad difiere bastante entre sectores de actividad, e incluso entre las empresas de un mismo sector.
Cerca de la mitad del total de las recontrataciones se han producido durante el período estudiado en tres sectores: la hostelería, las administraciones públicas y la agricultura, y otro tercio en las industrias manufactureras, el comercio, la sanidad y la construcción, aunque en la mayoría de los sectores, el porcentaje de recontrataciones superó el 50%entre los contratos registrados durante el período. En términos de emparejamientos entre trabajadores y empresas, estos porcentajes son significativamente menores dado que cada emparejamiento puede haber experimentado más de una contratación o recontratación. La columna D de la Tabla 1 nos muestra que un tercio de los emparejamientos con nuevos contratos durante el período 2013-2017 tuvieron al menos una recontratación, con máximos (superiores al 40%) en las tres actividades con mayor peso del sector público (AAPP, Educación y Sanidad) 
Aprovechando la disponibilidad de esta información para todas las contrataciones de las empresas podemos calcular el ratio de trabajadores recontratados o recuperados sobre el total de trabajadores contratados durante el período para cada una de ellas (RTR). Para este ejercicio hemos asignado los trabajadores que trabajan vía ETT a las empresas usuarias.
La Tabla 2 muestra la distribución de empresas según el valor de este indicador. Un 14% de las empresas tienen un RTR superior al 50%, es decir, en estas empresas, más del 50% de los trabajadores contratados entre 2013 y 2017 son trabajadores recuperados. Estos valores de RTR tan altos se producen en más del 20% de las empresas para sectores como la agricultura, las industrias manufacturas, la construcción, el sector educativo y en más del 30% en las administraciones públicas.
Las recontrataciones y el gasto en prestaciones
Aunque todas las empresas contribuyan de forma similar en materia de desempleo cuando realizan una contratación temporal (excepto en los contratos de menos de una semana que tienen un recargo del 36% en contingencias comunes), no tenemos evidencia previa de cuanto les corresponde en términos de gasto en prestaciones. Para calcularlo hemos cruzado los microdatos de contratos con los de prestaciones, y hemos calculado cómo se reparten los gastos en prestaciones por ceses temporales, distinguiendo entre aquellos con recontrataciones previas y posteriores al inicio de una prestación. Los resultados para el año 2016 se presentan en el Gráfico 3 y en la Tabla 3.
En primer lugar, sólo un 37% de los gastos en prestaciones originados por terminaciones de contratos durante ese período no se asocian con recontrataciones ni ex-ante, ni ex – post (hasta finales de septiembre de 2017), es decir, hasta o desde el inicio de la nueva prestación. En el otro extremo, cerca del 22% de los gastos se originan por emparejamientos que tienen más de cuatro contrataciones previas y al menos una posterior al inicio del nuevo período de prestación. Un 54% ha tenido una contratación previa con la misma empresa y un 35% tienen al menos una recontratación posterior en este corto período de tiempo restante.
En segundo lugar, el gasto en prestaciones de este tipo originados por las empresas de cada sector difiere de nuevo sustancialmente en función de sus RTR. La mayor proporción del gasto procede de aquellas empresas con un ratio de trabajador recuperados entre el 25 y el 50% (este grupo de empresas representa el 16,8% del parque empresarial y estaría vinculado con un 39% de los gastos en prestaciones), seguidas de aquellas con un ratio entre el 50 y el 75% (un 6,6% de las empresas que se vincularía con otros 28.5% del gasto en prestaciones).
La evidencia presentada no solo confirma la omnipresencia de las re-contrataciones, también indica que su uso es muy intensivo comparado con otros países. En un estudio muy reciente, de próxima publicación en la revista American Economic Review, los economistas Fujita y Moscarini calculan que la tasa de re-contratación (recall rate) en los EE.UU. es alrededor del 40%. Esta tasa es menor que la cifra de casi 60% que encontramos nosotros para España, pero estos autores solo consideran recontrataciones directas desde el desempleo, es decir sin ningún episodio de empleo intermedio en otras empresas.
Conclusiones
Tal extensión de la contratación temporal y del uso de los ceses y recontrataciones de los trabajadores justifica que se implante en España un modelo de bonus-malus para la financiación de las prestaciones por desempleo. El hecho es que las empresas que no cesan a sus trabajadores (o lo hacen moderadamente) están sometidos prácticamente a las mismas reglas de financiación que las que no utilizan este recurso de forma abusiva (Los contratos temporales tienen una mayor cuota por desempleo: 6.7% de la base reguladora frente a 5.5% de los contratos indefinidos). Sin embargo, las primeras acaban financiando las prestaciones por desempleo que generan las segundas. Es muy probable que un exceso de rotación implique además una menor eficiencia productiva, por lo que las más eficientes financiarían los costes generados por la ineficiencia de las demás. Es decir, el sistema no sólo es perverso (por incentivar la contratación temporal), sino también injusto. Además, el actual sistema de prestaciones con reglas de financiación fijas para todas las empresas también incentiva que se produzcan ceses y recontrataciones cuando el trabajador tiene acumulados derechos a prestación, recortando las relaciones contractuales en sucesivos contratos de menor duración con períodos intermedios de desmepleo. Implantar un sistema de bonus-malus, por el que las empresas que se aprovechen del sistema en menor (mayor) medida a su financiación, se justifica por motivos de eficacia y justicia.
Estos son los mismos argumentos que utilizan Olivier Blanchard y Jean Tirole en un articulo recientemen en Le Monde (en línea con este paper del 2003), apoyando la decisión del gobierno de implantarlo en Francia. "Las empresas deben ser responsables de su comportamiento, al igual que un conductor incauto y poco respetuoso con sus semejantes ha de pagar mayores primas de seguro. Debería ocurrir lo mismo con la gestión de los recursos humanos, y que las empresas asuman el coste que suponen sus acciones. Se trata de activar el principio de responsabilidad".
En nuestro país, el bonus-malus aparece persistentemente en los programas electorales de varios partidos políticos, por ejemplo en las últimas elecciones generales, lo encontramos en los programas del PSOE (sólo malus) y de Ciudadanos, en el acuerdo de gobierno de febrero de 2016 entre PSOE y Cs y en el de PP y Cs de agosto de 2016s. Finalmente, la Ministra Bañez lo ha vuelto a situarlo entre las propuestas para el dialogo social durante este curso. Estaba entre las recomendaciones que hicimos en la Propuesta para la reactivación laboral en España, (Manifiesto de los 100 economistas) en el 2009, y antes incluso en un artículo que merece la pena recordar de Juan José Dolado y Juan Francisco Jimeno en El País en 2004. Motivos no faltan para que se proceda por fin a su implantación también en España, ¿pero cual sería su mejor diseño? No es nada sencillo. Lo dejamos para una próxima entrada en la que discutiremos sobre la teoría y evidencia disponible sobre bonus-malus a nivel internacional.
Hay 17 comentarios
Floren y Marcel,
Una pregunta:
"prestaciones contributivas y subsidios que se originan por haber alcanzado un mínimo de días de cotización y aquellas que se originan por otros motivos." o "prestaciones por motivos de cotización"
No es una definición estándar. ¿Qué prestaciones incluye o deja fuera?
Hola Samuel,
En el primer grupo entrarían todas las prestaciones a las que se tiene derecho por alcanzar un mínimo de días de cotización, es decir las prestaciones contributivas con un mínimo de 360 días y los siguientes tipos de subsidios:
- Subsidio 21 meses por período cotizado 180-359 días, con responsabilidades familiares
- Subsidio 6 meses por período cotizado 180-359 días, sin responsabilidades familiares
- Subsidio inferior a 6 meses por período cotizado 90-179 días con responsabilidades familiares
En el grupo de "otros motivos" incluimos el resto de subsidios, es decir, los que se obtienen cuando se han agotado estos derechos, incluyendo las rentas activas de inserción y los procedentes de los planes de activación.
No, no es una clasificación habitual, dado que se suelen separar las prestaciones contributivas y los subsidios o prestaciones asistenciales, no obstante, nos parecía importante agruparlos al tratar el tema de las terminaciones de contratos temporales dado que existe un gran número de subsidios de este tipo que tienen asociados como causa de cese en la empresa la terminación de contratos temporales. Con la contratación temporal es más probable que no llegues a alcanzar el mínimo de 360 días. Por dar una cifra, en el año 2016, en promedio mensual, un 35% de las prestaciones con causa de cese "terminación de contratos temporales" eran subsidios incluidos en el primer grupo (por motivos de cotización) y el 65% restante eran prestaciones contributivas.
Gracias, Floren, ahora entiendo las definiciones y, sobre todo, la lógica.
Terrorífico trabajo de datos. Enhorabuena por el artículo, es importante sacar a la luz esta evidencia para diseñar un sistema de desempleo más eficiente e equitativo. Una pregunta,
el bonus-malus, es básicamente un sistema de contribuciones empresariales de UI "experience-rating?
Gracias,
Jose
Gracias José,
El mérito por el gran trabajo de datos es de Florentino. No hay nadie como el para sacar semejante evidencia. Y la respuesta a tu pregunta es si. En el sistema americano de "experience rating" las empresas acaban pagando el uso de prestaciones por desempleo que generan sus decisiones de cese.
En su estado puro el sistema conlleva diferencias entre empresas de distintos sectores y entre empresas del mismo sector sin ningún componente de solidaridad.
El bonus malus ofrece importantes ventajas porque obliga a las empresas de internalizar el coste social de ceses. Pero también hay riesgos. Las empresas podrían tener reticencias a contratar trabajadores con carreras laborales inestables. En la misma linea podría haber subidas muy acusadas en el nivel de las cotizaciones en algunos de los sectores que están tirando del empleo.
Datos como los de hoy pueden ayudar en el diseño correcto, pero necesitamos mucho más análisis.
Muchas gracias por la matización en las diferencias, Marcel. Creo que es un área que, como bien dices, requiere mucho más análisis. Qué pena que no tengamos (todavía) una buena base de datos de empresas-trabajadores siguiendo la idea de la MCVL.
En relación a lo de que mencionas:
" Las empresas podrían tener reticencias a contratar trabajadores con carreras laborales inestables"
El bonus-malus no podría reducir la inestabilidad laboral reduciendo los incentivos de la empresas a rotar su fuerza laboral?
Entiendo que en este sentido una reforma sobre el sistema de proteccion de empleo también es necesario, ya que ambos están intrínsicamente relacionados.
De nuevo, qué pena la falta de datos!!
De nuevo, enhorabuena por esta entrada.
Saludos,
Jose
Gracias por una entrada muy interesante y oportuna. Dos dudas;
La base de datos utilizada parece muy prometedora para estos y otros temas relacionados pero no sé si está disponible para otros investigadores, podríais informar de si resulta posible acceder a estos microdatos y, en su caso, cómo?
La segunda duda está relacionada con cómo se comparan estos resultados con los obtenidos para España por los autores que han utilizado otras bases de datos como la MCVL. La literatura es relativamente amplia y sería útil saber cómo se comparan estos resultados con los que ya estaban disponibles para España.
Hola Pepe, las bases de datos las hemos solicitado al ministerio para nuestras investigaciones. A cambio nos pidieron proponer un modelo de perfilado de los desempleados. Tuvimos que firmar un convenio. Me imagino que cualquier investigador puede solicitarlos, de hecho no somos los únicos en teabajar con ellos. Tengo constancia de que están buscando una fórmula para que se pueda tener acceso de forma abierta y rápida. En cuanto a la evidencia comparable con la MCVL, como comentamos, es dificil hacerla, porque no permite ni trabajar a nivel de empresa, ni tiene datos sobre cuantías de las prestaciones.
Enhorabuena a ambos, es una explotación de datos extraordinariamente interesante. La imputación del gasto en prestaciones a una empresa no es sencilla. Dependerá de los derechos a percibir prestaciones previos que tuviera el trabajador (que dependen de su salario e historial) o de que luego tenga una oferta y la acepte, por lo que empresas que despidan a trabajadores con mayores derechos o menos empleables o con mayores salarios de reserva tendrían un gasto imputado más alto. O se me escapa algo.
Gracias Samuel, hay que trabajar los datos mucho más. Creo que puede aportar bastante evidencia sobre temas como éste de los que tenemos escasa evidencia aún. La asignación a la empresa se ha realizado de forma muy sencilla. En realidad, los datos de prestaciones no tienen asociado ningún identificador de empresa. Lo que hicimos para el cruce de datos es utilizar los identificadores anonimizados de las personas y asignar el identificador de la empresa con la que han tenido una fecha inicio de contrato más cercano a la fecha de inicio de la prestación. La empresa así identificada sería aquella que cesó al trabajador antes de comenzar a percibir la prestación, pero claro no quiere decir que éste hay acumulado todos sus derechos con el trabajo en esta empresa. La prestación correspondiente y los días consumidos, dependen de todos los factores que menciona. En un análisis más en profundidad, habrá que tirar por ahí, delimitando, para empezar la duración del empleo en esta empresa, es decir, lo que le correspondería del gasto real en prestaciones (se dispone de días a los que tiene derecho, y la base reguladora, aunque no las fechas de término de un episodio de empleo que de derecho a prestación). Y luego con mucha ambición, a ver si somos capaces de calcular aproximadamente lo que se pagó en cotizaciones a la Seguridad Social. Si el bonus-malus fuera como en EEUU o como el que proponen Blanchard y Tirole, también habría que centrarse en la duración del desempleo. En definitiva, queda mucho trabajo, pero excitante, la verdad.
Escriben los autores 'No entremos aquí en si las empresas que usan esta estrategia de gestión son más o menos eficientes.', argumento perverso cuando se trata de realizar un estudio económico ya que la eficiencia es una de las patas del recurso al mercado.
Además, cuando se concluye en cómo combatir esta perversión se acude a la eficiencia empresarial para resolverlo.
Por último, sin desmerecer una análisis cuantitativo de esta entidad, tenemos que recordar que sectores tales como la construcción llevan, desde siempre con la dinámica que se denuncia.
Por cierto, ¿no iba a terminar la eliminación de outsiders-insiders con todas estas prácticas y alumbrar un mercado laboral de equilibrio?
Un artículo muy trabajado señor Felgueroso.
De él me surgen dos dudas:
Salvo los sectores de alta temporalidad como turismo y hostelería, las empresas de alta rotación de contratos suelen hacerlos en fraude de ley sustituyendo eventuales por eventuales. No sería más sencillo hacer que la supervisión de trabajo funcionase eficientemente y multase a estas empresas?
Esto va a sonar impopular porque es como apalear al burro más baqueteado, pero, considerando que una parte de las retenciones de salario se destinan a desempleo, en paralelo con su linea,¿no sería lógico cobrar más pòrcentaje a los trabajadores de alta temporalidad que a los que poco o nunca se han acogido al paro?Alguna responsabilidad formativa o de actitud tendrá el trabajador que vive en perpetua temporalidad.
Por último, sé como respondería mi empresa, una de las responsables de esa alta rotación, si los costes laborales aumentasen con el bonus-malus. Rebajarían todavía más los salarios de nuevas contrataciones para compensar el sobrecoste y esto sí que sería apalear al burro más atribulado.
Baruc, son cerca de 20 millones de contratos temporales los que se registran cada año, la tarea de supervisarlos resultaría muy costosa, o las multas tales que muy probablemente tengan un impacto negativo en el empleo. En la práctica el bonus-malus o una cotización en función del gasto en prestaciones que generan los ceses, dado que es muy probable que paguen mayores o menores salarios, en función que tengan derecho al premio o castigo de pagar menores o mayor cuotas.
"las más eficientes financiarían los costes generados por la ineficiencia de las demás" ¿no es esa la base de un sistema redistributivo justo?. Uno no acaba de entender porque ese principio es condenable a nivel de empresa y deseable a nivel de individuo.
"Es muy probable que un exceso de rotación implique además una menor eficiencia productiva", es una curiosa hipótesis (no se basa en datos) porque solo puede implicar que los "empresarios rotadores" (la mayoría según la entrada, sobre todo en algunos sectores) son o "estúpidos": no saben lo que les conviene o "perversos": prefieren estar ellos peor solo para "putear" a los trabajadores y al sistema. Hombre, yo puestos a elegir entre la inteligencia (en el sentido de "street smart") de los académicos y la de los empresarios elijo sin duda a estos últimos.
Creo que lo que tiene sentido es entender por qué los empresarios funcionan como funcionan (fijo que tienen razones muy interesantes para hacerlo así) y diseñaría políticas que faciliten su tarea, no que penalicen ("malus") su sentido común. En cualquier sector donde el 20% de la producción no se vende, no saber reconocer que es un "buyer market" y diseñar medidas que todavía dificulten más la "comercialización" es, simplemente, un suicidio para los "productores".
No coincido con Vd. en que sea bueno que exista solidaridad entre las empresas, no sé que clase de justicia es ésta. ¿Justicia divina? ¿Por qué las empresas de un mismo sector, sometidas a condiciones de mercado similares, han de pagar los costes que generan aquellas que no vendan una parte de su producción? Y dando un paso más, ¿por qué las empresas de un sector han de pagar por la estacionalidad que padecen otros sectores? ¿De que justicia estamos hablando? Y cree realmente a estas alturas que un uso tan extensivo de la temporalidad en nuestro país tiene que ver sólo con la demanda, de que no tiene efectos sobre nuestra productividad, sin hablar de los costes sociales que genera. Siento no comulgar con su creencia de que todos los empresarios sean unos seres superiores, cargados de sentido común, a los que no se pueda penalizar por el coste social que genere su gestión o pueden "funcionar" de otra manera con los incentivos adecuados. Fijo que si en lugar de relaciones laborales, la entrada hubiera tratado de contaminación, no hubiera provocado tantos remilgos.
El primer párrafo era irónico (veo que no se ha entendido) y partía de la base de que los ciudadanos más productivos financían en nuestro sistema a los menos productivos. Extender el principio a las empresas era una "boutade", porque hay que recordar que las "empresas" no pagan nada.
Los costes (o los impuestos) que pretendemos hacer pagar a las empresas los pagan o sus accionistas o sus empleados o sus clientes, dependiendo de sus elasticidades relativas.
(Como ejemplo "divertido" el impacto en salarios de la bajada del impuesto de sociedades http://johnhcochrane.blogspot.com/2017/10/gregs-algebra.html)
La entrada se basa, para mi gusto, en hipótesis discutibles :
a) las empresas con menos rotación son más productivas. Pues a lo mejor sí o a lo mejor no, pero la hipótesis implica que los empresarios no saben lo que se traen entre manos y eligen una situación peor para ellos. Que tal vez podría pasar pero es una elección sorprendente de "hipótesis nula" (solo se entiende desde un cierto "prejuicio antiempresarial": o son tontos o son malos. Mi "hipótesis nula" es que los empresarios no son los más "tontos" de entre los ciudadanos).
b) la imposición de una penalización por rotación la van a asumir los empresarios. O no. Irá por sectores pero que la pueden asumir los trabajadores (como señala algún comentario) o los clientes (en precios o en falta de elección) son hipótesis igualmente razonables.
Por cierto, que las empresas con más rotación paguen una penalización en su seguro de desempleo es lógicamente equivalente a que los empleados que rotan más paguen una mayor contribución al seguro de desempleo.
El que esta segunda versión resulte menos atractiva esconde un prejuicio antiempresarial. De hecho, ambos planteamientos no solo son "lógicamente equivalentes" lo más probable, además, es que tengan el mismo efecto económico.
Los comentarios están cerrados.