Happy birthday! … y el modelo austriaco (II)

Denominemos “modelo austriaco puro” al que se está aplicando en Austria desde enero de 2003, y “modelo austriaco mixto” al que parece querer aplicarse en nuestro país (véase el documento del Gobierno del 12 abril y el post de Luis del 23 de marzo). 

En el modelo puro, se renuncia a las indemnizaciones por despido a cambio de abrir una cuenta individual de ahorro en la que las empresas ingresan una cantidad proporcional al salario. Se puede acceder a esta cuenta en caso de que estemos en situación de desempleo causada por un despido, o, en cualquier caso, al final de la vida laboral como complemento de nuestra pensión.

 Las ventajas teóricas de este modelo son varias, ahí va un decálogo:

 (1) Se trata de un contrato único, desaparece la dualidad legal entre trabajador fijo y temporal.

(2)  La compensación por el despido se ha ido pagando a lo largo de la relación laboral con la empresa, por lo que el coste marginal de despedir a uno u otro trabajador es el mismo, es decir cero. El sistema no incentiva pues la regla de despido tipo LIFO (último en llegar, primero en salir) que impone el sistema tradicional de pago de indemnizaciones ex-post, regla que se ve magnificada cuando, además, se distingue entre trabajadores fijos y temporales.  Debería cambiar pues la actual relación insider-outsider. Los actuales insiders deberían ser más precavidos en la negociación colectiva, y surgirían un nuevo tipo de insiders, cuyas demandas, quizás no tan centradas en aumentos salariales, enriquecerían los convenios colectivos.

(3) Las compensaciones acumuladas por los trabajadores ya incorporarían su capital humano específico, al aumentar el salario con la antigüedad en la empresa. En cualquier caso, este capital humano sería el elemento fundamental en los despidos a los que ha de hacer frente las empresas ante caídas de la demanda. Si se mantiene la regla LIFO, esta no vendría forzada por la legislación de la protección del empleo.

(4) La adaptación al cambio técnico y la necesidad de reajuste en la gestión de los recursos humanos también se verían facilitadas, al reducir el coste de sustitución de trabajadores con más capital humano genérico (los más jóvenes) frente a los de edad laboral más avanzada. En definitiva, estos últimos deberían ponerse las pilas, invirtiendo en si mismos y demandarían una mejor gestión y eficacia de los sistemas de formación.

(5) La acumulación de las compensaciones por despido no desincentiva la movilidad voluntaria del trabajador, dado que existe portabilidad de la cuenta de una empresa a otra. De nuevo, los trabajadores con más antigüedad tienen mayores incentivos a invertir en si mismos en comparación con una regulación de despidos tradicional. Lo cual nos vendría bastante bien en estos momentos de reajuste sectorial. 

(6) Sólo podemos acceder a la cuenta en el caso en que llevemos un tiempo mínimo en la empresa (3 años en Austria), lo cual limita los posibles acuerdos de despido temporal entre trabajadores y empresas.

(7) Las empresas ya no tienen que disponer de provisiones de fondos para pagar estos despidos. 

(8) No existe retroactividad, pero el paso al nuevo sistema es voluntario. La transición del modelo dual actual podría ser más rápida que la que generaría otro contrato único: en el margen, una proporción notable de trabajadores (aquellos que lleven poca antigüedad o que estimen que su probabilidad de despido es baja) preferirán pasarse al nuevo sistema (en Austria, el 40% de las relaciones laborales ya se regía con el nuevo sistema, al cabo de tres años)

(9) Revitalizaría el mercado de capitales, al crearse unos nuevos fondos con cuantías más que sustanciales

(10) Constituye un nuevo pilar para el sistema de pensiones, lo cual no nos vendría nada mal en estos momentos.

Vaya, todo ventajas. ¡Lo compro! De hecho, he de reconocer que, al igual que otros miembros del grupo promotor de la Propuesta, soy un verdadero fan del modelo austriaco . O, mejor dicho lo era hasta hace poco, una vez hecho el balance de los pros y los contras de su aplicación en España.

(1) La catarata de ventajas del modelo austriaco sólo tienen sentido en el modelo puro. En el modelo mixto que se pretende implantar en España, perderían su efectividad. No sería un contrato único, se mantendrían aún las diferencias entre contratos temporales e indefinidos, y se habla de un complemento a la austriaca a unas indemnizaciones algo más bajas (por ejemplo, las de los actuales contratos de fomento del empleo (33 días por año de servicio)). En definitiva, más que el modelo austriaco, se trataría de un “modelo a la italiana”, casi tan ineficiente como el nuestro. En este sistema, desde luego no sacaríamos provecho de los pros del modelo puro, en especial, el que más publicidad ha tenido hasta el momento: incentivar la movilidad voluntaria.

(2) En cualquier caso, la aplicación del modelo austriaco supone una rebaja de la compensación por despido  para los que realmente lo experimenten y una compensación adicional para quienes no lo experimenten en su vida.  Así, en principio, el cambio de modelo perjudica a aquellos colectivos tradicionalmente más expuestos al despido y a aquellas empresas que, actualmente, mayor uso hagan de la flexibilidad interna.

Esta particularidad tiene varias implicaciones adicionales. La primera procede de la evidencia de que las personas despedidas si que acuden a su cuenta de ahorro en caso de despido (véase aquí). De esta forma, determinados colectivos que tienen una mayor probabilidad de ser despedidos repetidas veces a lo largo de su vida laboral tendrían un complemento de renta durante el período de desempleo, mientras que otros tendrían un complemento de pensión. Es muy probable que estos sean precisamente los que en la actualidad ya tienen un fondo de pensiones, de ahí que el resultado puede ser simplemente una elevación de la renta disponible corriente al no tener que financiar dicho fondo. Claro está, siempre que la compensación no se internalice en su salario, de lo cual ya se encargará la negociación colectiva (para los que es vinculante, o por efecto contagio, para los que cobran salarios superiores a los fijados en convenio).

En este contexto, su implantación sólo respondería a la necesidad de compensar a los futuros insiders (o a los actuales que deseen pasarse al nuevo sistema) por una reducción de las compensaciones por un improbable despido. De ahí el atractivo del sistema para los sindicatos.

(3) Una buena referencia bibliográfica sobre las características del modelo austriaco puro se puede encontrar aquí. Curiosamente, los austriacos partían de un modelo de indemnizaciones crecientes con la antigüedad(*), de ahí que la evidencia disponible sobre el cambio de modelo podría, a priori, darnos una idea de las ventajas de un modelo frente al otro. La escasa evidencia empírica que conozco procede de  Koman et al. (2006). Estos autores llegan a la conclusión de que el nuevo modelo genera aún más desigualdad en las compensaciones por despido que el anterior, especialmente, la compensación es menor para los jóvenes, mujeres y trabajadores de cuello azul. Por otra parte, no cumple realmente como un pilar adicional al sistema de pensiones. La contribución empresarial que se fijó en su momento era muy reducida, y estiman que para ello debería haber sido de un 5% en lugar del 1,53%.

Vistos estos resultados, puede que nos quedásemos con el primer modelo. Sin embargo, las estimaciones de Koman et al., se basan en simulaciones con episodios de empleo que tuvieron lugar antes de la reforma. Es decir, no internaliza ventajas potenciales del cambio de modelo. Deberíamos asumir por ejemplo que las duraciones de los empleos deberían cambiar, es decir que la distribución ex-ante y ex-post deben ser distintas. Muy difícil endogeneizar. Como diría José Victor, y probablemente confirmara Jesús, más que  nunca, necesitaríamos de un modelo estructural para calibrar los resultados netos de la aplicación del sistema austriaco al caso español.

(4) Con el nuevo modelo se deben también asumir nuevos problemas de riesgo moral que no surgirían con la implementación del CICA. Problemas que igual no son tan importantes en la cultura laboral germánica, pero que aquí podríamos temer algo más.

Para explicarlo utilizaré un sencillo modelo que me gusta bastante utilizar en clase para explicar el origen de las indemnizaciones por despido y por qué la tasa de temporalidad es tan alta en España. Supongamos un contexto de fijación de salarios diferidos a la Lazear (1990, Quarterly Journal of Economics, 105 (3)). Para resolver posibles problemas de riesgo moral, las empresas desean diferir los salarios, pagando menos que la productividad al inicio de la relación laboral, y más al final. Como trabajadores no deberíamos aceptar este tipo de contratos, dado el riesgo de "toma el dinero y corre". De ahí el interés de que existan indemnizaciones por despido que cubran al trabajador de esta posible pérdida de renta. Si en España hay tanta temporalidad, es que este modelo no funciona: indemnizaciones por despido demasiado elevadas o la presencia de salarios mínimos de convenio lo impiden. Pero, además, el perfil de productividad de muchos empleos con el paso del tiempo en la empresa no es creciente (no olvidemos que somos el país con más peones de Europa, después de Malta) y sin embargo se tienen que asumir aumentos de los costes laborales por los complementos de antigüedad.

En este caso, antes de asumir el riesgo de tener que despedir trabajadores antes de su jubilación y que este despido es más costoso con el aumento de la antigüedad en la empresa (por aumentar el riesgo moral con el aprendizaje o la probabilidad de un shock con el paso del tiempo) preferimos contratarlos temporalmente. La implantación del CICA reduciría estos problemas, al imponer un perfil creciente y suave de la indemnización por despido con la antigüedad, pero ¿qué ocurriría con la aplicación del modelo austriaco? Pues aún peor, porque con las actuales indemnizaciones por despido como pagos diferidos, al menos para los indefinidos existe commitment, cubriendo además despidos disciplinarios a coste cero. En el modelo austriaco, el problema de riesgo moral resulta difícil de resolver sin un recorte salarial, dado que la compensación se realiza mes a mes y no es posible diferirla en el tiempo  (veáse al respecto la evidencia aportada por Kugler para el caso colombiano (2005, Journal of Public Economics, 89. Samuel: gracias por la referencia!). De nuevo, habría que ver cómo responde la negociación colectiva…

(5) ¿De que cuota estamos hablando?

Es probablemente el meollo del problema al que se enfrentan en la actualidad los agentes sociales. En Austria, se fijó una cuota fija del 1.53 sobre los salarios, y como comentamos anteriormente, parece que esta cuota se reveló como insuficiente para cubrir objetivos tales como que el nuevo sistema se convirtiera en pillar del sistema de pensiones. Pues en nuestro caso, el punto de partida es muy distinto que el austriaco.

(a) Nuestras indemnizaciones son mucho más altas que las que tenían los austriacos en el 2003(*), de ahí que la cuota resultante de la compensión por la rebaja de las indemnizaciones por despido debería de ser más alta.

(b) El escenario para la rentabilidad de los fondos y el crecimiento de los salarios reales en 2003 es muy distinto al actual, lo cual supone de nuevo asumir una mayor cuota si pasaramos al modelo puro y tuvieramos un mercado de trabajo similar al austriaco.

(c) Dado que la aplicación de este modelo supondría muy probablemente una rebaja de las contribuciones a la Seguridad Social, ¿a qué tipo de financiación pública renunciariamos? ¿A las prestaciones por desempleo? ¿A las pensiones? ¿A la formación? Podemos permitirnos aumentar aún más el gasto público. No, realmente no parece el mejor momento.

(d) Austria también es un país turístico, de hecho en 2007, antes de la crisis, el peso del empleo (sobre la población de 15 a 64 años) en la hostelería era similar al español. Era, además, el país de la UE15, con más peso del comercio en el empleo, esto si,  tenía menos empleo en la construcción. Aún así, su tasa de temporalidad sólo se situaba entre el 7 y el 9% y su tasa de paro era del 4-5% cuando deciden realizar la reforma, esto es, el poder de los insiders aquí es más grande,  por lo que cabe esperar que pedirían una cuota mayor. 

(e) Su oferta de trabajo está mucho más formada que la nuestra: un abandono escolar del 10% (frente al 30% en España), sólo un 19% de la población de 25-64 años con bajo nivel educativo (frente al 49%). Todo ello, muy probablemente con el apoyo del modelo de formación profesional dual a la germánica. Algo más bastante alucinante: en el 2003, Austria era el país de Europa con mayor participación de su población en actividades formativas a lo largo de la vida (según la Lifelong Learning data base de Eurostat), una media del 89.2% en 2003, frente al 24.5% en España (altisima en 55-64 años: 92.5 frente a 13.7%). Esto es, su fuerza laboral, más formada, puede tener una demanda de protección menos inelástica que la nuestra.

(f) Finalmente, claro está, aunque sus gastos en políticas activas y pasivas no son tan diferentes a los nuestros (1.9 frente  2.2% del PIB en 2007), dedican casi el doble en gastos del SPE para una tasa de paro del 5%, y un 2.5% gasto en formación (casi seis veces menos en gasto en incentivos al empleo). En estas circunstancias, evidentemente resulta más sencillo rebajar las indemnizaciones por despido, al dedicarse más y mejores medios para la reinserción en caso de despido.

En conclusión, a estas alturas, sigo prefiriendo el CICA al modelo austriaco (en su estado puro). Aplicarlo parcialmente, manteniendo las principales características del modelo actual, desde luego no tiene mucho sentido. Otra cosa es que, en lugar de una mala imitación apostemos por ser más originales. Dadas nuestras deficiencias formativas, en gran parte por la monopolización de la gestión de la formación ocupacional y continua por los Servicios Públicos de Empleo y de los agentes sociales, la cuenta individual podría destinarse a cubrir las necesidades de formación a lo largo de la vida laboral. Simplemente, lo que hoy se destina a esta partida en las contribuciones a la seguridad social pasaría a disposición del trabajador. Esta medida podría incentivar la aparición de un sector formativo privado aún exiguo en nuestro país y obligaría a los agentes sociales a ponerse las pilas en esta materia. Evidentemente, no podría acumularse para la pensión de jubilación, si no existirían demasiados incentivos a no utilizar la cuenta a lo largo de la vida laboral. Y en cualquier caso, tanto en el CICA como en el modelo austriaco, es muy probable que necesitemos implementar un sistema de bonus-malus, tipo experience-rating a la americana, pero este será objetivo de una futura entrada. Todos estos ingredientes estás incluidos en nuestra Propuesta para la Reactivación Laboral.

(*) El antiguo sistema austriaco consistía básicamente en un contrato con indemnizaciones por despido escalonadas en función de la antigüedad: ninguna indemnización hasta el tercer año, 2 meses de salario bruto si la antigüedad en la empresa era de 3 a 5 años, hasta un máximo de 12 meses para una antigüedad superior a 25 años. En nuestro caso, las indemnizaciones son bastante superiores, excepto quizás en los primeros años en el caso de que se disponga aquí de un contrato temporal o a los tres años con uno indefinido, también serían dos meses, si el despido se reconoce como objetivo, pero ya sabemos que en la mayoría de los casos no es así. A los 25 años, qué decir: allí eran 12 meses, aquí, por un despido por causas empresariales  también tenemos una indemnización de 12 meses máximo, 20 días por año con un máximo de 12 meses, lo cual se alcanza a los 18 años. En caso de despido improcedente: 37,5 meses a los 25 años.