¿Qué hacer con los matones y acosadores en la academia?

Escribo esta entrada porque una buena amiga me pone en un correo “Se trata de un conflicto que tiene una profesora que pertenece al equipo de investigación de un proyecto de la convocatoria PID-2022. Esta profesora ha ganado recientemente una plaza de AYD en una universidad, pero anteriormente tenía un contrato posdoctoral en la universidad que gestiona el proyecto, donde además realizó su tesis doctoral. Los co-IPs de este proyecto (uno de ellos su director de tesis) la han informado recientemente de que “su contribución al proyecto ha terminado” y que ya no le van a financiar más viajes, etc. con cargo al proyecto. Le han pedido también que devuelva un ordenador que se compró con cargo al proyecto, a pesar de que el proyecto se halla en vigor hasta 2026. El lío parece que surgió porque esta profesora se presentó a una plaza de AYD allí, pero tenían otro candidato que les parecía mejor y la estuvieron presionando para que no se presentase al concurso. Aún así, ella se presentó, perdió el concurso, y a partir de allí ha empezado todo el lío con el proyecto.”

Para empezar un "disclaimer". No tengo ni idea de si la persona que ganó el concurso era mejor que la otra o no. Lo que me llama la atención es la reacción de aparente represalia del profesor sénior. Es un ejemplo perfecto para entender el peligro que representa contratar a los doctorandos de una universdad en ese mismo lugar para continuar su carrera. La posibilidad del abuso de poder es demasiado grande. Un doctorando que puede quedarse, o no, en su universidad, o participar o no en un proyecto, tiene un nivel de dependencia muy pernicioso. Esto no es un problema exclusivo de España. En Alemania los catedráticos tienen en general un poder muy grande sobre los/las que caen en su esfera y esto puede tener consecuencias muy desagradables.

Esto no es solamente un problema “humano” (aunque bastaría que lo fuera para que nos preocupara). También hay evidencia de un artículo de Durante, Labartino y Perotti, de que otro tipo de abuso de poder, el nepotismo  limita la productividad académica. Y este otro artículo de David de la Croix y Marc Goñi muestra que el nepotismo disminuyó históricamente cuando las consecuencias de la mala asignación del talento aumentaron. En palabras de los autores “En concreto, el nepotismo era menos común en campos que experimentaban cambios rápidos en la frontera del conocimiento, como las ciencias.”

Como economistas, hay soluciones obvias. Aumentemos la competencia. No permitamos que nuestros doctorandos puedan acceder a plazas en nuestra propia universidad. Esta política, que usan muchas universidades anglosajonas y algunas en el resto de Europa incluída España, puede parecer una locura. A menudo, nuestros doctorandos son mejores que nosotros. En mi caso, es obvio, si uno echa un vistazo. Entonces, ¿por qué nos empeñamos en que empiecen sus carreras en otros lados? Primero, porque es mejor para ellos. En general, acaban teniendo mejores carreras que aquí. Pero, sobre todo, evitamos el incentivo a que sigan de “mandados” como en el caso por el que comencé.

Pero, ¿qué hacemos con el matonismo y el acoso más en general? El que los doctorandos se vayan no garantiza que un profesor sénior no vaya a portarse mal en el sitio de llegada. Probablemente será un matón más talentoso, pero sigue siendo un matón. En esta parte me baso mucho en un artículo de Nature, que además hace referencia a las prácticas administrativas de University College London. Por desgracia las conocí cuando era director de departamento allí, pero fue muy iluminador ver cómo se desarrollan en la práctica.

En primer lugar, hay que tener claro lo que es un caso de bullying. Para el acoso también hay definiciones, claro, pero me voy a centrar en bullying porque probablemente encaja con el caso por el que comencé. Es “comportamiento hostil sostenido… que incluye, entre otros, ridiculizar, amenazar, culpar, invadir la privacidad y menospreciar”. La definición también incluye “interferir con la matriculación y el progreso profesional”, como “quitar fondos, escribir cartas de recomendación falsamente negativas, atribuirse el mérito del trabajo de otros y amenazar con cancelar visas o becas”. A mí con esta descripción me parece que el caso inicial es de bullying (pero, ojo, no soy jurista y hay que ir con cuidado).

En segundo lugar, hay que buscar ayuda. Investigar si la universidad tiene un procedimiento contra acoso y bullying (la mayoría lo tiene) y un defensor universitario. Esto suele ser vía recursos humanos o algún vicerrectorado. También se puede ir más allá de las universidades, porque muchas de estas cosas son crímenes. Para nuestro caso, la complicación es que la persona afectada no pertenece ya a la misma universidad que el IP. Esto dificulta que la universidad sea la instancia a la que recurrir, ya que en general no tiene jurisdicción en conflictos entre personas de otras universidades. Sería ideal, por tanto, que la responsable de dirimir el conflicto fuera la propia Agencia Estatal de Investigación. Pero no me consta que tenga un comité para resolver casos de conflicto (si alguien lo sabe, que nos lo diga en los comentarios).

En tercer lugar, considerar las rutas de solución formales e informales. En UCL el caso del que les hablé se intentó resolver primero con la ayuda de un mediador profesional. En aquel caso, era una psicóloga clínica muy experimentada. Esto a veces funciona, si el caso no ha avanzado mucho y el matón no ha realizado demasiadas acciones “imperdonables.” Si eso no funciona (allí no funcionó) hay un proceso de queja formal. En ese proceso un representante de recursos humanos hace una investigación preliminar y determina si hay una base para proceder más allá. En caso afirmativo, la universidad nombra a un comité consultando al director del departamento y a recursos humanos en el que debe un académico sénior, un gestor, y un representante sindical. El comité propone una solución. Si el acusado acepta, es el fin del proceso. Si no, hay posibilidad de apelar. La solución puede incluir el despido. No estoy seguro de si en España es idéntico, pero no me sorprendería que hubiera paralelos.

En cuarto lugar, hay que saber qué esperar cuando uno pone una queja formal. Es importante preguntar, por ejemplo, qué ha pasado en otros casos en los que se ha comenzado un proceso. No sirve de nada ir por la vía formal si la universidad no está comprometida en la búsqueda de la verdad y en proteger de represalias al denunciador. Por desgracia no es imposible que una universidad prefiera proteger a un matón/acosador que trae muchos millones en becas y prestigio a la universidad. Pero también puede ir bien. En el caso que presencié en UCL la solución fue drástica, pero acabó con el acoso. Por eso conviene saber a lo que uno se expone y tener planes alternativos en cartera. Incluido marcharse de ese sitio. La vida es demasiado corta para pasarla torturado o torturada.

Me dirán que es injusto y no debería ser esa la solución. Y no puedo estar más de acuerdo. Pero como economistas sabemos que lo individualmente óptimo puede no coincidir con lo socialmente óptimo. Yo lucho y lucharé que a mis estudiantes (o a mis hijos) no los acosen en el trabajo. Pero si el sistema está mal, tampoco les voy a recomendar que se queden sufriendo. En todo caso, espero que nuestros lectores se esfuercen para que en un futuro este tipo de prácticas puedan parecer tan odiosas y afortunadamente superadas como las cazas de brujas.