Manuel Bagüés y Natalia Zinovyeva ya nos ilustraron hace unos días con una entrada acerca de su artículo en la Monografía FEDEA sobre Talento, Esfuerzo y Movilidad Social. Hoy lo hacen de manera más visual y rápida (pero igualmente efectiva). Pueden verlo a continuación:
NeG Visual y Básico: ¿Conseguirá la Ley de Igualdad romper el techo de cristal en la carrera académica?
Hay 9 comentarios
Al respecto tiene un artículo fantástico el señor Sala i Martín
http://www.columbia.edu/~xs23/catala/articles/2006/discriminacion/discriminacion.htm
con el que no puedo estar más de acuerdo
Pues muy acertado el Sr. Sala i Martin. ¿Por qué se considera que todo el mundo tiene aspiraciones y ambiciones profesionales?. Durante mi vida laboral rechacé tres muy atractivas propuestas laborales y en los tres casos me resulto muy violento tener que dar explicaciones a causa de mí negativa y es que no todo el mundo valora igual la vida profesional. Hay otras cosas que resultan, tanto o más, importantes en la vida.
Estimados Carlos y Joe,
Como se ha comentado repetidamente en este blog, la ausencia de mujeres en las categorías superiores se debe, en parte, a las dificultades para conciliar la vida familiar y profesional (ver, por ejemplo, el interesantísimo artículo de Marianne Bertrand, Claudia Goldin y Lawrence Katz, Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors, disponible en
http://www.economics.harvard.edu/faculty/goldin/files/Dynamics.pdf ).
Por otro lado, también hay estudios que documentan la existencia, en algunos casos, de discriminación de género (ver, por ejemplo, el artículo de Claudia Goldin y Cecilia Rouse, Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians, disponible en http://www.faculty.diversity.ucla.edu/search/searchtoolkit/docs/articles/Orchestrating_Impartiality.pdf).
La relevancia de estos factores en cada caso concreto es una cuestión que únicamente podremos conocer a partir del análisis de la evidencia empírica. Y es fundamental que lo entendamos bien pues, como bien dice Sala-i-Martín en su artículo, introducir cuotas, ya sea entre los evaluadores o entre los aprobados, no será una buena idea si la ausencia de las mujeres se debiera a opciones propias relacionadas con la maternidad.
En el caso de la universidad española, la estructura de las pruebas de habilitación celebradas entre 2002 y 2006 hace posible contrastar de una manera sencilla si hay algo más que un problema de maternidad. La composición de los tribunales de evaluación se decidía al azar, así que podemos observar, como si se tratase de un ensayo clínico, lo que ocurre cuando la decisión de promoción de una candidata es tomada por un tribunal compuesto únicamente por hombres, o por un tribunal que incluye alguna mujer. Y lo que se observa en las 30.000 evaluaciones realizadas es que el número de mujeres que forma parte del tribunal afecta a las promociones. En las pruebas de habilitación a Catedrático la presencia (casual) de una evaluadora en el tribunal aumenta en un 14% el número de mujeres habilitadas. ¿A qué se debe este efecto? Lo que observamos es que, mientras que en los tribunales compuestos únicamente por varones los evaluadores prefieren, a igualdad de publicaciones y citaciones de los candidatos, a los candidatos varones, este sesgo desaparece en los tribunales que incluyen evaluadoras. Por el contrario, si analizamos las pruebas de habilitación a Profesor Titular, para una mujer ser evaluada por un tribunal de varones deja de ser un inconveniente y podría, incluso, ser una ventaja.
En definitiva, en base a la evidencia empírica, no parece una mala idea una cuota que asegure la presencia de al menos una mujer en las pruebas de habilitación a Catedrático. Esto ayudaría a que los mejores candidatos fueran promocionados con independencia de su sexo. Y en lo que concierne a los niveles inferiores, no parece que las (jóvenes) candidatas estén siendo discriminadas por los evaluadores varones, por lo que las cuotas serían innecesarias.
Creo que no se puede apoyar los suficiente el artículo de Sala i Martín. Y nos devuelve a una realidad que no parecemos aprender: lo que la ley debe garantizar es la igualdad de oportunidades, no la igualdad de "resultados". Garantizar la igualdad de resultados equivale a que la "justicia" se quite la venda de los ojos y mire a quien afecta antes de decidir como le afecta. En ese momento deja de ser "justicia".
Sinceramente, me parece evidente que en el ámbito privado cualquier diferencia salarial que no estuviera ligada a una diferencia de productividad se arbitraría inmediatamante (nadie que se juega su dinero rechaza un regalo así). Curiosamente, estoy seguro que la "discriminación" es menor en el ámbito público (donde el que contrata se juega el dinero de los demás) ... ¿no es eso, en si mismo, una prueba de discriminación?.
Una pregunta y una reflexión:
- el problema que se señala (la mayor presencia de hombres en los puestos universitarios de más responsabilidad) ¿es igual en las universidades públicas que en las privadas?
- las mujeres constituyen un 62% del profesorado de EGB ¿por qué a nadie se le ocurre decir que existe una "discriminación sexista" que impide a los hombres ser profesores?
Creo que la tendencia de nuestra sociedad al "control político" y al "platonismo" que ya denunciaba Popper empieza a ser preocupante.
Estoy muy de acuerdo con todo lo que dice José Carlos. ¿Porque solo interesa la "discriminación" estadística cuando afecta a las mujeres? ¿Porque no podemos ver las cosas de otro modo? ¿Porque en vez tratar de explicar el bajo porcentaje de catedráticas no tratamos de explicar el alto de profesoras titulares? En una universidad tan endógamica como la española no tendrá que ver este hecho con la cooptación de sus compañeros/esposos, los cuales ya no están dispuestos a mantenerlo cuando se pasa al escalón superior.
Estimado José Pablo,
Comprendo tu preocupación por la posible introducción de cuotas que impongan directamente la igualdad en los resultados. Al no corregir la raíz del problema, introducen distorsiones y pueden generar costes en términos de eficiencia.
Por ejemplo, según un reciente artículo, la introducción de una cuota de género del 40% en los consejos de administración de las empresas noruegas podría haber tenido efectos negativos sobre los resultados de las empresas (Ahern y Dittmar, 2010, The Changing of the Boards: The Value Effect of a Massive Exogenous Shock). Los autores lo atribuyen a la menor experiencia de las mujeres que habrían entrado en los consejos a raíz de la cuota
La medida que analizamos en nuestro artículo, las cuotas en los tribunales de selección y promoción académicos, no impone la igualdad en los resultados, sino que únicamente afecta a la composición de los tribunales. Nuestro análisis sugiere que estas cuotas, en vigor desde 2007, únicamente serían necesarias en las promociones a categorías superiores y, además, sería suficiente con la presencia de al menos una mujer en el tribunal, en lugar del 40%.
En relación a la pregunta que planteas: las mujeres constituyen el 36,7% del profesorado en las universidades públicas y el 42,2% de las universidades privadas (los datos provienen del INE, Estadística de la Enseñanza Universitaria, curso 2008-2009).
En relación a la reflexión. Por supuesto, el hecho de que un colectivo este infrarrepresentado en un determinado ámbito no supone que esté siendo discriminado. Como hemos discutido anteriormente, puede también deberse a diferencias en preferencias. Nuestro trabajo muestra que en este caso hay algo más que diferencias en preferencias: la presencia de una mujer en los tribunales de habilitación a cátedra habría aumentado el número de nuevas catedráticas en un 14% y habría mejorado la calidad de los nuevos catedráticos (medida en número de publicaciones y citaciones).
Estimado Kane,
La proporción de mujeres entre los profesores titulares es similar a lo que cabría esperar a partir de su proporción entre los doctores. Por ejemplo, el 39% de los hombres y el 39% de las mujeres que se doctoraron entre 1990 y 1995 habían alcanzado la titularidad en 2009 (Encuesta sobre recursos humanos en ciencia y tecnología, 2010). En cohortes anteriores la proporción era ligeramente inferior.
De todas formas, tocas un tema muy importante, el de la endogamia universitaria. De hecho, nuestros datos también permiten analizar las consecuencias que tiene la presencia (casual) en el tribunal de algún miembro de la misma universidad que el candidato. Los resultados son estremecedores: la probabilidad de ser habilitado a catedrático aumenta un 70%. En un nuevo artículo estamos explorando el origen de este efecto, que podría reflejar las diferentes visiones que cada universidad tiene acerca de la calidad de la producción científica o, quizás, simplemente ser una muestra de favoritismo.
Estimados Manuel y Natalia:
Para un trabajo, sobre la mujer trabajadora, de la clase de ética en el IES de mi hijo, a propuesta mía, utilizó vuestro artículo como una aportación más.
Durante el debate en la clase se preguntaron las posiciones de cada cual sobre la cuota discriminatoria.
El IES está situado en la corona de Madrid, barrio de clase media acomodada, alumnos de 15 años (27), itinerario de ciencias, 70% mujeres 30% hombres en clase, en el claustro misma proporción curiosamente. Directora, Jefa de Estudios, Vocales de AMPA 2 madres 1 padre. Los demás itinerarios igual salvo el de diversificación con una proporción inversa.
A la pregunta de: ¿Sois partidarios de la cuota femenina?
En la clase de mi hijo, no sé las demás, el 50% de las mujeres estaba en contra el resto se abstenían, el 50% de los hombres estaba a favor el resto se abstenían.
No será indicativo de nada, pero me parece, en ese IES, que ese debate para las generaciones jóvenes ya es pasado.
Estimado Tineo,
Es curioso que en ocasiones sean precisamente las mujeres las que se oponen a las cuotas. Ojala tengas razon y este debate deje muy pronto de ser necesario.
Los comentarios están cerrados.