Naming and shaming – ¿es buena idea publicar el valor añadido de los profesores?

Hace poco tratamos la cuestión del valor añadido de profesores y escuela, cómo se mide y para qué se puede usar. Hoy vuelvo a la carga porque la publicación del valor añadido de profesores individuales ha generado una considerable controversia, en la que ha participado hasta el mismísimo Bill Gates.

Voy a comenzar reconociendo que aunque voy a discutir algo de evidencia, es muy improbable que los resultados que comentaré se puedan o deban extrapolar, y también comentaré algunas razones que me hacen pensar que no es una política ideal. Pero me parece llamativo que Bill Gates tenga el aplomo de declarar que la “ordenación pública de los profesores por su nombre no les ayudará a mejorar en sus puestos de trabajo o a mejorar el aprendizaje del estudiante. Por el contrario, hará que sea mucho más difícil de implementar sistemas de evaluación docente que funcionan.” Y el argumento que da es que “En Microsoft, hemos creado un sistema de personal riguroso, pero nunca hubiéramos pensado en usar las evaluaciones de los empleados para avergonzar a la gente, y mucho menos publicarlas en un periódico.” Debe creer que si no se le ha ocurrido a él, cómo puede atreverse nadie a hacer algo distinto. Con esa forma de pensar no me sorprende que Google y Apple estén convencidos de que a pesar de su extrema dominancia, el futuro ya no es de Microsoft.

Vamos a intentar discutir esto de manera algo más racional. Hay alguna evidencia que traer a colación en este tema, aunque como verán es algo indirecta y desde luego yo no la usaría para poner en práctica esta política a lo bestia sin hacer alguna experimentación o recoger otra evidencia más cercana. Un artículo que resulta muy interesante en este contexto es el de Besley, Bevan y Burchardi, cuyo título, “Naming & Shaming: The impacts of different regimes on hospital waiting times in England and Wales” ya nos da una idea de la relación y las limitaciones con el problema que tenemos entre manos. El artículo analiza un experimento natural ocurrido cuando Inglaterra decidió después de 2001 publicar los nombres de los hospitales que no llegaban a los objetivos de reducción de listas de espera, política que Gales decidió no seguir, transformándose por tanto en un grupo de control sobre los efectos de esta política de “nombrar y avergonzar”.

Para ser más precisos, el Reino Unido hizo aumentar la financiación de los hospitales alrededor de un 5% por año entre 2001 y 2005, de manera muy similar en Inglaterra y Gales. Pero Inglaterra en esos momentos decidió además crear un sistema de evaluación público en el que un mejor rendimiento llevaba asociado un número mayor de “estrellas” entre 0 y 3. Los hospitales que fracasaban en los “objetivos clave” recibían 0 estrellas, sus nombres se hacían públicos y sus directores podía perder el trabajo (6 de los 12 que tuvieron 0 estrellas lo perdieron). Los que conseguían un éxito tanto en los “objetivos clave” como en el “cuadro de mando integral” (traducción estándar de “balanced scorecard”, por lo que me dicen) también eran públicamente honrados y recibían una mayor autonomía funcional. El “objetivo clave” más importante era reducir las listas de espera. No conseguirlo podía llevar a tener cero puntos. En los hospitales de enfermedades agudas seis de los nueve objetivos tenían que ver con listas de espera (los otros tres tenían que ver con limpieza, equilibrio financiero, y condiciones de trabajo). Para el cuadro de mando integral uno de los bloques tenía que ver con “enfoque en el paciente” que a su vez estaba dominado por las listas de espera. Por contraste en Gales, los objetivos eran más “flexibles”, variaban con las circunstancias y los que no los conseguían no recibían publicidad.

Los datos indican las esperas de distintos pacientes en siete bloques trimestrales, desde “menos de un trimestre” hasta “más de 6 trimestres”, y cubren 28 trimestres en el período desde el final de junio de 1999, al fin de marzo de 2006. Se utilizan efectos fijos de hospital para controlar por heterogeneidad no observada y “dummies” anuales para controlar por choques comunes dependientes del período y una “dummy” para Gales para controlar tendencias específicas al grupo de control.

Los resultados, que se pueden ver en la siguiente figura son concluyentes, las listas de espera disminuyeron en el hospital típico de Inglaterra de manera significativa y cuantitativamente importante. Por ejemplo, los pacientes esperando nueve meses se reducen del orden de un 67% entre el 1999 y el 2005.

Pero nada es gratis, esta reducción tiene como consecuencia un aumento de las personas en espera períodos más cortos. De manera que la evidencia sugiere que las esperas largas se redujeron en parte a expensas de aumentar las esperas de algunos pacientes que antes habrían tenido esperas más cortas.

Como ya he dicho antes, no podemos extrapolar demasiado estos resultados. Pero sugieren algunas conclusiones importantes. Por ejemplo, que “nombrar y avergonzar” es una política que puede funcionar. El hecho de que empresas con mucho éxito como Microsoft no las utilicen no quiere decir que no sean óptimas en un sentido “second best”, es decir, como “mal menor”. Por suerte para Microsoft, ellos no tienen restricciones institucionales severas sobre el tipo de incentivos a poner en práctica. Yo ya he dicho en alguna ocasión que los incentivos a los docentes por resultados son una buenísima idea (aquí y aquí por ejemplo), pero me puedo poner en la piel del político americano correspondiente y entender que se le ocurra, ante la resistencia corporativa a adoptar esquemas de incentivos adecuados, que esta otra política es un “mal menor” (para los que lean italiano, aquí hay una descripción de un excelente proyecto piloto de incentivos en la escuela descarrilado por presiones políticas).

No obstante, creo que si fuera el político de marras no caería en la tentación. Primero, porque no podemos estar seguros de que estos resultados sean extrapolables. Ni la educación es igual a la sanidad, ni los problemas son idénticos, ni los países tampoco. Probablemente la mayor dificultad tiene que ver con la naturaleza colectiva del trabajo educativo. Como señalan los autores del artículo, la (literatura clásica sobre incentivos ya sugiere que si los incentivos son muy potentes en una dimensión, otras pueden quedar descuidadas. Hay muchas facetas del trabajo docente que requieren colaboración y trabajo en grupo, como en un departamento universitario. Y una recompensa tan individual puede poner en riesgo la provisión de bienes públicos dentro de una escuela. Por esto me parece que si recurrimos a la publicidad como instrumento lo mejor sería, como sucede en el Reino Unido tanto para los hospitales como para las escuelas, centrarlo en un nivel algo más agregado. Pero, claro, esto debe ir acompañado de que las escuelas tengan cierta autonomía para configurar sus plantillas, como ya argumentamos aquí.

Hay 39 comentarios
  • Acabo de leer la noticia en ElPais, aunque en el NYtimes llevan varios artículos con el tema. Voy a ser conciso.Si el metodo de evaluacion no es perfecto, porque éste no lo es como casi todos, la linea divisoria entre difamacion y difusion de resultados en muy confusa.
    La distribucion de los alumnos entre los profesores no es aleatoria, ni en NY ni aqui ni en China, ni en primaria ni en secundaria ni en universidad. Creo que ya habeis dejado claro en numerosos posts la importancia de factores externos al sistema educativo en los resultados educativos. ¿creeis que con estos condicionantes es facil evaluar al profesor? ¿y encima publicarlo?. Es mas, yo solo conozco a los profes que han tenido mis hijos y no puedo elegirlos, son los que asigna el centro. Me temo que difundir resultados solo serviria para escarnio y mofa entre el claustro docente. Dicho esto, coincido plenamente en que hay que evaluar el desempeño docente de la forma mas adecuada posible, analizar su contexto, su evolución, primar la excelencia (incluso economicamente) y cuando es claro que los resultados malos son consecuencia de la negligencia : cortar por lo sano, sin publicidad. La gente excelente en sitios inadecuados y desmotivadores puede volverse negligente, siempre hay que dar oportunidades a la gente a reubicarse sin necesidad de estigmatizarla de por vida (gracias a internet los nombres de esa lista en NY apareceran de por vida en los buscadores, gracias Google¡¡).

    • Los factores externos se tienen en cuenta porque se habla del valor añadido, que controla por esos condicionantes de los que hablas. Pero esto no quiere decir que publicarlo sea una buena política. Las hay mucho mejores, como hemos discutido aquí alguna vez. Pero inevitablemente han de usar los resultados porque simplemente no hay otra manera de saber si un profesor es bueno. Y el negarse a esa evidencia es lo que ha llevado por desesperación a los responsables a tomar estas medidas probablemente muy inferiores.

  • Para entender mejor la postura de Bill Gates, conviene escuchar a uno de sus ex-mandos intermedios, Joel Spolsky, de por qué los programas de incentivos no funcionan:

    http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html

    Para empezar, todos los incentivos tienen su lado perverso. El trabajador los va a manipular a su favor, haciendo el trabajo para que maximice el incentivo. No insultaré la inteligencia de los demás lectores con los numerosos ejemplos suministrados por esta crisis. Además, destruyen la moral. Todas las personas suelen creer que son mejores de lo que realmente son. Al pasar programas de evaluación, se destruye la moral del individuo. El verdadero incentivo es sentirse bien. Hay razones de orgullo personal en hacer bien el trabajo. Los incentivos son como un soborno, de que uno es tan laxo en su moral que sólo si le pagan más hace bien su trabajo. Es un insulto que uno sólo hace bien su trabajo si le dan la galleta.

    El incentivo adecuado debe ser el no ser despedido. El buen trabajador tienen los incentivos interiores adecuados; hace bien su trabajo porque es así. En la Administración Pública, sin ningún incentivo, hay muchos funcionarios que se esfuerzan mucho. Es más eficiente retener a estos y despedir a los demás que repartir caramelitos.

    (Otra cosas son los incentivos colectivos, que funcionan mejor porque no son manipulables, como la financiación de universidades vinculada a resultados, o, por supuesto, la quiebra de empresas).

    Además, Bill Gates y la gestión de personal de Microsoft son verdaderamente ejemplares (aunque Microsoft o Apple son condenables por sus prácticas monopolísticas). Crean, hay mucho que aprender de Microsoft en este terreno. Básicamente su política de personal se construye sobre estos pilares:
    - Contratar poco. Coger sólo a los mejores. Una persona brillante cuesta el doble, y su rendimiento económico es como unas 10 veces mayor. Además, una organización llena de inútiles se vuelve incontrolable: se van a dedicar a taparse unos a otros con redes corporativas. Las pruebas de acceso a Microsoft son mucho más duras que muchas oposiciones (pero no requieren duro aprendizaje de leyes, sino capacidad real de resolver problemas, es decir, inteligencia).

    - Dar absoluta libertad individual. Cada persona es dueña de su trabajo, y nadie va a decirle cómo va a hacerlo. Se le valorará por sus resultados. Recordemos que se supone que sólo entran superestrellas.
    - Crear un ambiente de trabajo silencioso para facilitar la concentración, con despachos individuales. (Aquí en España todo son cubículos). (Lógicamente no es lo mismo dar una clase que programar, lo pongo para ilustrar)

    (Por cierto, hay mucha literatura sobre esto. ¿Es posible que un libro tan clásico como Peopleware no sea aceptado como válido por los académicos? ¿Si no hay estudios y estadísticas ya no es válido?)

    • Solamente una precisión. Cuando los economistas hablamos de incentivos NO nos referimos en exclusiva, ni siquiera sobre todo, a los bonus por resultados. Desde las teorías de salarios de eficiencia , que documentan la importancia de la amenaza del despido para mantener el nivel de esfuerzo, a las de preocupaciones de carrera que dice que a veces ni es necesario incentivar a los trabajadores dentro de la empresa, porque la posibilidad de que otros le contraten si lo hace bien es suficiente incentivo.

      • Vale.

        Mis diferencias con ustedes, es que pienso que las personas cambian poco en la edad adulta. Es más eficaz para tener una buena productividad tener a los mejores, que intentar que mediante incentivos los "vagos" dejen de serlo. El que no tiene el estilo ni la actitud adecuada no va a cambiar, sino que va a adaptarse miméticamente al entorno.

        • Puede ser, pero por esto es tan importante, como hemos defendido repetidamente, que las escuelas tengan más libertad sobre sus políticas de personal. Si alguien es abiertamente incapaz de mejorar de forma contrastable, entonces por muy habilitado que esté para dar clases debería eventualmente desaparecer del sistema y buscar otra ocupación.

          • Exacto. Es un placer discutir con usted.

            En lo que estoy en radical desacuerdo es con los programas de evaluación muy de moda en empresas. Dígame, señor Antonio Cabrales, ¿va a trabajar usted más porque a cambio le den un 10 %? No lo creo, y si lo hiciera sería usted deshonesto: si uno acepta un empleo, debería ser para dar lo mejor de sí mismo.

            • Sí, pero a veces los pagos por desempeño se pueden utilizar para descubrir al que es trabajador por naturaleza. Ed Lazear tiene un artículo clásico que estudia una empresa de cambios de parabrisas en la que pasaron de sueldos fijos a un programa de pago por parabrisas instalado ("piece rate"). El aumento de beneficios fue muy grande, pero una parte importante del mismo se debió al cambio del perfil de empleados, hubo una selección positiva de individuos más productivos que llegaron, y menos productivos que abandonaron.

              • Estimado profesor Cabrales, soy un absoluto ignorante de estos temas, pero más de una vez he oído que, según muchos psicólogos (TM Amabile et al.) , los incentivos monetarios no es que sean inútiles: es que a veces son contraproducentes. Los evangelistas del software libre suelen contar un divertido cuentecillo de cómo un anciano consiguió que los niños del barrio dejaran de acosarle... ¿Son estas ideas "pseudociencia"? ¿O los economistas "mainstream" las aceptan más o menos?

              • Como ya he dicho antes, la visión de los economistas de los incentivos es bastante compleja. Se puede dar incentivos con un premio inmediato a la productividad, pero lo más corriente es que los ascensos, y en algunos casos los despidos, dependan en buena medida de los resultados y esto también son incentivos monetarios. Aquí lo mismo la evidencia científica, que la experiencia del día a día en las empresas te va a decir inmediatamente que los incentivos importan. Si quieres tener una visión bastante matizada de la economía del manejo del personal, puedes leer el libro de Lazear Personnel Economics que aunque ya tiene unos años es una buena introducción. Hay una revisión de la literatura más reciente del mismo autor también bastante legible.

              • Fíjense en las características del trabajo del ejemplo (cambiar limpiaparabrisas): es simple, no hay información asimétrica, es difícil de manipular el resultado.

                Para trabajos complejos como la enseñanza, es mejor tener incentivos de carácter colectivo, para el colegio, a cambio de dar libertad a éste para contratar y despedir, como ha dicho Antonio Cabrales justo más arriba.

                Pienso que esta solución es la mejor. El problema de los empleos públicos (al hablar de educación nos referimos a ellos en buena medida) es el corporativismo, el incentivo perverso de protegerse recíprocamente unos a otros. Entonces, para contrarrestarlo, lo mejor es poner incentivos basados en el desempeño colectivo. Además, el que está cerca sabe mejor que nadie cuál es el buen profesor y cuál no, y con los incentivos adecuados, es el que mejores decisiones puede tomar.

      • Bueno, siento haber sido un poco pesado.

        Lo que pretendía es que conozcáis la visión del mundo de la informática, y de su experiencia en gestión de recursos humanos. Hay muchos años de empresas que han aprendido bastante, parece lógico que para montar negocios como Google, Microsoft o Apple hay que saber bastante sobre gestión de personal. Las palabras de Bill Gates fueron malinterpretadas, como las de conversación de café, cuando reflejan la visión de gestión de personal ampliamente aceptada hoy en día en la tecnología, pero pienso que desconocida por FEDEA. Me sorprende que el libroPeopleware, referencia imprescindible de la gestión de personal en tecnología, no aparezca citado en los trabajos que veo mencionados por aquí. El conocimiento debe avanzar, y ese libro no es la última palabra escrita, pero sí pido que se le cite y se le tenga en cuenta, con todos los avances que estudios empíricos puedan hacer.

        Es cierto que no todos los negocios son iguales. El negocio tecnológico, por su casi infinita economía de escala (el coste marginal de la unidad es casi cero) discrimina mucho, y tener a los mejores puede ser más importante que en la enseñanza. Pero aún así, creo que hay muchas cosas que se pueden aprender.

        Saludos, y muchas gracias por su trabajo.

  • Y si quieren evidencias empíricas, recuerden que Joel Spolsky fue jefe de programa de Microsoft Excel, y responsable de la primera edición que superó en ventas a Lotus 123. Así que cuando ustedes la usan, están proporcionando evidencia empírica del buen funcionamiento de este modelo de gestión de personal.

  • Por mi experiencia en una institución docente, creo que es buena idea realizar las evaluaciones y usarlas como uno de los criterios para la remuneración y la promoción y las decisiones de permanencia de los profesores. También publicar evaluaciones agregadas de los centros para orientar a los padres. Pero publicar las evaluaciones individuales me parece que tendrá un efecto desmotivador sobre los peor valorados sin que necesariamente esto se compense con una mayor motivación de los que salgan mejor valorados, véase este artículo de Iwan Barankay:
    http://www.cemfi.es/ftp/pdf/papers/Seminar/genderranking.pdf

        • Este es uno de los temas que más vengo discutiendo en los últimos años. Primero porque la calidad de un centro no puede medirse en base al porcentaje de aprobados en selectividad (PAU) respecto de los presentados. Es evidente que si un centro mánda a un único alumno y este aprueba, el índice será del 100% cuando la calidad del centro será pésima al haber enviado a un único alumno a la universidad. Pero más importante todavía es conocer la situación inical del alumnado cuando ingresó al centro y la evolución que ha experimentado durante su estancia en él; y por supuesto evaluar el aprendizaje en función del contesxto socioeconómico del alumno, porque aqui está la clave de su éxito.

    • Tiendo a coincidir con Samuel desde otra perspectiva: Las compañías de tecnología y su historia oculta.
      Lo mejor es incentivar a quienes producen de verdad los buenos resultados ( a veces es gente muy humilde y escondida) y ayudar a "los malos" con mucho cuidado y cariño de forma que te recuerden con afecto pero desde otro lugar. No avergonzar a nadie no sea que pase como a Mussolini con sus oficiales de Guadalajara. Les puso un galón en la hombrera para recordar el oprobio y ver si se suicidaban y ninguno lo hizo. Presumían de galón.

      Por otra parte no tengo una gran opinión de MS como ejemplo de gestión de RRHH porque su negocio depende muy poco de la gran masa de empleados y mucho de un grupo reducido en el centro.

      El gran, el inmenso, cerebro de esta compañía ha sido Gates que puso en marcha y sostuvo muchos años una máquina de ganar dinero basada en la mejor estrategia para una cía de Software de consumo (expansión osmótica a mínimo precio incluso fomentando copias gratis) y en la captura de talento técnico a cualquier precio.

      http://www3.sympatico.ca/n.rieck/docs/Windows-NT_is_VMS_re-implemented.html

      Esta ocurrencia "genial" terminó afectando patentes y llegó a los tribunales en los 90. DEC aceptó en 1996/7 un "out of court settlement" de 1,500 millones de dólares. Una "Externalidad" desconocida para el gran público.
      Pero valió la pena para MS.

      Nunca se sabe

  • La cuestión es de un gran interés, porque entre otras cosas pone de manifiesto que los grandes debates ideológicos que dominaban el mundo de la enseñanza en el siglo pasado están dando paso a debates más técnicos, lo cual puede ser oxigenante. Toda evaluación es, inevitablemente parcial, pero, sin duda, la más parcial de todas es la que no se hace. Adelante, pues, con la evaluación, que ya iremos mejorando poco a poco. Ahora bien, si se asocia la evaluación a incentivos económicos, los docentes (como los países europeos respecto a la comisión europea) tienden a falsear resultados. Por otra parte, el sentido común nos dice que el valor de un docente puede variar de un año a otro e incluso de una clase a otra y que -y esto me parece lo más relevante- un docente viene y va y los centros quedan. A mi modo de ver hay que centrarse en la evaluación de los centros educativos y hay que fomentar la autoevaluación. Estoy convencido de que una de las razones de nuestra mediocridad educativa es la falta de valentía de los centros para examinar críticamente sus prácticas. La autonomía de los centros, la autoevaluación y la libertad de elección son inseparables. O eso o la recuperación de la Escuela Nacional.

    • Como ya he dicho antes, los incentivos son de muchos tipos, pero fundamentalmente han de ser de carrera. Y lo de falsear resultados me parece que simplemente es algo con lo que tendremos que aprender a vivir y castigar de manera que su impacto se minimice. Renunciar al uso de resultados por ese motivo sería como renunciar a poner exámenes porque los alumnos copian.

  • Antonio: ¿cómo mides el valor añadido sobre la base de los resultados obtenidos? Ejemplo: dos grupos de la misma asignatura, teoría económica en primero de ADE, 70 alumnos en cada grupo, durante el cuatrimestre pasado, clases los mismos días de la semana -martes y miércoles-, alternando horario de clase entre ambos grupos, mismo temario, mismos exámenes (tres a lo largo del cuatrimestre). Calificación media grupo A: 2,33 puntos; del grupo B: 4,39 puntos.

    • Todos los estudios de valor añadido controlan por la nota de entrada de los estudiantes (aparte de otras cosas, en la entrada sobre valor añadido lo explico en más detalle), esto para empezar. Puede ser que los del A sean muchos peores de entrada que los del B. Y el examen tiene que ser el mismo. Si se dan las dos características, claro que se puede comparar, y yo lo hago regularmente para hacerme una idea de cómo son mis profesores, sobre todo si haces una media de varios años.

  • De acuerdo con Samuel, las evaluaciones sí, pero la publicación individual no le veo el sentido. Ahora, una cosa respecto a la evaluación docente. Conozco de cerca el caso de la Carlos III. El título de economía conozco también por experiencia directa que es muy valorado en el sector privado. Existe una cierta fama de exigencia. Pero está relacionada con la calidad docente? en muchos casos no. Mas de 300 alumnos matriculados en academias en asignaturas como econometría (de nuevo, lo conozco por experiencia ditecta), profesores asociados o eatudiantes de doctorado obligados a dar clase de asignaturas que no controlan. (no, los bienes de lujo no son giffen..). Al final, buenos resultados y capacitación del alumno...pero por la buena docencia o por el esfuerzo individual?? Los cracks deberían dar en primero de undergraduate, a lo Mankiw!!

    • La verdad, decir que no quieres publicar el valor añadido con nombres y luego hacer acusaciones sobre calidad sin datos que afectan a personas con nombre y apellidos es un poco contradictorio. Los dos profesores de economía de la Carlos III que escribimos aquí somos Juanjo Dolado y yo (Manuel Bagüés da clase en economía de la empresa). Yo doy clase en primero y Juanjo ha dado clases de matemáticas en primero muchos años, como Mankiw. Juanjo es un profesor extraordinario, pero muchos de sus alumnos, igual que de los míos, iban a academias. Por prejuicios raros y falta de información sobre lo que es útil para aprender supongo. Yo desde luego no conozco profesores asociados y estudiantes obligados a dar clase de asignaturas que no controlan, pero estaré encantado de que me digas los nombres y corregir la situación. Y, en última instancia, he dicho muchos veces que para mí, el test final de si los docentes son buenos está en los resultados laborales de los alumnos. Así que me tranquiliza mucho lo que dices del valor otorgado por el sector privado. Es la prueba final de que la docencia de la Carlos III, como mínimo en media, es buena.

      • Antonio, muchas gracias por el artículo. Por supuesto, el quid de la cuestión está en que y como se evalúa, y me gustaría saber como de a menudo se dan efectos perniciosos, como los que habéis nombrado, bajada en el rendimiento en otros aspectos o maquillaje en los resultados (como dirían en la magnífica The Wire, mueve el cuerpo a otro barrio o céntrate en los homicidios cometidos en mi mandato que la culpa de los anteriores cae en mi predecesor).

        Sobre el tema de las academias, aparte de que haya algún profesor que otro absolutamente malo, minoría (en caminos tuve uno que solo repetía las fórmulas), si que hay que decir que en muchas asignaturas una gran proporción de los alumnos se quedan descolgados, mayormente, por su propia incapacidad de estudio constante, y que les es más fácil encontrar un profesor dispuesto a explicarles lo que necesitan en una academia privada con pocos alumnos o con profesor particular, que en una clase de la universidad.

        Un profesor, nos dijo una vez, que normalmente él encuentra un 20% de alumnos que realmente estudian y con los que seguir el ritmo de la clase. En mi opinión, el resto de los alumnos tienen razones para buscar "clases de apoyo".

        Por cierto, ¿se han hecho estudios sobre si tiene alguna ventaja o lo contrario distinguir entre examinadores y enseñantes?.

        Saludos

  • "The reports, which name teachers as well as their schools, rank teachers based on their students’ gains on the state’s math and English exams over five years and up until the 2009-10 school year." El uso de examenes externos está bien, pero más que para comparar cross-section entre centros me parecería mucho mejor la comparación time-series, con los resultados que obtuvieron los padres. Eso si que sería un buen assessment de la calidad del profesorado. Habrá que esperar algunos años para que eso se pueda hacer realidad ¡Estoy contando las horas!

  • Me pone los pelos de punta el hecho de que con base en ejercicios tan burdos como esas evaluaciones y su posterior publicación, se pueda decidir el futuro profesional de una persona. Los economistas que han fracasado en gran medida en dar solución a los problemas que les son propios, se dedican ahora a invadir otros campos con sus sofisticados modelos cuya utilidad es más que dudosa.

    • Yo no sé si esto lo han diseñado economistas. Muy probablemente no y como hemos insistido varios economistas en este foro, la evidencia no parece sugerir que sea una buena medida, así que si fuera un economista sería un mal economista. ¿Y quién dice que los economistas han fracasado en lo que les es propio? Quizá no estaría de más que leyera algo de historia para darse cuenta de las diferencias de impacto de la crisis del 29 y ésta, en buena parte porque los economistas han aprendido mucho entretanto. Claro que no impedimos que haya crisis, igual que aún no hay una vacuna contra el SIDA. Pero transformar una enfermedad mortal en una crónica es un logro importante y así lo reconocemos todos.

      • Digo que han fracasado en gran medida, es decir no dudo de que haya habido algún avance, pero aún así lo que se percibe desde fuera es que ni siquiera entre Vds. se ponen de acuerdo sobre las medidas más apropiadas para tratar cualquier problema. Desde luego no creo que se puedan comparar sus avances con los de la medicina, aunque hay que reconocer que la Economía es una ciencia más difícil y más moderna.

        En relación a la crisis del 29 (muy citada estos días para poner de relieve lo que se ha avanzado), seguiré su consejo y leeré algo más, pero tengo la impresión (que Vd. me corregirá si es equivocada) de que, por lo que se refiere a España no está nada claro que los efectos negativos de aquella crisis fueran peores que los de la actual. Eso sin tener en cuenta que esta aún no ha terminado.

        • Los economistas académicos estamos tan de acuerdo en lo que hay que hacer que a veces hasta es un poco aburrido. Y la crisis del 29 es fácil de ver en la tabla 2 de este artículo de la Wikipedia. Caída acumulada del PIB del 30% y paro que se fue del 3% al 25%. Esta vez el crecimiento fue negativo solamente un año y ya están por encima del 2008. La tasa de paro prácticamente no se ha movido. En España no ha sido una recesión como la del 29 en crecimiento, y si lo ha sido en paro es porque no nos han hecho caso a los economistas.

          • @Pedro
            En el tema de la medicina…mejor no hablar. Sólo recordar el inmenso cambio en materia de operaciones en los últimos 50 años (¿A quien le operan ahora de amígdalas o del estomago?) o en la dieta del colesterol ( de carnes y pescados blancos y a la plancha a pescados azules, aceite de oliva, legumbres…colesterol”bueno”, “malo”, “neutro”…, en fin. En todas partes cuecen habas (y en Medicina a calderadas).

            @Antonio Cabrales
            Creo que Pedro se refería a la crisis del 29 EN ESPAÑA, no en los EEUU a los que se refieren tus datos. Aunque no tengo cifras a mano, y no merece la pena buscarlos (hay algo de Martín Aceña y de Comín al respecto), creo recordar que la crisis fue corta y no muy profunda, seguramente por la estructura de la economía española, con un sector primario en torno al 50%, que la hacía mas dependiente de la climatología que del contagio externo.

            Tampoco es cierto, en mi opinión, la absoluta unanimidad-incluso entre los economistas académicos, menos del 3% del total de economistas-respecto a lo que hay que hacer. Basta echar un vistazo a artículos y blogs para ver que, como mínimo, hay dos posturas enfrentadas: Los keynesianos, que, por cierto son-sus políticas, claro- los responsables de la resolución de la gran depresión del 29 y el posterior auge del capitalismo hasta hace bien poco y los defensores del “camino hacia Austeria”, que no pueden presentar mas que unos resultados bastante deprimentes en los países donde se están implementando sus políticas. Claro que siempre se puede decir que “no nos han hecho caso”.

            Saludos

    • Siento ser desagradable, pero en gran medida son los corporativismos (tanto sindicales como empresariales) los culpables de que ciertos países como España, Italia, Portugal o Grecia sean los que tienen problemas.

  • Muy interesante, como siempre, Antonio. Se ve que a la gente no le gusta mucho la transparencia...aunque coincido contigo en que hay que usarla con mesura y tino siempre será mejor que la opacidad, y más cuando se trata del dinero de los contribuyentes. Cuantas mas evaluaciones, mejor. Y lo que cuentas de UK me parece muy interesante. Pero por lo veo en los comentarios aquí todavía estamos lejos de entender lo que nos jugamos con un sistema donde rige como sistema universal el "café para todos".
    Y por supuesto que los incentivos no son sólo económicos...los "reputacionales" pesan y mucho, y hasta los del servicio público tenían su aquel, aunque a estas alturas supongo que debe de ser díficil encontrar que se mueva solo por vocación pública..

  • Antonio, creo que es compatible lo que digo. Dolado es un magnífico profesor, a ti no te conozco. No voy a dar nombres porque simplemente emito una opinión (salvo el mio si lo quieres) y en todo caso es subjetiva. Pero decir que más de 300 alumnos, por prejuicios van a academias...yo no m gasto 300 euros por "prejuicio". Lo hago porque no entiendo y no tengo los medios para hacerlo con el profe habitual. Creo que es dar la espalda a la realidad,al voto con.los pies y el bolsillo. Algo se estará haciendo mal ( aunque solo sea informar al alumno y liberarle de prejuicios). La Carlos tiene cosas muy buenas...pero sinceramente, pienso que es compatible exigir mucho, tener malos docentes y conseguir un título de prestigio y mucho rendimiento laboral. Los alumnos se las arreglan como pueden...y al final superan las pruebas. Pero no gracias al profesor en algunos casos...sino a ayudas externas! Ese efecto habría q considerarlo en los modelos. Existe un círculo de exigencia creciente en las tareas que al final resuelve el profe de academia. Más dificiles, mas academias. Y como todos lo entregan bien, mayor dificultad para la siguiente. El resultado final es bueno, pero hay un problema? creo q si. No digo que en todos los casos, pero se da. Y otra cosa, si el mal docente publica en la AER a ver quien le tose y le cambia. Publish or perish...

  • Hola Antonio!!

    Hace mucho que no escribo en NeG, no quiere decir que no os siga, lo hago con muchísimo interés desde que os descubrí.

    En relación al post que has escrito, TOTALMENTE DE ACUERDO Y A FAVOR DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN. Sin embargo, me gustaría hacer varias matizaciones:

    ***De momento, en Secundaria, sólo podemos guiarnos por los datos PISA, por los resultados PAEU y por los datos extraídos de las pruebas de las Olimpiadas que organizan las Universidades. Tenemos muy pocos indicadores que nos permitan analizar en profundidad si estamos o no haciendo bien nuestro trabajo.
    ***Estos sistemas de medida causan "miedo" a un segmento del profesorado. Es cierto que hay demasiadas variables que inciden en los resultados del alumnado y que (desde mi punto de vista) son difíciles de tabular en un cuestionario.

    ***Totalmente de acuerdo con que la remuneración vaya pareja a los resultados (al menos en cierta medida). No es justo que un profesor que hace BIEN su trabajo reciba la misma retribución que otro que vive de su condición de funcionario.

    ***Desde mi punto de vista, los alumnos al finalizar una etapa educativa deberían ser evaluados mediante exámenes estandarizados (al estilo de la PAEU).
    En España tenemos las pruebas de diagnóstico en 4 º de Primaria y 2º ESO. Ej. Castilla y León: http://www.escacyl.es/public/legislacion/DOC/centros/Presentacin_EvDiagnostico_2011.pdf

    Si hiciéramos pruebas estandarizadas RELEVANTES mucho antes, conoceríamos de manera agregada (no publicando nombres y apellidos) los problemas detectados en cada etapa del sistema educativo.

    Un saludo,

    Blanca

    P.D: te invito a que veas el trabajo que han realizado y están rematando mis alumnos sobre el mercado de trabajo, mercado femenino. http://blogdeconomiacharro.blogspot.com/2012/03/todos-los-dias-son-8-de-marzo-no-lo.html

    • Yo creo que no hay que tener miedo. Una cosa importante en el valor añadido, que impide hacerlo con las pruebas españolas es que se mide la diferencia de rendimiento de un estudiante entre dos exámenes estándar. Por ejemplo, la diferencia entre el resultado relativo de un estudiante de las mates de 1º y de 2º de ESO es una medida buena del progreso de un estudiante, y esto ya controla en alguna medida por sus condiciones, buenas o malas, de partida. Un profe que después de muchos años a subido en media a las clases que llevaba del percentil 15 al 20 es algo de por sí satisfactorio, pero además medirte así te protege contra la mala suerte de tener que lidiar con clases en principio malas. Y además se puede premiar de manera distinta a los que suben a los de abajo que a los del medio.

      P.D. Muy interesante el trabajo de tus estudiantes. Por cierto, que en el gráfico que sacas en la entrada, se ve que el autoempleo no puede ser un indicador bueno de emprendimiento. El país con más autoempleo es Grecia, luego Bulgaria y luego Italia.

  • Volviendo al tema de los hospitales...

    Me parece pertinente apuntar que hubo efectos secundarios ("Pero nada es gratis...") en la política de reducción de tiempos de espera en aquellos que antes no esperaban y, con la nueva política, pasaron a hacerlo.

    No obstante, me hubiese parecido todavía más pertinente ver qué ocurrió con la calidad de los diagnósticos o, por ser más específicos, con la mejora e la salud de los pacientes como consecuencia de dichos diagnósticos.

    Porque, no nos engañemos, lo que aquí es relevante es la salud del paciente, no cuánto debe uno esperar para una visita médica. Puede que hayamos mejorado una variable a costa no de otra variable (ahora esperan unos que antes no lo hacían) sino de dos variables: además, las visitas son más cortas y los diagnósticos, en consecuencia, menos afinados.

    Y habría que ver, si extrapolamos al ámbito educativo, qué nos estamos llevando por delante.

  • Pero hay que hacer matices!! Un elemento clave es “cuánto” pagar (Gneezy y Rustichini, 2000; Camerer et al, 1997). El tamaño del incentivo puede ser devastador. Por ejemplo, una persona puede ser reacia a trabajar por una compensación muy pequeña porque este hecho podría indicar su disposición general a aceptar un salario pequeño y, por lo tanto, debilitar su posición negociadora en el futuro. Entonces si el incentivo es demasiado pequeño podría llevar a una caída en el rendimiento por parte de los trabajadores, simplemente porque crean que no merece la pena o se consideren ofendidos.

    Por el contrario un salario por pieza o “a destajo” demasiado alto puede llevar a desincentivos (ver Ariely et al., 2009). El trabajador puede considerar que con poco esfuerzo puede obtener un salario suficiente.

  • Ahora entiendo por qué viene tanto inglés a curarse a España, por poco tiempo, supongo, ya que pronto no quedarán médicos ni enfermeras. -Según dicen, en algunos países de Sudamérica empiezan a ganar más que aquí-
    Poner como meta reducir las listas de espera, en cambio del porcentaje de curaciones o de mortandad, es muy de economista. Solo nos faltaría que metiesen mano en nuestra sanidad, para que en pocos años lleguemos al nivel de Namibia.
    Supongo que la evaluación de los profesores no sería con la misma medida y sí en los resultados académicos de su alumnado.

    Hace un porrón de años, desesperado porque mis trabajadores autónomos (cobraban por cantidad) daban más valor al número que al producto bien terminado, los viernes -que era el día de cobro-, instalé un cartel en la puerta de repaso, con la cantidad de taras de cada uno, bajo la excusa que así podrían buscarlas en las cajas sin olvidar ninguna. Excusa, porque el fin era avergonzar a los más propensos, ya que todos miraban la lista y se comparaban a voz de grito. Evidentemente, a las dos semanas el número de taras menguó en proporción geométrica.
    No hicieron falta castigos pecuniarios, ni corporales, que esos últimos son los que el empresario español moderno, ese de la CEOE, le gustaría implementar. Solo con la vergüenza fue suficiente.

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