Llevo una temporada larga trabajando con Samuel Bentolila y Marcel Jansen sobre los efectos de la formación profesional dual española en el empleo. Cuando tengamos documento de trabajo les compartiré los resultados. Pero como parte del proceso de preparación estamos revisando la literatura experimental sobre el asunto y creo que es bueno repasarla un poco. En el pasado hemos hablado mucho de FP dual por aquí 1, 2, 3, 4, pero típicamente sin enfoque experimental porque no hay muchas evaluaciones de este tipo. Les anticipo que no hay resultados muy consistentes, pero aún así creo que he aprendido mucho leyendo la literatura y por esto me animo a contársela.
Los artículos son todos muy recientes y la metodología es siempre muy robusta, pero aplican tratamientos bastante distintos en entornos poco similares y esto hace complicado sacar conclusiones. Pero como verán siempre hay algunas lecciones interesantes. Una pregunta natural en este contexto es por qué no hay estudios sistemáticos que intenten deslindar lo que realmente funciona. Hay muchas variables que tocar, como el tiempo en la empresa, el tipo de sector, las habilidades específicas que se promueven y enseñan. Lo ideal sería ir haciendo variaciones pequeñas a partir de un modelo estándar para ir mejorando. La verdad es que no lo sé, pero al final del artículo lanzaré un guante en este sentido.
El primero es de Acevedo, Cruces, Gertler y Martínez. Los autores analizan un ensayo aleatorio realizado en la República Dominicana, llamado “Prograna Juventud y Empleo” para jóvenes en riesgo de exclusión. El objetivo era comprobar si añadiendo un módulo sobre habilidades no cognitivas a un programa de formación profesional con estancia en la empresa. Desde nuestra perspectiva, es curioso que se hable de la “elevada tasa de desempleo juvenil” del 16,6% en general y el 28,1% para las mujeres. Los dos tratamientos son: formación profesional más habilidades no cognitivas y prácticas en una empresa, y el otro era habilidades no cognitivas y prácticas en una empresa. El grupo de control no recibe ninguna de las intervenciones.
Para todos los participantes, los tratamientos mejoraron las expectativas futuras de empleo. Esto es crucial para entender después otras diferencias importantes. La primera es que las habilidades no cognitivas de las mujeres mejoraron y las de los hombres no lo hicieron. Los efectos laborales a corto plazo para las mujeres fueron positivos en términos de tasa de empleo, tipo de trabajo y satisfacción con el mismo. Para los hombres no hubo efecto con el tratamiento sin formación profesional, pero un efecto negativo para el tratamiento con formación profesional. Esto pasa en buena medida porque los varones rechazan más ofertas laborales, probablemente porque las expectativas superiores les hacen pensar que están sobrecalificados y “merecen más”.
En el medio plazo los dos grupos experimentan efectos nulos de los tratamientos. Pero esto refleja realidades diferentes para hombres y mujeres. Las mujeres tratadas habían mejorado, pero las no tratadas “las alcanzaron”. En cambio, los hombres tratados recibían más ofertas, pero las rechazaban. Pero lo más llamativo fueron los efectos sobre bienestar. Las mujeres seguían teniendo buenas expectativas laborales, mayor satisfacción con el trabajo y autoestima. En cambio, los hombres buscaban más empleo (incluso teniéndolo), una mayor probabilidad de rechazar empleos mejor pagados y menor autoestima.
El segundo es un artículo de Cahuc y Hervelin. Los datos son de Francia, y por tanto estudia el entorno más cercano a España de los que les contaré. En él se compara una formación profesional estándar desarrollada en el instituto con un sistema de “aprendizaje” donde toda la formación se realiza dentro de la empresa. La cuestión que intentan contestar los autores es doble. Por un lado, cómo comparan las empresas a un solicitante de trabajo que ha sido aprendiz con uno que hizo la formación en un instituto. Y, por otro lado, cómo se comparan las productividades de los dos fuera de la empresa donde se formó el aprendiz.
El artículo tiene dos partes. Por un lado los autores realizan un experimento en el que envían a las empresas CVs idénticos pero en uno el solicitante recibió la formación como aprendiz, y en el otro en un instituto. De esta manera pueden contestar a la primera pregunta. Para contestar a la segunda, lo hacen con un modelo teórico de búsqueda y emparejamiento, calibrado con los datos del experimento y otras encuestas públicas.
Del experimento se puede observar que no hay gran diferencia entre las tasas a las que se llama a una entrevista a los aprendices respecto a los formados en el instituto. Solamente hay diferencia en zonas de gran desempleo, lo que sugiere una ligera preferencia por los aprendices. El modelo teórico estimado sugiere que los candidatos que no se quedan en la empresa donde se formaron son algo menos productivos que los que se quedan (del orden de un 10%), pero algo más productivos que los formados en el instituto. También realizan algunos ejercicios contrafactuales, y la principal conclusión es que la ampliación de los aprendizajes tendrían entre escasos y nulos efectos en el empleo y la productividad.
Otro artículo interesante es el de Katz, Roth, Hendra y Schaberg. En el se estudian “programas de empleo sectoriales” que intentan emparejar jóvenes en situación vulnerable con empresas en sectores económicos dinámicos (industrial, salud, tecnología de la información) en Estados Unidos. El programa es de alta calidad. Se hace la preselección de candidatos, proporciona formación en habilidades del puesto de trabajo, y no cognitivas, les ayuda a los candidatos en la colocación y hace un seguimiento posterior. Se estudian cuatro evaluaciones aleatorizadas (SEIS, WorkAdvance, Project Quest, y Year-Up) de ocho programas similares.
Todas las evaluaciones muestran que los programas aumentan las acreditaciones educativas y la formación relevante en el área para el grupo tratado respecto al control (en principio el grupo de control podría haber encontrado otros proveedores). Todos los programas ofrecen mejoras significativas en las ganancias de los tratados en el año posterior al tratamiento. Estas van desde 14% en Workadvance al 29% en SEIS, o 39% en Year-Up. Las ganancias se mantienen en algunos de ellos para el largo plazo. Year Up permanece en el 40% en el segundo año posterior. Workadvance sigue con una mejora del 12% en el segundo año y hasta 11% a los 3 y 4 años posteriores, y 12% los dos siguientes. Aunque el aumento se realiza parcialmente por mejoras en las tasas de empleo, esto no es suficiente para explicar estas cifras. La mayoría de las mejoras se debe a que los individuos tratados tienen mejores empleos. De hecho, las ganancias son suficientes para hacer los programas socialmente rentables.
El análisis de los datos de Workadvance permiten establecer los mecanismos más plausibles para estos efectos. Fundamentalmente los servicios ayudan a mejorar las ineficiencias estáticas y dinámicas en la provisión de formación en sectores en rápida transición y con cierto grado de monopolio. Aunque los servicios de colocación y emparejamiento proveen algún valor añadido, la parte de formación específica parece ser un ingrediente fundamental.
El último experimento que les comento hoy es el de Alfonsi y coautores. Este experimento en Uganda es parecido al de Francia en el sentido en que compara los resultados de una formación profesional en la empresa (aprendizaje) o académica (en el instituto). Una diferencia importante con el estudio de Cahuc y Hervelin es que comparan la trayectoria real del empleado, no por la vía de envío de CVs. Un inconveniente es que la persistencia en el tratamiento es bastante pobre. Solamente una cuarta parte de los participantes en aprendizaje pasaban todo el período en la empresa, mientras que un 68% lo hacían en el instituto. Por tanto los estimadores son de “intención al tratamiento” y miden a las personas que comenzaron, aunque no terminaran en tratamiento. De esta manera se elimina en sesgo de endogeneidad, pero el tratamiento es poco intenso en media.
Un primer resultado importante es que los dos grupos han acumulado habilidades específicas al sector, un 30% más que el grupo de control. Los dos grupos mejoran también sus resultados laborales a corto plazo. Del orden de 10% de una desviación estándar para los aprendices y 17% para los académicos, aunque si se tiene en cuenta que es “intención a tratar” dado el bajo número que lo termina, la magnitud real es probablemente mayor y muy parecida entre los dos grupos. Pero esto enmascara diferencias profundas. Los aprendices encuentran trabajo más deprisa, pero a largo plazo convergen al grupo de control. Para la formación más académica, los resultados se mantienen mejor en el tiempo. El mecanismo fundamental es que la formación académica permite recuperar el trabajo más rápido si se pierde a largo plazo. Y la razón parece ser la mayor “certificabilidad” de sus conocimientos. Las empresas reconocen esta formación de manera más clara que la recibida en la empresa.
Me quedo con un par de apuntes. Por un lado, hay que cuidar las expectativas que se generan con la formación. Tienen que ser precisas, ni demasiado optimistas, ni pesimistas. Lo segundo es que la formación es importante. No basta tener buenos servicios de emparejamiento y asesoramiento. Y, además, tiene que ser una formación flexible. No es bueno llegar a lo que Ortega y Gasset llamaba “la barbarie del especialismo”. Y esa formación debe estar debidamente certificada para ser útil.
Pero quizá lo más importante es certificar que no sabemos suficiente. En este sentido la aprobación de la nueva ley de educación, la LOMLOE genera una oportunidad. La ley profundiza en el modelo hasta el punto que toda la FP pasa a ser dual. Pero la definición es lo suficientemente amplia para permitir muchos grados y modalidades. El guante que lanzamos desde aquí es para las Comunidades Autónomas. Atrévanse a probar con varios modelos diferentes de FP dual. Con duraciones diferentes, alternando entre escuela y empresa, o sin alternancia, y variando por sectores. Pero háganlo de manera controlada para que se pueda saber realmente dónde hay un efecto y por qué. Hagan suyo lo que Mónica Martínez Bravo llama "una nueva manera de diseñar políticas públicas." El país se lo agradecerá.