La reforma laboral recién aprobada es, como en casos anteriores (por ejemplo, 1984, 1994, 1997 o 2002), parcial e insuficiente. Lo que no quiere decir que sea irrelevante. Aunque sus objetivos son los correctos, no crea las nuevas instituciones laborales que necesitaría nuestro país para reducir apreciablemente su tasa de paro. Y suscita dudas sobre la efectividad de las medidas. En suma, la impresión inicial es que se trata de una reforma que se queda corta y de eficacia incierta.
¿Qué problemas debía abordar la reforma? (1) Una tasa de paro estructural altísima y con muy desigual incidencia por edad, nivel educativo, comunidad autónoma y origen nacional. (2) Una excesiva inestabilidad del empleo debida a la dualidad, que sufren especialmente los jóvenes, las mujeres y los inmigrantes. (3) Una falta de respuesta de los salarios al paro, que exagera el efecto de las perturbaciones económicas sobre el empleo. (4) Un anémico crecimiento de la productividad, debido en parte a escasos incentivos para invertir en capital humano (educación), a su vez derivados en parte del divorcio entre los salarios reales y los niveles de productividad individuales.
Para abordarlos el Manifiesto de los 100 propuso reformar cuatro áreas: protección del empleo, negociación colectiva, políticas activas de empleo y protección por desempleo. Se han tomado medidas en todas menos la última. Por razón de espacio me ceñiré a la protección del empleo, dejando otros aspectos para el futuro (Luis Garicano se ocupó ayer de la negociación colectiva). Citaré algunos síntomas de nuestro mercado de trabajo como guía para discutir la reforma del Gobierno.
Una advertencia: es muy difícil evaluar en tan poco tiempo las implicaciones de tantos cambios simultáneos en los incentivos de los agentes económicos, máxime cuando están sujetos a la incertidumbre sobre las decisiones judiciales. Así que tómese lo que sigue con cautela.
Dualidad
Un joven que entra en el mercado de trabajo pasa, de media, 5 años hasta conseguir su primer contrato indefinido, periodo en que alterna contratos temporales (40 meses) y periodos de paro (20 meses). De los contratos temporales registrados en 2009 cuya duración se conoce, el 60% duró menos de 1 mes.
La reforma eleva progresivamente la indemnización en los contratos temporales desde 8 días de salario por año de servicio hasta 12 días. Ésta y otras dos medidas anexas son poco importantes. Como señala Juanjo Dolado, ya había 12 días de indemnización en 1984 y eso no mitigó la temporalidad. Estas medidas no reducirán apenas la dualidad, así que no mejorará mucho la situación de los jóvenes. En este caso, la solución correcta es el contrato indefinido con indemnizaciones crecientes con la antigüedad propuesto en el Manifiesto.
No obstante, hay otro mecanismo que debería desincentivar la contratación temporal: el cierre de la brecha entre los costes de despido de los contratos temporales y los indefinidos. Este mecanismo, destacado en un artículo reciente de Juanjo Dolado y mío, podría tener un efecto mayor que la indemnización del contrato temporal per se.
Despido por causas objetivas
En 2009 se destruyeron 851.700 empleos de asalariados en el sector privado, es decir una caída del 6.4%. En el mismo año, de los despidos resueltos en los juzgados, los magistrados de lo social declararon el 79% de los despidos improcedentes.
A partir de ahora las causas económicas para el despido concurrirán “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa” (la novedad está en la referencia a los resultados). La empresa tendrá que “justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”. Este criterio de “razonabilidad mínima” proviene del Tribunal Supremo y en principio debería facilitar las indemnizaciones de 20 días. Pero la definición de las causas es tan vaga que seguramente generará sentencias contrapuestas en primera instancia, que luego irán a los tribunales superiores autonómicos y finalmente al Supremo. La última vez que hubo algo similar, el asunto se aclaró tras 9 años. (También hay un cambio en la justificación de otras causas objetivas -las técnicas, organizativas y productivas- que podría facilitar el despido, pero no estoy en condiciones de valorarlo.) Así, la convergencia hacia la indemnización de 20 días, si sucediese, podría tardar mucho, y probablemente seguirá habiendo muchos despidos declarados improcedentes.
Muchos economistas académicos creemos que sería más eficiente no controlar la causa del despido, verificar que el puesto de trabajo se ha suprimido (como se hace en el Reino Unido) y, si no se han violado los derechos fundamentales del trabajador, hacer que la empresa le pague una indemnización por romper el contrato de trabajo.
Contrato de fomento de la contratación indefinida (CFCI)
En 2009 la no renovación de contratos temporales originó el 61% de las entrdas en el paro (altas de prestaciones) y el despido disciplinario improcedente de 45 días generó el 28%; solo el 11% provenía de otras vías. En 2009 el contrato indefinido de fomento del empleo solo representó el 17% de los contratos indefinidos firmados.
A partir de ahora el despido por causas objetivas en el CFCI tendrá una indemnización de 33 días si el empresario reconoce la improcedencia del despido. Es una extensión del mecanismo ya existente para el despido disciplinario improcedente (o “despido exprés”). También caen el preaviso (de 30 a 15 días) y el máximo de mensualidades de indemnización, de 42 (en el contrato ordinario) a 24 (en el CFCI).
Esta es una buena noticia, que supone una reducción del coste del despido del 27% (=12/45) si ignoramos el preaviso. Teniendo en cuenta el preaviso, la diferencia entre ambos contratos es menor, tanto porque aquel es una cantidad fija, independiente de la antigüedad, como porque el despido disciplinario no tiene preaviso. De hecho, al final del primer año el “despido exprés” del contrato ordinario es todavía más barato que el CFCI (45 vs. 48 (=33+15)). Con una antigüedad de, digamos, 5 años, el coste del despido del CFCI con respecto al ordinario es un 20% menor (=180 vs. 225).
Si no lo impide el excesivo intervencionismo judicial, el CFCI arrinconará al contrato ordinario. No obstante, habría sido mejor derogar el contrato ordinario (de 45 días) o al menos fijar también en 33 días la indemnización por despido disciplinario para el CFCI (que sigue siendo de 45 días).
En cuanto a la brecha entre el contrato indefinido y el temporal, que es lo más relevante para medir el impacto sobre la tasa de empleo temporal, ésta era de 37 días al final del primer año (45-8) y se reduce a 25 días (33-8), es decir, una caída de casi un tercio.
Despidos colectivos
Es probable que el CFCI se convierta en el contrato dominante y el despido objetivo reconocido como improcedente en el tipo de despido individual dominante.
Sin embargo, en los despidos colectivos (ERE), si la nueva definición de las causas objetivas no funciona, como he mencionado antes, entonces la indemnización no convergerá hacia los 20 días. De hecho, se ha perdido una gran ocasión de suprimir la autorización administrativa de los ERE (como propusimos Marcel Jansen y yo en un artículo reciente). Como las autoridades laborales seguirán exigiendo que el ERE sea pactado con los sindicatos, quizá el único efecto esperable es que, al reducirse el valor alternativo (“outside option”) del despido individual, la negociación permita indemnizaciones algo menores.
Aquí hay un efecto indirecto potencialmente negativo. Los despidos son colectivos cuando afectan al menos al 10% de la plantilla. Pero las no renovaciones de contratos temporales y los despidos disciplinarios no cuentan para ese umbral. Por tanto, si el coste del despido en los ERE no cae mucho, las empresas seguirán teniendo incentivos para usar esos otros contratos en vez del CFCI como forma de eludir un ERE. De ser así, éste sería otro factor que obstaculizaría la reducción de la temporalidad.
FOGASA y el fondo de capitalización
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) pagará 8 días de la indemnización por despido. Esto es totalmente irrelevante. Es sólo para los nuevos contratos que hayan tenido una duración de al menos un año. Es decir, se aplicará a partir de junio de 2011, a un conjunto de contratos relativamente reducido. Y solo estará vigente hasta el fin de 2011, pues en 2012 será reemplazado por el fondo de capitalización (o fondo austriaco). Esta puede ser una buena iniciativa, como discutimos Luis Garicano y yo hace tiempo, pero es imposible valorarla porque su desarrollo se hará en el futuro. En todo caso, si el fondo austriaco no se aplicase a los contratos temporales y en la medida en que parte de la indemnización fuera subvencionada por el Estado –lo que no se debería hacer–, la brecha entre el CFCI y el contrato temporal se cerraría más.
Efectos económicos
¿Habrá un gran aumento de los despidos inmediatamente? Es improbable, pues la reforma no afecta a los contratos vigentes. Solo podría suceder si, a diferencia de lo que sospecho, la nueva redacción de las causas objetivas (20 días) fuera efectiva. Salvo en este caso, pues, los efectos de la reforma de la protección del empleo tardará en notarse, salvo que hubiera fuertes efectos de expectativas (que me parecen improbables).
La reforma laboral aumentará ligeramente el coste del despido en los contratos temporales y probablemente lo reducirá en mayor medida en los contratos indefinidos. Esto último, según la literatura internacional, contribuirá a elevar la tasa de empleo de los jóvenes y a elevar el crecimiento de la productividad. También debería aumentar la respuesta de los salarios al ciclo económico, al reducir la protección de los indefinidos (“insiders”). También sería necesario valorar (en equilibrio general) la interacción de la reducción del coste del despido con los cambios en otras instituciones, por ejemplo con la modificación del descuelgue salarial.
Sin embargo, la reforma es heredera del descabellado proceso de negociación entre los agentes sociales que la precedió. Por ello, a mi juicio no va a mejorar apenas uno de los dos principales problemas de nuestro mercado de trabajo, que es la dualidad. (Obviamente, podría equivocarme, pues es necesario valorar efectos que van en sentidos contrarios.) El decreto mantiene todos los tipos contractuales y los tipos de despido, haciendo cambios marginales en ellos. Como resultado, seguiremos teniendo un mercado de trabajo hiperregulado –que genera mucha extracción de rentas y da de comer a muchos burócratas e intermediarios–. También seguirá estando segmentado, lo que es perjudicial. Así, por ejemplo, el efecto positivo del menor coste de despido sobre el crecimiento de la productividad se verá mitigado por la falta de incentivos para la inversión en capital humano que genera la temporalidad. Si la tasa de temporalidad cae poco, se mantendrá la excesiva volatilidad del empleo. En estas condiciones, no cabe esperar que este aspecto de la reforma contribuya significativamente a reducir la tasa de paro y por ello sería deseable que fuera mejorado durante su futura tramitación como proyecto de ley.
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P.S. (19/6/2010). En virtud de los útiles comentarios de los lectores, he revisado el texto en lo relativo al preaviso, la brecha entre el CFCI y el contrato temporal y el efecto del fondo austriaco. Gracias a todos.