Samuel Bentolila y Marcel Jansen
En España hablamos tanto sobre el empleo temporal que quizá se piense que no es importante en otros países, pero no es así. Aunque nuestra tasa de empleo asalariado temporal es muy alta, hoy del 24%, no es la mayor de la zona del euro, dudoso honor que recae en Polonia, con el 28%. Otros países con tasas altas son Holanda, con el 22%, y Portugal, con el 21%. Francia e Italia están alrededor de la media de la zona del euro, que es del 15%. Por ello, ha habido propuestas de contrato único, que persiguen mitigar los efectos negativos de la temporalidad, en muchos países y en los últimos años se han puesto en práctica reformas que se aproximan a este concepto unificando los costes de despido de los contratos indefinidos y temporales.
El contrato único español
La primera propuesta de contrato único para España es del recién premiado Juan J. Dolado en un artículo de 2004. Después nos unimos a él Juan F. Jimeno y uno de nosotros en un artículo de 2008 y luego la propuesta se incorporó –con la aportación de otros once economistas– al Manifiesto de los 100 de 2009.
El contrato único es indefinido y tiene una indemnización por despido creciente de forma continua con la antigüedad. Es decir, suprime el salto de la indemnización causada por el paso del trabajador de un contrato temporal a uno indefinido, que desanima a los empresarios a realizar esta conversión. Inicialmente su escala indemnizatoria era única, pero en una segunda versión se incorporaron dos escalas, para los despidos procedentes e improcedentes respectivamente, a fin de facilitar su viabilidad jurídica.
Su objetivo es atajar la lacra de la temporalidad, por lo que propusimos suprimir la mayoría de los contratos temporales y lo llamamos “único”. Pero como de hecho conviviría con los contratos de formación, los de sustitución y los de las empresas de trabajo temporal, quizá un mejor nombre sea contrato de igualdad de oportunidades.
El análisis de los efectos de la introducción del contrato único (véase este artículo de José I. García Pérez y Victoria Osuna) ilustra su potencial para reducir la rotación y aumentar la duración media de los contratos, algo que beneficia sobre todo a los jóvenes. Sin embargo, la propuesta no ha conseguido recabar suficientes apoyos y en la coyuntura actual su introducción podría conllevar riesgos superiores a los que existían al principio de la crisis. La reforma laboral ha aumentado la inseguridad jurídica en los despidos colectivos, como explicamos aquí. Además, actualmente tenemos casi 3,5 millones de parados de larga duración. La eliminación de la mayoría de contratos temporales podría quemar su único puente hacia el empleo. Por tanto, tenemos que considerar otras opciones que puedan lograr resultados similares al contrato único y que supongan menos riesgos en el corto plazo. A continuación discutimos algunas de estas opciones y en una entrada futura extraeremos las lecciones para España.
El contrato "unificado"
A finales del año pasado la OCDE revisó en su OECD Employment Outlook 2014 la situación del empleo "no regular". Es el menos protegido frente al despido que el indefinido, que además de los asalariados temporales incluye a los llamados autónomos dependientes, es decir, autónomos que trabajan solo o principalmente para una sola empresa y cuya protección es muy inferior a la de los empleados, pues su relación es de carácter mercantil. También introdujo la terminología que distingue al contrato único de la unificación de contratos. En sintonía con las propuestas académicas, la necesidad de acercar las indemnizaciones de los contratos temporales y los indefinidos es ya un lugar común entre organizaciones internacionales como el Fondo Monetario Internacional (que se ha pronunciado recientemente sobre España), la OCDE y la Unión Europea.
El mejor ejemplo de la unificación de contratos lo proporciona Portugal. A raíz de su acuerdo con la troika (BCE, FMI y UE) para la concesión de ayuda financiera en 2011, fijó la misma indemnización por despido (20 días de salario por año de antigüedad) para todos los contratos, ya sean indefinidos o temporales (como contamos aquí). En la misma línea, Pierre Cahuc ha defendido (tras un informe previo con Francis Kramarz) que la indemnización dependa solo de la antigüedad en el empleo y no del tipo de contrato.
Por último, en Holanda tradicionalmente había dos vías para el despido: la autorización administrativa sin derecho a indemnización y la vía judicial con derecho a ella. En 2015 han pasado a tener derecho a indemnización todos los trabajadores, con independencia de su tipo de contrato, siempre que cuenten con dos años de antigüedad.
La unificación de costes de despido –siendo un gran avance– no es completa, pues los contratos indefinidos permiten la impugnación legal y los temporales no. Dada esta diferencia, hasta qué punto se vaya a reducir la contratación temporal dependerá de la duración, la incertidumbre y los costes de los procesos judiciales. Es alentador que en Portugal la tasa de temporalidad haya caído 1.5 puntos porcentuales entre 2010 y 2014.
La vía italiana
La dualidad en Italia es más importante de lo que indica su tasa de temporalidad del 14%, pues el empleo no regular incluye a muchos autónomos dependientes (con contratos llamados co.co.co y co.co.pro).
El gobierno de Monti eximió a las empresas de justificar la naturaleza temporal del trabajo en los contratos temporales hasta un año (la reforma Fornero) −que Renzi ha ampliado a tres en el decreto-ley Poletti de 2014− y redujo la indemnización por despido improcedente a un rango entre 12 y 24 meses de salario. No obstante, la “revolución” ha sido restringir la aplicación de la readmisión obligatoria en el despido improcedente (el famoso artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores) en la reforma Fornero, que Renzi ha limitado aún más.
Ya con Renzi, la Ley de Empleo (“Jobs Act” de 2014, ley marco desarrollada en decretos-leyes) ha creado un nuevo contrato con un procedimiento abreviado de despido y una indemnización de un mes de salario por año de antigüedad, es decir, que crece de forma continua. Como en el decaído “despido exprés” español, la empresa tiene 30 días para depositar la indemnización en un banco y si el trabajador la acepta (en dos días) el despido se considera procedente.
Destacan dos aspectos. Por un lado, el trabajador puede no aceptar la indemnización del procedimiento abreviado. Si va a juicio puede ganar (despido improcedente), duplicándose la indemnización, pero también puede perder (despido procedente) y no cobrar nada. Así, el éxito del procedimiento abreviado dependerá del rendimiento esperado para el trabajador de ir a juicio, incluyendo la duración del proceso y la probabilidad de éxito.
Por otro lado, no se suprimen los contratos temporales ni se unifica su coste con los indefinidos. Hay una mayor cotización a la seguridad social, del 1.4%, para los primeros, pero podría no ser suficiente penalización. Por ello existe el riesgo de que un trabajador pase por la temporalidad hasta tres años antes de acceder al contrato indefinido (o no llegue a él). Curiosamente, la legislación italiana actual se parece mucho a la española hasta 2010, con lo que somos un tanto escépticos sobre que se vaya a producir una reducción drástica de la tasa de temporalidad en Italia una vez se terminen las altas bonificaciones para la contratación indefinida que acompañan al Jobs Act.
Países de derecho consuetudinario
La regulación del despido es muy distinta en los países anglosajones, que tienen una tradición de derecho consuetudinario o common law, y en los países de la Europa continental, con tradición de derecho civil.
En Estados Unidos el despido es prácticamente libre (es la doctrina del employment at will) y en el Reino Unido, el derecho a la indemnización por despido procedente se adquiere tras dos años de antigüedad. Su importe legal es muy inferior a lo habitual en el Continente y, de hecho, muchas empresas ofrecen indemnizaciones superiores a la legal. A diferencia de los países continentales, donde la empresa debe alegar una mala situación económica para despedir, en los anglosajones también se considera causa procedente la incapacidad del trabajador para llevar a cabo su trabajo adecuadamente. La protección contra el despido improcedente está limitada a la violación de los derechos fundamentales del trabajador. Por tanto, y dado que los contratos temporales generan la misma indemnización que los indefinidos, la distinción entre ambos no es muy relevante.
Los primeros economistas que analizaron los efectos de la diferencia de tradiciones legales fueron Rafael La Porta, Florencio Lopez-de-Silanes y Andrei Shleifer, con otros coautores. La distinción es importante, pues al estudiar la legislación laboral con una muestra de 85 países en este artículo, encuentran que una mayor regulación del empleo, típica de los países con tradición de derecho civil, está asociada con una menor tasa de actividad laboral y una mayor tasa de paro, especialmente juvenil. Los estudios de comparación internacional de instituciones no están exentos de problemas, pero es una regularidad empírica a tener en cuenta.
Estas diferencias ponen de relieve la importancia del grado de control judicial en el mercado de trabajo, como hemos destacado a menudo en este blog para el caso español.