ERTE o no ERTE: esa es la cuestión

De Samuel Bentolila y Juan F. Jimeno

La principal medida que ha tomado el Gobierno español para mitigar los efectos de la crisis de la covid-19 sobre el empleo ha sido la promoción, flexibilización e incentivación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). En una entrada reciente Floren Felgueroso y Marcel Jansen repasan la evidencia empírica sobre los efectos de los ERTE y enumeran un conjunto de medidas para mejorarlos, dando por sentado que tendrán que seguir jugando un papel relevante en el ajuste del empleo durante los próximos meses. En esta entrada abundamos en los fundamentos económicos de los ERTE y ofrecemos otra lectura de la evidencia empírica disponible sobre su eficacia para mantener el empleo ante una reducción transitoria de la actividad económica. Con ello tratamos de señalar luces y sombras en las medidas adoptadas a este respecto y plantear algunas dudas sobre la conveniencia de mantenerlos durante un periodo prolongado.

Las bases económicas de los ERTE

Ante una caída de la actividad económica, las empresas experimentan una reducción de la demanda de los bienes y servicios que producen y reducen, por tanto, su demanda de trabajo. Que ello se traduzca en despidos o incluso en el cierre de la empresa depende de la percepción que tenga esta sobre la duración de esa reducción y sobre los costes y beneficios de mantener a los trabajadores en plantilla (lo que en la jerga económica se llama “atesoramiento del trabajo” o labor hoarding). Los costes consisten básicamente en que durante cierto periodo los trabajadores recibirían salarios por encima de su productividad (es decir, el coste laboral unitario aumentaría). Los beneficios son los ahorros de costes de destrucción (indemnizaciones por despido, etc.) y de creación de empleo (búsqueda, selección, formación, etc.) en que incurrirían los empleadores si tuvieran que reducir el empleo tras la caída de la actividad y aumentarlo cuando esta se recuperase –en el caso extremo, cerrando la empresa y abriendo una nueva, potencialmente, después–. Estos beneficios explican por qué, hasta la crisis de la covid-19, los programas del tipo de los ERTE eran más frecuentes en los países con mayores costes de despido.

Desde el punto de vista social también hay ventajas de este mantenimiento del empleo. Que los trabajadores afectados no tengan que pasar por el paro es conveniente por varias razones, que las empresas no tienen en cuenta. En primer lugar, porque así se evita reducir las futuras oportunidades de empleo de los trabajadores afectados (lo que se denomina histéresis). Y, en segundo lugar, porque el paro tiene costes adicionales para la sociedad, en particular los efectos sobre el consumo derivados de la menor renta y la incertidumbre sobre el futuro laboral, así como los efectos psicológicos y sobre la salud de dicha incertidumbre. Esto justifica usar recursos públicos para que los ajustes de la demanda de trabajo se realicen a través de suspensiones temporales de empleo o de reducciones de horas de trabajo (los ERTE) en vez de mediante despidos e inciertas contrataciones futuras.

Dado que las ventajas del atesoramiento del trabajo y los costes de la histéresis son mayores cuanto más duraderas sean las relaciones de empleo en riesgo, los ERTE favorecen especialmente a los trabajadores con mayor experiencia laboral y antigüedad en la empresa, menos proclives a cambiar de empleo, frente a los jóvenes. Así, como señalan acertadamente Shigeru Fujita, Giuseppe Moscarini y Fabien Postel-Vinay (aquí), puede estar justificado que la necesaria reasignación sectorial y ocupacional del empleo se haga recaer fundamentalmente sobre los jóvenes. Pero ello no implica que se deban extender y mantener los ERTE de manera indiscriminada; en ningún caso resulta socialmente rentable mantener con respiración asistida a sectores y ocupaciones que van a sufrir disminuciones de demanda durante un periodo prolongado.

La experiencia de la Gran Recesión

Durante la recesión iniciada en 2008, muchos países favorecieron políticas de trabajo a tiempo reducido similares a los ERTE. En una breve panorámica del año pasado, Pierre Cahuc pasa revista a un conjunto de 19 países de la OCDE, de los que 11 tenían este tipo de políticas antes de la Gran Recesión, 5 los introdujeron durante ella y solo 3 no lo hicieron. En países como Alemania, Italia y Japón abarcaban al 4% de los asalariados en 2009.

Tras la Gran Recesión se ha establecido que los ERTE ayudan a mantener el empleo. Inicialmente hubo estudios a nivel agregado que encontraban efectos muy altos, pero no está claro que estos realmente se debieran a los ERTE; ver la panorámica de Pierre Cahuc (2019). Más recientemente se han hecho estudios con datos de empresas, que encuentran efectos positivos que sí pueden atribuirse a los ERTE, siendo de carácter transitorio en Italia y duradero en Francia y Suiza, como señalan en su entrada Felgueroso y Jansen.

En la crisis actual, la expansión de los ERTE ha sido enorme: en España afectan a casi un cuarto de los asalariados y en Francia o Suiza casi a la mitad. La Unión Europea ha lanzado la iniciativa SURE (Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency) para financiar los ERTE con fondos europeos (ver aquí) y ha habido una explosión de estudios y programas (por ejemplo, aquí o aquí), cuyos resultados no se pueden valorar aún.

No solo beneficios

Sin embargo, los ERTE también tienen pegas. Siguiendo a Cahuc (2019), las más significativas son las siguientes. (a) Solo benefician a los empleados indefinidos (los insiders) y no a los temporales (los outsiders), quienes por tanto sufren un mayor riesgo de pérdida del empleo. Esta limitación es especialmente relevante en países con mercados de trabajo duales, como España (ver nuestra panorámica con Juan J. Dolado). (b) Pueden producir distorsiones que lleven a una menor eficiencia, pues las reducciones de horas que se negocien pueden no corresponderse con la demanda de trabajo realmente necesaria. (c) Dado que los puestos de trabajo se mantienen a pesar de la menor demanda, los ERTE reducen de manera ineficiente la reasignación de trabajadores desde empresas o sectores menos productivos a otros más productivos. Y (d) Los ERTE no necesariamente son la forma más efectiva de ajustar las horas y los costes laborales en una recesión; la negociación a nivel de cada empresa puede proporcionar un resultado más eficiente que un esquema diseñado por el Estado. En parte por lo reciente del uso extendido de los ERTE, no contamos aún con evidencia empírica rigurosa sobre ninguno de estos potenciales aspectos negativos de los ERTE.

Además, junto con otros costes, hay que tener en cuenta los derivados de la excesiva complejidad jurídica y la difícil gestión de los ERTE, especialmente cuando los servicios de empleo no están bien dotados para implementarlos de manera masiva, recurrente e incierta, como requiere la situación actual.

Mirando al futuro

Para hacer los ERTE viables atractivos para las empresas, se pagan a los trabajadores afectados las prestaciones por desempleo a las que tendrían derecho si fueran despedidos, cubriendo así parte (el 70%) de los salarios que la empresa deja de pagar. También se incentivan de otras dos formas: aumentando la cobertura de las prestaciones por desempleo de los trabajadores (reduciendo la tasa a la que las agotan) y bonificando las cotizaciones a la Seguridad Social de los afectados por ERTE que pagan las empresas. Este gasto para el sector público se justifica por los costes ahorrados antes señalados.

Durante la segunda quincena de marzo aparecieron dos reales decretos leyes (8/2020 y 9/2020), que introdujeron modificaciones normativas favoreciendo el uso de los ERTE. Después, el 12 de mayo, otro decreto (18/2020) ha extendido su duración hasta finales de este mes de junio y rebajado los incentivos económicos en función del tamaño de la empresa y de si reinicia o no su actividad. Es muy probable que los incentivos económicos se vuelvan a cambiar y prorrogar hasta finales de 2020, permitiendo una transición más laxa entre ERTE por causa de fuerza mayor y ERTE por causas económicas o productivas.  En su entrada, Felgueroso y Jansen enumeran un conjunto de prioridades en esa previsible revisión.

Aquí queremos destacar además que la eficacia de los ERTE para mantener el empleo es tanto mayor cuanto menor sea la duración de la perturbación negativa que los ocasiona y cuanto mayores sean los costes, privados y sociales, asociados a un ajuste alternativo por la vía de la creación y destrucción de empleo y de empresas. Esta eficacia también depende de que las empresas puedan abordar otras medidas de flexibilización interna y externa del empleo que complementen a los ERTE.

De la experiencia de la Gran Recesión se deduce que los ERTE fueron una medida muy efectiva para responder, por ejemplo, a la caída transitoria del comercio internacional para un país con gran peso de la exportación como Alemania. Sin embargo, los ERTE no eran una buena solución para abordar la crisis del sector de la construcción en España, que en 2008 estaba muy sobredimensionado y necesitaba reducir su empleo, transfiriéndolo a otros sectores con mayor potencial.

En este momento es difícil saber si sectores muy perjudicados por la covid-19, como la hostelería y el turismo (en especial el extranjero), con un gran peso en el empleo en España, se verán afectados de forma duradera, al menos mientras no exista un tratamiento eficaz o una vacuna contra la enfermedad. Mantener el empleo en estos sectores mediante los ERTE solo tiene sentido en tanto en cuanto el efecto sea transitorio.

En los próximos meses, en la medida en que se ponga de manifiesto que la reducción de actividad en estos sectores sea duradera, será más adecuado acotar la duración de los incentivos extraordinarios para los ERTE, favoreciendo así la reasignación de trabajadores de estos sectores a otros menos afectados. Para ello podría ser deseable mejorar transitoriamente su cobertura de prestaciones por desempleo y mejorar la dotación y la calidad de las políticas activas de empleo, como la formación. Una transformación que eleve el crecimiento de la productividad es una vieja asignatura pendiente de la economía española que podría facilitarse de esta forma.

 

 


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Hay 5 comentarios
  • Juan F, interesante como siempre. Y comparto el planteamiento. Pero, ¿cuán duradero es el shock para el turismo?, es una pregunta endiabladamente difícil de responder. Depende, por ej., de la probabilidad de obtención de la vacuna. ¿Y si en un año no hay vacuna, pero no se descarta; incluso tal vez se considera más probable? ¿Cuándo decidimos que el turismo en las Baleares tiene mucho menos futuro que el previsto antes de la pandemia? Veo muy difícil incorporar el tipo de incertidumbre al que nos enfrentamos ahora mismo al análisis y a la toma de decisiones (sin saber explicar muy bien porqué, me da la sensación que es una incertidumbre ‘distinta’ a la habitual – aunque tal vez solamente sea mayor)
    Saludos
    aleix

    • Aleix,
      Muchas gracias. Es cierto que hay mucha incertidumbre, tanto sobre la prontitud de la solución sonitaria a la pandemia como sobre si vamos a cambiar nuestras pautas de consumo, se resuelva pronto o no. Precisamente por eso conviene que sean las propias empresas, que tienen más información sobre su caso concreto, las que pongan algo de “skin-in-the-game”, lo que sucede menos si se procede a una extensión indiscriminada y duradera de los ERTE. Por otra parte, si los costes de creación y destrucción de empresas son pequeños o si es necesario un cambio de modelo productivo, la reasignación del empleo es más eficiente que mantener trabajadores en sectores y empleos inviables. Tiendo a pensar que el turismo en Baleares puede estar cerca de cumplir alguna de estas dos condiciones, pero no conozco lo suficiente su situación como para pronunciarme taxativamente.
      Saludos.

  • Gracias por la entrada. Es dura, acorde con la realidad que vivimos. ¿Debería entonces flexibilizarse (o facilitarse) el despido para que las empresas pudieran sobrevivir con menos plantilla y establecer itirenarios formativos (con protección) para reasignar esos activos? Entiendo que a nivel individual, supondría cambiar erte (que puede terminar por ser ere) por protección desempleo+formación. En términos monetarios, durante ese período, no supondría demasiado cambio. Pero sí en otros. Por ejemplo, el individuo debe renunciar a algo que cree seguro (erte=>reincorporación a lo que sé hacer) por otra cosa en la que debe formarse a priori y sobre la cual existe incertidumbre. Personalmente, escogería la segunda opción, aunque no sería descabellado esperar resistencia a ello. Como suele ocurrir, parece que lo que se propone es la solución más razonable. Otra cosa será que se adopte. Tal vez acabe siendo así, por la fuerza, lo cual tampoco será tan positivo, a la postre.

    • Ramón,
      Gracias por el comentario. En el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo (despidos colectivos) es obligatorio para la empresa presentar un Plan de Acompañamiento Social dirigido a facilitar la recolocacion de los trabajadores afectados. En el caso de los despidos individuales, esa labor recae exclusivamente sobre los servicios publico de empleo. Y aunque se llamen ERTE y se exija una garantía de mantenimiento de empleo, siendo realistas no cabe esperar que todos los trabajadores con ERTE vuelvan al empleo que tenían antes de la crisis.
      Saludos.

  • No estoy de acuerdo con: “Ante una caída de la actividad económica, las empresas experimentan una reducción de la demanda de los bienes y servicios que producen y reducen, por tanto, su demanda de trabajo.”
    En todo caso experimentarán una reducción de la demanda DE LO QUE NO PRODUCEN, por definición de caída de la actividad. Todo el secreto consiste en que, para casar esa no producción con esa no demanda, cuanta mayor flexibilidad laboral haya, mejor, así se resetea todo más rápidamente ( salvando los muy lógicos argumentos de costes friccionales indeseados que se explican en el artículo).

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