A vueltas con el despido económico

En las últimas semanas he estado escribiendo un artículo sobre los despidos por causas económicas y pensando sobre cuál será el impacto final de la reforma laboral de 2010 sobre éstos. Sospecho que en este aspecto las cosas no van a cambiar mucho.

Toda decisión empresarial de despedir por causas económicas (por ejemplo, por una caída de la demanda o una subida de sus costes) puede ser –obviamente– recurrida ante el juzgado por el trabajador. Por otra parte, todo despido colectivo (es decir, el que afecta al 10% de la plantilla, grosso modo) necesita la autorización –normalmente del gobierno autonómico– del expediente de regulación de empleo (ERE), que también puede ser impugnada judicialmente.

Estos procesos judiciales son potencialmente muy costosos, lentos e inciertos. Por ejemplo, la empresa FerroAtlántica realizó un ERE en 1993 que fue anulado por sentencia en 2004 (11 años después). Pero no readmitió a los trabajadores y el último juicio posterior (hasta ahora) concluyó en 2007, es decir, ¡14 años después! Otro ejemplo: el Tribunal Supremo decidió en 2009 sobre un recurso de un ERE aprobado en 1998. Tanto las empresas como los trabajadores son víctimas de esta gran lentitud. La empresa puede haber cerrado o cambiado de dueños y los trabajadores pueden sufrir un gran perjuicio económico. Como se suele decir, justicia lenta no es justicia. (O, como en el dicho gitano, “Pleitos tengas… y los ganes”.)

Los retrasos provienen, al menos en parte, de que puede haber demandas y recursos ante juzgados de primera instancia, ante los Tribunales Superiores de Justicia autonómicos y ante el Tribunal Supremo.

Está claro que las empresas han huido de los despidos económicos (u objetivos, como los llama la ley), ya sean individuales o colectivos. Según los datos de altas de prestaciones por desempleo, entre 2002 y 2007, los despidos económicos representaron el 3.9% del total, subiendo al 4.5% en 2008-2009. Estos datos no incluyen a los trabajadores despedidos sin derecho a prestaciones. Un trabajo de Juan Francisco Jimeno y Laura Hospido, publicado en el Boletín Económico del Banco de España, utiliza otra fuente de información. Según la Encuesta de Coyuntura Laboral, los despidos objetivos pasaron del 2.4% de las bajas iniciadas por las empresas en 2002-2007 al 5.4% en 2008-2009. Como se ve, representan una proporción muy pequeña también según esta fuente. Este dato se compadece mal con la presunción de que la inmensa mayoría de los despidos tienen una causa económica.

Las vías mayoritarias de despido en España son dos. La primera es la no renovación de contratos temporales. La temporalidad implica la ausencia de una tutela judicial efectiva de los trabajadores. Por ejemplo, una mujer embarazada cuyo contrato venza solo recurrirá el despido si puede demostrar un fraude de ley, lo que es muy difícil. La segunda vía es el despido exprés (despido disciplinario reconocido inmediatamente después como improcedente), en que la empresa evita el recurso judicial tras pagar la indemnización de 45 días (de salario por año de servicio). Tampoco goza de tutela judicial efectiva, pues paga esa cifra por el bloqueo administrativo y judicial, cuando debería pagar una indemnización de 20 días si la causa es económica.

¿Ha solucionado la reforma de 2010 este problema? No lo creo. Por una parte, su principal fallo es no haber suprimido la autorización previa de los ERE. La autorización prácticamente obliga a las empresas a pactar el ERE con los representantes de los trabajadores, lo que eleva la indemnización hasta valores medios equivalentes a los del despido disciplinario (ver esta entrada). Y la situación podría empeorar pues, como señalamos Marcel Jansen y yo en una entrada reciente, un nuevo proyecto de reglamento de los ERE endurece las condiciones (probablemente como una de las contrapartidas por el apoyo sindical a la reforma de las pensiones).

En cuanto a los procesos judiciales, no se ha hecho nada para intentar acelerarlos. Sí hay dos cambios en la ley, pero van en sentidos opuestos. Por una parte, se ha extendido el despido exprés a los nuevos contratos indefinidos, con indemnización de 33 días, lo que reforzará esta vía. Por otra parte, ahora se permite que las empresas puedan despedir cuando tengan una caída persistente de ingresos y no necesariamente pérdidas. También se incorpora en la ley la doctrina del Tribunal Supremo según la cual no se debe exigir al empresario que demuestre que el despido es el último recurso ni la mejor decisión posible. El juez solo debe comprobar que despedir es “razonable” como respuesta a las causas económicas que lo motivan.

Este último cambio supone un acercamiento a la visión económica del despido. Como explican Olivier Blanchard y Jean Tirole, es beneficioso que existan indemnizaciones por despido, pues obligan a los empresarios a tener en cuenta los efectos negativos del despido. Éstos provienen de que, desde el punto de vista del bienestar social, se debería despedir a un trabajador si su productividad es menor que el valor social de que un trabajador esté parado, pero el empresario despide si la productividad es menor que el coste laboral. Como éste último es mayor que el citado valor social, sin indemnización habría demasiados despidos. La indemnización también puede servir para cubrir el coste social de las prestaciones por desempleo. Pero estos autores señalan que, una vez se decide cuál es la indemnización adecuada (20 días en el caso español), el juez no debería revisar el despido en términos de la calidad de la gestión empresarial. Si lo hace, la eficiencia económica se resiente.

¿Se ha notado el cambio legislativo en los juzgados? Quizá. Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, el porcentaje de resoluciones judiciales sobre despidos favorables al trabajador pasó del 71% a principios de 2007 al 80% en la primera mitad de 2009. Es una evolución extraña, pues según se acentuaba la crisis debería haber sido más fácil para las empresas acreditar su situación económica negativa. Sin embargo, a finales de 2010 ese porcentaje bajó al 74%, lo que podría indicar un cambio en la aplicación de la ley, aunque es demasiado pronto para saberlo. (Por desgracia, tampoco podemos saber si esos despidos son económicos o disciplinarios, pues el Ministerio no da datos por tipos de despido.)

Es más, la doctrina jurisprudencial de la “razonabilidad” se estableció en 1996, sin que haya servido para desbloquear los despidos económicos. Probablemente porque aún se sigan aplicando criterios como la exigencia de pérdidas o del despido como último recurso, y por el problema de cómo juzgar si un despido es una medida razonable. Es decir, que la inseguridad jurídica seguramente continuará. Pese a todo, la reforma laboral de 2010 proporciona una oportunidad para romper el bloqueo del despido económico y sería una pena que se desperdiciase.

Hay 14 comentarios
  • Creo que los porcentajes de resoluciones a favor del trabajador obedecen a un factor bastante más pedestre. Como currito, si te echan a la calle te quedas en una situación bastante precaria. Lo único que te justifica meterte en pleitos con alguien que normalmente se podrá pagar el asesoramiento legal mejor que tú (la empresa) es estar razonablemente seguro de que tienes la razón. Porque ir pa ná es tontería.

    • Barbarroja,

      Sí, pero la misma lógica opera desde el lado de la empresa. Y ésta tiene más influencia sobre el resultado de si ir a juicio o no porque si recurre al despido exprés ya paga la indemnización máxima y el trabajador no tiene incentivos para ir a juicio (salvo el despido nulo, que es muy difícil de conseguir).

    • Citoyen,

      Gracias por el enlace. Este trabajo:

      Galdón-Sánchez, J.E. and M. Güell (2006). “Let’s go to court! Firing costs and dismissal conflicts”. Mimeo.

      está muy bien. Y este otro:

      Galdón-Sánchez, J.E. and M. Güell (2003). “Dismissal conflicts and unemployment”. European Economic Review, 47, 323-335.

      también y lo cité aquí:

      https://nadaesgratis.es/?p=2930

      hace un año.

  • Sin datos sobre la duración del proceso judicial, es imposible saber si hay efecto de la reforma, aunque me temo que no se aprecia aun. Al despido se le aplicará (lógicamente) la legislación aplicable en el momento que se produjo. El trabajador tiene 20 días para impugnarlo (que se suspenden por la conciliación previa, que es obligatoria), y el proceso llevará su tiempo, especialmente ahora que con la crisis los juzgados de lo social tienen más trabajo (265.603 asuntos resueltos en 2007, 292.960 en 2008, 348.106 en 2009, 334.530 en 2010; las demandas por despido, se han duplicado entre 2007 y 2009: 66.249 en 2007, 102.925 en 2008 y 135.335 en 2009). Por tanto, sólo si la duración de los procesos por despido es inferior a seis meses (contados desde el despido) se verían en los datos del último trimestre de 2010 algunos efectos de la reforma. Para que fueran realmente significativos, la duración del proceso tendría que ser de un máximo de 3 meses desde la fecha del despido, incluyendo el plazo para presentar la demanda y el tiempo que lleve la conciliación.
    En todo caso, hasta que estos datos no muestren una variación realmente significativa en favor de los empresarios no disminuirán los despidos de la Ley 45/2002, porque sobre todo en PYMES hay mucha aversión al riesgo. Además, un cierto activismo judicial, sobre todo en los primeros escalones, hace que sea necesario que el asunto llegue al Tribunal Supremo para que empiece a aplicarse con generalidad la norma, para lo que pueden pasar varios años.

    • Pablo,

      Estoy totalmente de acuerdo con lo que señalas. Por eso, a pesar de que daba los datos, decía que es demasiado pronto para saberlo.

  • Pregunta, quizas el sr Bentolila me pudiese ilustrar.

    La posibilidad que los 45 dias de indemnizacion fuesen a parar a las arcas de la SS, con el fin de garantizar la prestacion de desempleo al trabajador (aumentandola sobre la actual), no garantizaria que el objetivo final que es la compensacion hasta encontrar otro empleo fuese real. Cubrir el fraude, y garantizar derechos.

    Una especie de sistema austriaco… no?

    • Outlander,

      Hay un trabajo excelente, complementario al que cito en la entrada, al respecto (gratis):

      The Joint Design of Unemployment Insurance and Employment Protection: A First Pass, de Olivier J. Blanchard y Jean Tirole
      http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=527882

      Bajo ciertos supuestos las indemnizaciones por despido y las prestaciones por desempleo son equivalentes. Pero dada la incertidumbre sobre la duración esperada del periodo de paro en el momento del despido, las indemnizaciones sirven mejor para compensar la pérdida del empleo y las prestaciones para mantener el bienestar durante el periodo de paro. Además, si se combinan con las políticas activas de empleo y condicionales a la búsqueda, pueden colaborar a que el desempleo dure menos. El sistema austriaco lo que permite es que el coste del despido sea nulo (Austria) o menor (España, cuando se cree) en el momento del despido, pues se nutre de cotizaciones previas.

  • Gracias Sr Bentolila…

    Mi cuestion va un poco mas alla… recojo su frase donde indemnizacion y prestacion son lo mismo, pues el objetivo es el mantener una cierta estabilidad economica en el periodo inter-trabajos, algo muy importante para sostener los niveles de consumo (tanto de moda ahora).

    Salvo la forma, el sistema austriaco implica una subida de cotizaciones, algo imposible, penaliza por igual a todos los empresarios, algo que no tiene sentido, pues hay que distinguir entre las actividades economicas cautivas y las que no. Si la indenmizacion se considera una cotizacion/penalizacion, y que de ella se deriva una prolongacion de la prestacion actualemnte ya con derecho se garantizan todos los aspectos y sumamso un fondo mas de solidaridad, a su vez que se penaliza el abuso.

    1. Es el empleador que despide el que paga la “cotizacion-indemnizacion” con lo que se penaliza el despido.
    2. La no percepcion directa, desincentiva la opostura conservadora del trabajador y los abusos.
    3. Su percepcion durante el tiempo, mantiene su objetivo de estabilizador social.
    4. Los recursos no utilizados, pues una vez el trabajador en jubilacion, su fondo acumulado de “cotizaciones por indemnizacion por despido” se llevarian a la caja comun.
    5. LLevar una politica selectiva por sectores economicos donde el estado podria ser coparticipe de esas indemnizaciones con el objetivo de potenciar el crecimiento.

    No se si me equivoco… corrigame sino.

    Como con todos ustedes, siempre con el animo de ayudar.

    • Outlander,

      Solo una puntualización: la ley 35/2010 de reforma laboral dice que el fondo de capitalización (“austriaco”) se constituirá “sin incremento de las cotizaciones empresariales”.

  • Pues mal me lo pone usted Sr Bentolila, leyes sin financiacion son como palabras que se las lleva el viento… yo intentaba proponer algo real.

    Un saludo.

    • Outlander,

      Lo que se propone no es aumentar la indemnización por despido, sino dividirla entre una parte que se paga en el momento de despedir (como ahora) y otra que se paga por adelantado.

  • Perdone, se me escapo algo… no hablo de aumentar o disminuir solo de gestionar la misma… en cuanto al despido. El fondo de capitalizacion, seria ese pago por adelantado? pero sin subida de cuotas.. quien lo hace?

    Se que es salir del contenido del articulo, porque causas… muchas, y parece que hay que hacer un agujero en la contabilidad para poder acceder a ellas. Total, posible para las grandes, inviable para las PYMES que se abocan a cerrar.

    Volviendo al tema. Me podria explicar, que ese pago por adelantado.. en el supuesto incierto de despido? y sobre todo quien lo paga….

    • Outlander,

      Lo siento, pero no lo sé. La ley de reforma laboral solo contiene un párrafo corto que dice eso, pero no explica nada. Tendremos que esperar a que el gobierno saque el proyecto de ley; tiene que ser antes de fin de año. Discusión diferida.

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