Por Tanya Surotseva
Las redes profesionales que construimos juegan un papel clave en la configuración de nuestras oportunidades futuras. Desde referencias laborales hasta mentoría, estas conexiones influyen en la progresión profesional de maneras que van más allá del esfuerzo individual. Pero, ¿importan las dinámicas de género dentro de estas redes? Nuestro nuevo estudio, Ashtari Tafti, Distefano y Surovtseva (2024), explora esta cuestión, revelando cómo la composición de género del grupo de pares inicial puede tener efectos duraderos en las trayectorias profesionales. Los hallazgos sugieren que, en particular para las mujeres jóvenes, la composición de género de sus pares al inicio de su carrera puede influir en el crecimiento salarial, las oportunidades de ascenso y la estabilidad laboral a largo plazo, a veces de formas inesperadas.
El Valor de las Conexiones Tempranas
No es ningún secreto que las conexiones personales y profesionales son una parte fundamental del éxito laboral (Dustmann et al., 2016; Granovetter, 1973; Ioannides & Loury, 2004; Topa, 2011). Como dice el refrán: “no es solo lo que sabes, sino a quién conoces”. Históricamente, académicos como Granovetter (1973) han destacado el papel de los “lazos débiles” en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales y las transiciones profesionales. Estos lazos cobran especial importancia en los primeros años en el mercado laboral, un punto de inflexión en la trayectoria profesional (Arellano-Bover, 2022, 2024). Los compañeros de los primeros años de carrera forman la base de una red que puede abrir puertas o, en algunos casos, generar barreras.
Cuando los jóvenes profesionales ingresan al mercado laboral, a menudo lo hacen como un “lienzo en blanco”. Sus primeras experiencias y la red de pares que construyen en este período pueden influir en la rapidez con la que se enteran de vacantes, consiguen ascensos o incluso cambian de puesto. Para muchos, este primer paso moldea su identidad profesional y proporciona el capital social necesario para avanzar en su carrera.
Dinámicas de Género en el Lugar de Trabajo
Una pregunta clave es: ¿Cómo influye la composición de género de las redes profesionales al inicio de la carrera en los resultados laborales de quienes ingresan al mercado de trabajo? Las redes profesionales no surgen de manera aleatoria. Al contrario, los lazos se forman y evolucionan dentro de la estructura de los entornos laborales, influenciados por los patrones de contratación, la segmentación ocupacional y las redes sociales preexistentes. Una característica bien documentada en la formación de redes es la homofilia, es decir, la tendencia de las personas a establecer vínculos más fuertes con quienes comparten características similares (McPherson, Smith-Lovin & Cook, 2001). Por ejemplo, los hombres tienden a establecer vínculos entre sí, al igual que las mujeres con otras mujeres. Esto sugiere que ingresar al mercado laboral junto a compañeros del mismo género podría fomentar lazos profesionales más estrechos, facilitando el acceso a información y apoyo. Sin embargo, estas dinámicas también pueden influir en las oportunidades profesionales de manera que refuercen las desigualdades existentes. Si las redes dominadas por hombres ofrecen referencias laborales más valiosas o trayectorias profesionales más sólidas, las mujeres en entornos con mayoría femenina pueden enfrentar barreras adicionales para avanzar en sus carreras.
Desentrañar el verdadero efecto de la composición de género en los grupos de pares es un desafío, ya que hombres y mujeres no son asignados aleatoriamente a los lugares de trabajo. Las diferencias en los resultados profesionales podrían derivarse de patrones preexistentes de segmentación entre empresas y ocupaciones, más que de los efectos de los compañeros en sí. Para abordar esta cuestión, el estudio analiza la variación en la composición de género entre cohortes de contratación dentro de la misma empresa y ocupación.
Si bien hombres y mujeres suelen concentrarse en distintas industrias, ocupaciones y empresas, la proporción de nuevos empleados de cada género dentro de una misma empresa y ocupación varía año tras año por factores independientes de las decisiones individuales de los trabajadores. Esta variación, que es efectivamente cuasi-aleatoria, proporciona una fuente natural de identificación. Comparando trabajadores que comienzan en la misma empresa y ocupación, pero en diferentes cohortes de contratación, Ashtari Tafti, Distefano y Surovtseva (2024) aíslan el efecto causal de la composición de género de los compañeros, distinguiéndolo de patrones más amplios de segmentación por empresa y ocupación.
Este enfoque es altamente intensivo en datos. Utilizando registros completos de la Seguridad Social italiana, el estudio rastrea a individuos que ingresaron a su primer empleo a tiempo completo entre 2001 y 2011, siguiendo su trayectoria profesional durante los diez años siguientes.
Los resultados muestran que las mujeres que iniciaron sus carreras con una mayor proporción de compañeras experimentaron un crecimiento salarial más lento, menos ascensos y tasas más altas de transición al desempleo. Estos efectos no se deben a diferencias individuales en habilidades, sino a factores estructurales. Debido a la mayor rotación laboral femenina y a sus menores tasas de promoción, los grupos de pares con una mayor proporción de mujeres tienden a convertirse en redes con menos trabajadoras empleadas, lo que limita el acceso a oportunidades laborales de calidad, referencias valiosas y vías de ascenso profesional.
Para separar el impacto del tamaño y la calidad de la red de los efectos de la composición de género de los pares, utilizamos el cierre de empresas como una fuente de variación exógena en el empleo. Cuando una empresa cierra, todos los trabajadores, independientemente de la composición inicial de su red, quedan desempleados simultáneamente y deben buscar un nuevo empleo bajo condiciones similares del mercado laboral. Esto nos brinda una oportunidad única para analizar cómo las redes iniciales de pares influyen en la capacidad de los trabajadores para reinsertarse en el mercado laboral.
Al hacer un seguimiento de los trabajadores desplazados, podemos evaluar si aquellos que comenzaron su carrera con una mayor proporción de compañeras tienen diferentes probabilidades de reempleo y resultados salariales en comparación con quienes tenían más compañeros varones, mientras controlamos directamente las diferencias en el tamaño de la red (la proporción de compañeros iniciales que permanecen empleados) y la calidad de la red (el salario promedio de esos compañeros). Este enfoque nos permite aislar el efecto de la composición de género más allá de las diferencias estructurales más amplias en las redes profesionales, arrojando luz sobre si las redes dominadas por mujeres ofrecen las mismas ventajas en la búsqueda de empleo y el avance profesional que aquellas con una mayor proporción de hombres.
Implicaciones para las Políticas y las Prácticas Empresariales
Las implicaciones de estos hallazgos van más allá del ámbito académico. Nos llevan a reflexionar sobre cómo las organizaciones pueden estructurar sus programas de contratación y mentoría para mitigar las barreras que enfrentan las mujeres en el mercado laboral. Los desafíos que enfrentan las mujeres no son solo individuales. Las redes profesionales juegan un papel clave en la forma en que se comparten y acceden a las oportunidades. Su estructura influye en la progresión profesional, en algunos casos reforzando desigualdades preexistentes.
Nuestros hallazgos subrayan la importancia de las redes de pares al inicio de la carrera en la configuración de trayectorias laborales a largo plazo, particularmente para las mujeres. Mientras que gran parte del debate sobre la composición de género en los lugares de trabajo se centra en aumentar la diversidad, nuestros resultados sugieren que el verdadero desafío no es solo la proporción de género entre los compañeros, sino la limitada conexión de las redes dominadas por mujeres con oportunidades de alto nivel y movilidad profesional.
Fortalecer estas redes, ampliando el acceso a contactos influyentes, mejorando las oportunidades de mentoría y asegurando mejores conexiones con roles estratégicos, resulta más efectivo para reducir las disparidades de género en el mercado laboral que centrarse únicamente en equilibrar la proporción de género en los grupos de pares.