Por Claudia Hupkau y Jenifer Ruiz-Valenzuela
En este blog se ha hablado mucho de brechas de género (por ejemplo Libertad González hacía una recapitulación de entradas aquí). Recientemente, otra entrada nos cuantificaba la penalización laboral que sufren las madres con la llegada del primer hijo en España. En esta entrada resumimos un artículo relacionado que hemos publicado recientemente en SERIES, en el que utilizamos datos de la Encuesta de Población Activa para analizar la evolución de las brechas de género en algunos indicadores clave del mercado laboral. También prestamos especial atención a las brechas de género para aquellas personas con hijos menores de 15 años, y repasamos la evidencia empírica disponible sobre qué posibles políticas de conciliación y familia podrían ayudar a reducir estas brechas.
Empecemos con la buena noticia: En los últimos 25 años, España ha experimentado una notable convergencia en la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral. Mientras que a principios de la década de 1990 había solo 50 mujeres activas en el mercado laboral por cada 100 hombres, esta cifra había aumentado hasta 88 en 2019 (superando, de hecho, la tasa de participación de las mujeres en la Unión Europea en su conjunto).
A pesar de esta rápida convergencia, las mujeres todavía están por detrás de los hombres en otras dimensiones claves del mercado laboral. Por ejemplo, a finales de la década de 2010, las mujeres tenían una probabilidad un 27% más alta de estar desempleadas, un 10% más de probabilidad de tener un contrato temporal, y una probabilidad más de tres veces mayor de trabajar a tiempo parcial (véase el Gráfico 1).
Gráfico 1: Indicadores del mercado laboral para hombres y mujeres (2005-19)
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la EPA.
La brecha de género en estos indicadores apenas ha mejorado en los últimos 15 años, excepto por un breve periodo de tiempo ligado a la Gran Recesión (esta afectó desproporcionadamente a empleos dominados por hombres, como el sector de la construcción). A medida que la economía española se recuperaba, las brechas de género volvieron a aumentar.
La brecha de género es también sorprendentemente persistente en lo que a tipos de trabajos se refiere. Las mujeres en España no han aumentado su presencia en ocupaciones de alto nivel, como gerentes y directoras, desde 2011 (Gráfico 2). Al mismo tiempo, las mujeres siguen dominando en lo que se conoce como “ocupaciones elementales” (i.e. limpiadores, trabajadores domésticos y trabajadores en la preparación de alimentos). Esto ocurre a pesar de que en España las mujeres han superado a los hombres en términos de educación terciaria: en 2018, el 50% de las mujeres de 25 a 34 años tenían un título universitario, frente al 38% de los hombres. Esto conlleva importantes consecuencias a nivel profesional: los trabajos de baja calificación no solo pagan peor que los trabajos de alta calificación, sino que también tienden a ofrecer poca progresión profesional y espacio para el crecimiento (ver esta reciente entrada para entender las dinámicas de esta segregación ocupacional).
Gráfico 2: Porcentaje de empleados en ocupaciones de alta y baja cualificación (2005-19)
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la EPA.
La penalización por maternidad
La desigualdad entre hombres y mujeres se agrava aún más entre las personas con hijos, independientemente del indicador utilizado, como se puede apreciar en el Gráfico 3. La convergencia en la tasa de actividad se ha estancado para las mujeres con hijos de 15 años o menos durante los últimos siete años. Además, en 2019, las mujeres con hijos tuvieron una probabilidad de trabajar a tiempo parcial casi 8 veces mayor que los hombres con hijos, el doble de probabilidad de estar desempleadas y aproximadamente un 25% más de probabilidad de tener un contrato temporal.
Gráfico 3: Ratios mujeres/hombres en indicadores del mercado de trabajo con y sin hijos (2005-19)
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la EPA.
Una revisión de la evidencia científica reciente muestra que la penalización por maternidad podría estar impulsada por el hecho de que las mujeres eligen trabajos con características favorables a la familia después de la llegada de los hijos, como horarios flexibles, estar en el sector público o en ocupaciones de menor nivel. Por tanto, políticas family-friendly como horarios flexibles o más cortos, o períodos prolongados de baja parental podrían aumentar la desigualdad de género si solo son adoptadas por las mujeres, fomentando así las creencias de los empleadores sobre la ventaja comparativa de las mujeres en el cuidado de los hijos y reforzando los roles de género tradicionales.
En España, un caso que ejemplifica esta problemática fue la introducción de una ley que otorgaba protección laboral a trabajadores con hijos pequeños que solicitaban una reducción de su semana laboral alegando responsabilidades familiares. Tras la reforma, y como se explica en esta entrada, los empleadores eran menos propensos a contratar mujeres en edad fértil, así como a convertirlas en trabajadoras con contrato indefinido. Así, romper los roles tradicionales de género parece crucial para mejorar la igualdad en el mercado laboral.
A pesar de que una parte de estas diferencias se pueda deber a distintas preferencias entre hombres y mujeres, según los datos de la EPA, más de un tercio de las mujeres con hijos menores de 5 años y más de la mitad de las mujeres con hijos de 5 a 15 años que trabajan a tiempo parcial desearían trabajar más horas (medido en 2019, antes de la pandemia - ver Gráfico 4a). Además, las diferencias entre hombres y mujeres sin hijos en cuanto a preferencias son casi imperceptibles. Sin embargo, son ellas las que acumulan el grueso de los contratos a tiempo parcial.
Estos datos se complementan con los de razones por las que se trabaja a tiempo parcial: A finales de la década de 2010, una de cada dos mujeres con hijos menores de 5 años señala las responsabilidades del cuidado de los niños como la principal razón por la que no trabajan más horas, mientras que para los hombres es solo uno de cada seis (Gráfico 4b).
Gráfico 4: Razones para trabajar a tiempo parcial (2005-19)
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la EPA.
El rol de las políticas de conciliación y familias
Una revisión de la evidencia científica sobre las políticas de conciliación y familia sugiere que podría haber margen para que políticas bien diseñadas ayuden a reducir las desigualdades de género en el mercado laboral. Por ejemplo, España ha implementado recientemente permisos de paternidad generosos y no-transferibles. Se ha demostrado que estos no solo aumentan el empleo, las horas de trabajo y los ingresos de las madres, sino que también aumentan la participación de los hombres en el cuidado de los niños, reduciendo así las brechas de género en el trabajo y en el hogar.
También se ha demostrado que las políticas que facilitan la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, tales como los incentivos económicos en forma de créditos fiscales para las madres trabajadoras o subvenciones para los servicios de guardería, tienen un efecto positivo en el desempeño de las mujeres en el mercado laboral. Sin embargo, es importante tener en cuenta que es poco probable que las políticas de conciliación y familia por sí solas cierren la brecha de género restante, especialmente en contextos donde los roles de género tradicionales están muy arraigados.
El efecto general de estas políticas dependerá de si los beneficios en términos de ingresos fiscales y producción fruto del aumento de la oferta laboral femenina superan el coste de proveer prestaciones laborales y servicios de cuidado infantil más asequibles. Sin embargo, incluso en el caso de que el mayor gasto en provisión de cuidado infantil o créditos fiscales no se cubra con los aumentos en los ingresos, esto no significa necesariamente que tales políticas sean ineficientes. Estas políticas bien pueden traer otros beneficios, como aumentos en la fertilidad y, en el caso de la provisión de cuidado infantil gratuito o asequible de alta calidad, mejoras en los resultados educativos de los niños en la escuela primaria y secundaria.
Hay 1 comentarios
Hola, interesante cuestión.
Creo que negar una realidad de género tradicional, o tratar de transformarla en una paridad absoluta que acabe por difuminar la propia noción de género, no es la vía de solución más acertada para superar la brecha de género en el mundo laboral.
Digo yo, que si nos ponemos a remover los cimientos, hagámoslo también con la economía. El concepto de trabajo, en ese sentido me parece revisable y extensible a un ámbito mucho más rico y diverso.
Criar unos hijos, cuidar un familiar enfermo o un mayor, representan una labor que ocupa un tiempo no remunerado. Sin embargo es un servicio que otorga beneficios de otra índole, algo que no se entiende cuando pensamos que el valor reside en la mercancía y no en quién la produce.
La lógica “racional”, se ceba con el más débil. Juzgando la debilidad como todas aquellas circunstancias que puedan comprometer la productividad. ¿Qué externalidades negativas propaga de cara al futuro la falta de conciliación entre la esfera familiar y laboral?
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