La Cultura del Esfuerzo y la Brecha entre EEUU y Europa en el Mercado Laboral y el Desempeño de las Empresas

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de Alessandra Bonfiglioli y Gino Gancia

Entrada publicada originalmente en VoxEu

No pasa un sólo día sin que los medios y los economistas académicos resaltemos las diferencias que hay entre España y otros países avanzados respecto a los diversos indicadores socio-económicos. Por ejemplo, la desigualdad de renta, la productividad del trabajo, el nivel educativo y la tasa de empleo son, en general, mayores en Estados Unidos que en el Sur de Europa. La población de las empresas activas también es distinta, con un número relativamente mayor de empresas pequeñas y menos productivas en el segundo grupo de países. A pesar de la relevancia, tanto positiva como normativa, por comprender dichas diferencias, cómo se originaron estas diferencias sigue siendo una pregunta a la que no se ha encontrado respuesta.

Una historia de equilibrios múltiples

En un trabajo reciente (aquí), demostramos como grandes brechas en indicadores socio-económicos y del mercado laboral pueden surgir como equilibrios alternativos sostenidos por opiniones distintas, aunque en ambos casos racionales, sobre el papel jugado por las capacidades y el esfuerzo a la hora de determinar el éxito individual en asuntos económicos.

Nuestra teoría utiliza dos supuestos clave: (i) las empresas se benefician tanto más de la selección del personal cuanto más dispersa sea la habilidad de los trabajadores; y (ii) si los trabajadores se esfuerzan para mejorar su habilidad, tanto su media como su dispersión en la población aumentan. Esto genera una complementariedad  entre las estrategias de empresas y trabajadores que puede dar lugar a dos equilibrios distintos. En el equilibrio “de alto esfuerzo” la heterogeneidad en habilidad es lo bastante alta como para animar a las empresas a seleccionar los trabajadores mejores. Esto, a la vez, confirma el convencimiento inicial de que el esfuerzo es importante para encontrar un buen trabajo. En el equilibrio “de bajo esfuerzo”, en cambio, la habilidad no es suficientemente dispersa como para justificar el gasto en selección, así que la probabilidad de encontrar trabajo depende más del azar que del mérito, lo que confirma la opinión de partida de que el esfuerzo no cuenta.

Este mecanismo, una vez incorporado a un modelo al estilo de Helpman, Itskhoki and Redding (aquí), donde empresas y trabajadores heterogéneos se encuentran en un mercado laboral con fricciones en la búsqueda y donde la habilidad es imperfectamente observable, ofrece implicaciones interesantes sobre las variables del mercado laboral y a nivel de empresa. En particular, en el equilibrio con esfuerzo alto y selección, comparado con el otro, la habilidad de los trabajadores es más alta en promedio y más dispersa, y las empresas son más productivas y se enfrentan a más competencia. Además, el mejor emparejamiento entre empresas más productivas y trabajadores más competentes genera más desigualdad, tanto entre empresas (en términos de tamaño) como entre trabajadores (en términos de brecha salarial entre licenciados y no licenciados y de desigualdad de renta dentro de las categorías educativas)

La Evidencia Empírica

A primera vista, los datos sugieren que nuestra teoría es compatible con varias de las diferencias más relevantes que se pueden observar entre países como Estados Unidos y las mayores economías de Europa del sur, España e Italia.

La brecha en el mercado laboral y el desempeño de las empresas

Las diferencias en términos de desigualdad de renta son marcadas. En particular, la brecha salarial entre licenciados y trabajadores con educación secundaria es de un factor de 1.8 en EEUU contra un 1.5 en Italia y un 1.4 en España (OCDE, aquí). Si nos centramos en otro indicador más completo de la desigualdad, como la varianza del logaritmo de los salarios, veremos que sigue el mismo patrón: un estudio del 2010 por Krueger y coautores (aquí), por ejemplo, la cuantifica en más de 0.4 para EEUU y alrededor de un 0.2 los otros dos países.

Pasando a las empresas, los datos disponibles apuntan a que la empresas estadounidenses son en promedio más grandes y productivas, y que la distribución de su tamaño es más dispersa que entre sus homólogas sud-europeas, siendo la varianza del logaritmo de las ventas un 30% superior.  Destacar, además, que el Mercado estadounidense es más competitivo, al ser la probabilidad de supervivencia de las nuevas empresas un 10% más baja que en Italia (aquí). Finalmente, hay también evidencia de que las empresas en EEUU atribuyen un valor más elevado a la selección de los talentos. Un índice, construido por Bloom and Van Reenen (aquí) para medir la importancia de atraer y retener en la empresa a los trabajadores de más talento, clasifica a EEUU primeros y a Italia última de 17 países.

La Brecha Cultural

Los datos revelan que los estadounidenses creen más que los europeos del sur en el mérito individual, la ética del trabajo y la competencia. Por ejemplo, según el World Values Survey 1981-2000, el 26.4% de los encuestados en EEUU comparte firmemente el enunciado “trabajar duro brinda el éxito”, frente a un 14.6% en Italia y un 12.2% en España. Los que, en cambio, creen firmemente que el éxito “es cuestión de suerte y enchufes” son, respectivamente, un 2.3%, 8.9% y 7.8%.

La Brecha en Capital Humano

Esta brecha en los valores viene acompañada por diferencias significativas en la inversión en capital humano. Por ejemplo, según informa el OCDE (aquí), en 2010 la población activa (de entre 25 y 64 años) con educación universitaria era el 42% en EEUU, frente a un 15% en Italia y un 32% en España. Además, el gasto total en educación universitaria en relación al PIB fue un 2.8%, 1% y 1.3% respectivamente. En cuanto a resultados, los estudiantes estadounidenses superan a italianos y españoles en todas las principales pruebas internacionales (p.ej., PISA) y sus notas son más dispersas (aquí).

Algunas Implicaciones

Para tener una idea de la relevancia cuantitativa del mecanismo que proponemos, consideramos nuestro modelo en el equilibrio sin selección y lo calibramos para que algunas variables clave coincidan con las observadas en España e Italia. Luego nos preguntamos cuánta parte de la brecha respecto a EEUU se puede explicar solo con pasar al equilibrio con selección. La respuesta es que la multiplicidad de equilibrios puede por sí sola explicar alrededor de un 15-20% de las diferencias en variables de interés como la dispersión de los salarios y de las ventas, y el paro. A nosotros nos parece un resultado considerable. Aunque las diferencias en las preferencias, la tecnología y las instituciones (p. ej. el grado de rigidez y eficiencia de los mercados) sigan siendo de suma importancia, el éxito de nuestro modelo en términos cualitativos y su relevancia cuantitativa nos hacen confiar en que nuestra teoría puede contribuir a explicar fenómenos del mundo real.

Además de estas implicaciones de carácter positivo, nuestro modelo se presta a útiles interpretaciones de carácter político. Sugiere que los gobiernos en países como Italia y España podrían jugar un papel importante fomentando la transición de sus economías hacia el equilibrio de esfuerzo alto. A tal fin, sería útil adoptar medidas dirigidas, por un lado, a la mejora del proceso de adquisición y selección del capital humano, y por otro lado a reforzar la percepción a nivel social del valor del esfuerzo y la meritocracia, de manera que trabajadores y empresas se puedan coordinar hacia el equilibrio más deseable.

Hay 7 comentarios
  • Muy interesante su artículo. La heterogeneidad en las habilidades, que justificaría una mayor esfuerzo de selección, se puede justificar porque haya individuos más o menos hábiles, pero también porque haya un gran número de habilidades diferentes que puedan tener los individuos y que puedan ser valoradas por las empresas. La decisión de invertir en capital humano puede anteceder en mucho tiempo, incluso muchos años, al momento en que las habilidades adquiridas cobren importancia para la selección de las empresas. Con un equilibrio de alto esfuerzo y alta heterogeneidad, parece que el riesgo de equivocarse en cuanto al tipo de inversión en capital humano, y las habilidades concretas adquiridas en dicha inversión, puede ser mayor. ¿Cómo podría afectar podría afectar un entorno con un incremento en el número de habilidades de los individuos a la decisión del tipo de inversión en capital humano?
    Reciban un cordial saludo.

  • Un articulo muy interesante. Gracias!
    Una pregunta: que os parece explicar esas diferencias por razones historicas?
    Por ejemplo, en mi experiencia paises ‘nuevos’ (que hay que construir desde cero) como USA, Israel o Australia tienden a tener una cultura del esfuerzo mas fuerte y una vision de la vida mas dinamica. Por el contrario, otros paises con mucha historia suelen estar mas estratizados, con una menor cultura del esfuerzo, un mayor peso de la tradicion y relaciones (Espagna, Italia o India). Este segundo grupo de paises son culturalmente mas conservadores, con una vision de la vida mas estatica.
    Creo que el factor historico es uno de los factores (aunque no el unico) que puede explicar las diferencias en riqueza. Sabeis si hay algo de investigacion en esta direccion?

    • Más “nuevos” que los ejemplos que pones son Cuba, Argentina, Venezuela, Brasil y casi toda Latinoamérica. Y mucho más “viejos” que los ejemplos que pones son China, Corea y Japón, con mucha más cultura del esfuerzo (lo que no excluye que la tradición pese).

      Si te interesa la historia, también, habría que indicar que eso de “empezar de cero” no existe. Tus “países nuevos” empezaron, todos, desde el exterminio, deportación o confinamiento de buena parte de la población nativa, para hacer sitio a los colonos europeos.

  • “A tal fin, sería útil adoptar medidas dirigidas, por un lado, a la mejora del proceso de adquisición y selección del capital humano, y por otro lado a reforzar la percepción a nivel social del valor del esfuerzo y la meritocracia”. Total nada.
    Me temo que para lo primero haría falta aumentar el tamaño medio de nuestras empresas. De esta manera, al tener que competir en los mercados internacionales, demandarían más y mejor capital humano. Pero con una economía basada en sectores con poco valor añadido y empresas de reducida dimensión, tendremos lo que piden los representantes empresariales: reducción del coste salarial. ¿Demanda de capital humano bien formado y remunerad0? Desde Ferrer Salat no puedo recordar alguna cita “sonora”, de las que le gusta a nuestra patronal, en ese sentido.

    El segundo aspecto es, en mi opinión, el factor clave de nuestro bajo desempeño de nuestro sector educativo. No se valora el esfuerzo ni el trabajo. Pero no es que no se valore en la educación, que tampoco, por cómo se trata a los jóvenes excelentes como bichos raros, es que los chicos no perciben que eso sea verdad fuera. Los únicos valores de esfuerzo que se transmiten están ligados al deporte de alta competición…donde también se gana mucho dinero. Pero en qué otras áreas o actividades se tienen noticias de recompensas por un esfuerzo constante y un trabajo bien hecho. No, sólo se ve el desolador terreno de la burbuja y sus pelotazos: trapicheos, corrupción, amiguismo, etc.

  • En EEUU, durante lo que llevamos de este siglo XXI, una media de cuarenta millones de personas (¡casi la población total de España!) con bajos ingresos han hecho uso CADA AÑO de los llamados “vales de comida” repartidos por el estado para poder alimentarse.

    https://en.wikipedia.org/wiki/Supplemental_Nutrition_Assistance_Program

    Me pregunto si este tipo de resultado social es otro de los beneficios de la “cultura del esfuerzo”, porque si es así, no parece que se distinga mucho de nuestra cultura de ¿holganza? y nuestros bancos de alimentos para pobres.

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