- Nada es Gratis - https://nadaesgratis.es -

La brecha de género en la carrera profesional en el Banco Central Europeo (BCE)

Por Laura Hospido, Luc Laeven y Ana Lamo (*)

La presencia de mujeres en la profesión económica es particularmente baja, tanto en relación con la población en general como con otras disciplinas (Bayer & Rouse 2016). Esta baja representación es especialmente acusada a medida que se asciende en la jerarquía. En EEUU, por ejemplo, las mujeres representan el 35% de los nuevos doctores en economía, el 30% de los profesores ayudantes, el 25% de los profesores titulares y cerca de un 15% de los que ostentan una cátedra (CSWEP 2021). En Europa esos porcentajes son algo mayores, pero se mantiene el gradiente decreciente entre rangos (Auriol et al 2021). Sobre la escasa presencia de mujeres en otras disciplinas ver aquí y aquí.

La evidencia de una tubería con fugas para las mujeres en economía no es nueva. Ya a principios de los años 2000s se documentó una menor probabilidad de promoción para las mujeres que para los hombres (McDowell et al 2001, Ginther & Kahn 2004). Hasta entonces se habían producido mejoras, pero desde mediados de la década de 2000, el crecimiento en la presencia de mujeres en la profesión se ha estancado (Lundberg & Stearns 2019).

¿Por qué los economistas debemos preocuparnos por la diversidad?

La evidencia disponible muestra que un grupo más diverso produce conocimiento más robusto por dos razones principales:

1. Las opiniones entre los economistas difieren. Hombres y mujeres economistas tienen puntos de vista diferentes, incluso controlando por la cohorte de graduación y el tipo de empleo que ostentan (May et al. 2014). Por tanto, la ausencia de algunos colectivos puede sesgar la toma de decisiones.

2. La diversidad cambia la dinámica del grupo a la hora de la toma de decisiones y el comportamiento de sus miembros. Por ejemplo, los grupos diversos muestran un control mutuo más intenso y producen mejores resultados en un escenario orientado a los negocios (Hoogendoorn et al 2013).

La diversidad también es una preocupación en los bancos centrales

En octubre de 2014 la Reserva Federal organizó una Cumbre Nacional sobre la Diversidad en la Profesión Económica. En sus declaraciones, Janet Yellen afirmó: “Cuando la economía sea puesta a prueba por los desafíos futuros, espero que nuestra profesión pueda decir que hemos hecho todo lo posible para atraer a las mejores personas y las mejores ideas”. En noviembre de 2021, en la conferencia WE ARE IN Macroeconomics and Finance en Frankfurt, Christine Lagarde declaró: “Ampliar la participación de las mujeres y eliminar los obstáculos que enfrentan no es solo una cuestión de equidad, que en sí misma sería suficiente, sino que también es necesaria porque impedir que las mujeres alcancen roles de liderazgo es perjudicial para la sociedad en su conjunto, ya que la diversidad es clave para crear conocimiento”.

¿Por qué el BCE valora la diversidad?

El BCE es el banco central de la zona del euro y, junto con los 19 bancos centrales nacionales en el área, forman el Eurosistema. Se creó en 1998 con el objetivo principal de mantener la estabilidad de precios. Además, es responsable de la supervisión de los bancos en la eurozona.

Su plantilla se compone de más de 3.000 empleados de los 28 países que conforman la UE y el Reino Unido. Estos empleados se incorporan en diferentes bandas salariales dependiendo de su nivel educativo y experiencia previa. Esos salarios de entrada están fijados y son públicos. Dentro de la banda, los aumentos salariales ocurren en escalones; cada año, se asignan esos escalones salariales a cada empleado en función de su desarrollo personal y su contribución al desempeño del BCE. Las promociones de una banda salarial a la siguiente superior se dan tras ganar un proceso de selección competitivo. Para entrar en dicho proceso los candidatos deben postularse.

A finales de 2010, el Consejo Ejecutivo del BCE emitió un comunicado público de decidido apoyo a la diversidad. Publicaron en su web el siguiente mensaje: “En el BCE, creemos que la diversidad crea excelencia: equipos más diversos significan una gama más amplia de opiniones, lo que lleva a resultados mejores y más sólidos”. El propio Mario Draghi declaró entonces que: “Avanzamos hacia ser una institución más diversa, lo que también significa una institución más flexible en su forma de pensar y más eficaz en su toma de decisiones”.

A partir de aquí, el BCE hace una apuesta firme de apoyo a la diversidad, incluida la paridad de género, y se ponen en marcha varias medidas: embajadores de diversidad en cada área de negocio, programa de mentores y de capacitación, red de mujeres líderes, oportunidades de flexibilidad horaria y teletrabajo, presencia obligatoria de mujeres en los paneles de selección, formación para managers, entre otras. En la actualidad, el 32% de la alta dirección son mujeres y el objetivo es alcanzar el 40% en 2026.

La brecha de género en promociones

El BCE quería conocer la efectividad de estas medidas, por lo que nos dieron acceso a los datos anonimizados de los registros del personal del BCE desde 2003 y de los procesos de selección/promoción desde 2012.

Nuestro análisis, resumido en este artículo de investigación se limita al personal a nivel de expertos en todas las áreas que emplean principalmente economistas, para considerar un grupo de personal homogéneo en términos de nivel educativo y experiencia laboral previa.

Comparando sus salarios desde la entrada a nivel de experto se observa que las diferencias entre hombres y mujeres van en aumento año a año, salvo para aquellos empleados que se mantienen dentro de la misma banda salarial (Figura 1). Estos resultados apuntan a los ascensos como una fuente fundamental de la brecha salarial por género.

Figura 1. Salarios desde la entrada al nivel experto (2003-2017)

Efectivamente, la brecha entre hombres y mujeres en la probabilidad de ascender a la siguiente banda salarial también aumenta con la antigüedad de los trabajadores (Figura 2).

Figura 2. Probabilidad de promoción, % (2003-2017)

Lo más interesante para el propósito del estudio, sin embargo, es comparar lo que ocurre antes de 2011 y a partir de ahí, cuando el BCE hizo su apuesta decidida por la diversidad. Lo que se observa es que hasta finales de 2010, la probabilidad de promoción era significativamente menor para las mujeres que para los hombres (teniendo en cuenta diferencias observables en características individuales, la probabilidad anual de promoción de las mujeres era en media un 3% inferior a la de hombres comparables, lo que acumulaba hasta un 37% después de 10 años) mientras que desde 2011 esa brecha se cierra considerablemente (Figura 3).

Figura 3. Brecha de género en la probabilidad de promoción (antes y desde 2011)

A la vista de este resultado, uno podría concluir que las políticas adoptadas por el BCE ya habían cumplido su cometido. Sin embargo, analizando la información disponible para los procesos de selección, vemos que la ausencia de brecha de género en promoción a partir de 2011 está enmascarando otras dos brechas que se contrarrestan:

1. Brecha de género NEGATIVA en la probabilidad de solicitar un ascenso. Esto es, a igualdad de características individuales observadas, las mujeres tienen una probabilidad menor que los hombres de postularse a una vacante abierta. Parte de esa brecha se explica porque menos mujeres aplican cuanto más competitivo es el proceso de selección. Varias entradas en NeG discuten sobre las diferencias entre hombre y mujeres en las actitudes hacia la competencia, por ejemplo aquí y aquí.

2. Brecha de género POSITIVA en ascender condicional a ser aspirante: una vez que se postulan para una vacante, la probabilidad de ganar el proceso de selección es mayor para las mujeres que para los hombres de características observables similares.

En definitiva, la probabilidad de que las mujeres se presenten a un ascenso es menor, pero las que lo hacen, tienen una probabilidad mayor que los hombres de obtener la promoción. Las voces críticas podrían argumentar que este resultado simplemente refleja discriminación positiva en favor de las mujeres. Sin embargo, en el artículo mostramos que no es así, porque después de la promoción, la progresión salarial de las mujeres dentro de su nueva banda salarial es mejor que la de sus homólogos masculinos, lo que - dado que dichos aumentos salariales se asignan a cada empleado en función de su contribución al desempeño del BCE – implica que la promoción obtenida no fue por favorecen a las mujeres incondicionalmente frente a los hombres en ese proceso sino a una autoselección positiva de las mejores candidatas mujeres a postularse. Además, esa brecha salarial a favor de las mujeres tras el ascenso era incluso más pronunciada antes de 2011, lo cual sugiere que antes de las políticas de apoyo a la diversidad había incluso más autoselección entre las mujeres aspirantes.

En conclusión, estos resultados muestran la eficacia de las políticas corporativas de diversidad para mitigar las brechas de género en solicitudes de ascenso y en las promociones profesionales. Además, muestran que, en un contexto como el del BCE, las explicaciones del lado de la oferta siguen siendo relevantes.

 

(*) Basado en la publicación de los mismos autores: "The Gender Promotion Gap: Evidence from Central Banking," The Review of Economics and Statistics, MIT Press, vol. 104(5), pages 981-996, 2022. Las opiniones y análisis son responsabilidad de los autores y no coinciden necesariamente con los del BCE, el Banco de España o el Eurosistema.