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Fertilidad y Negociación Salarial

Por Sevin Kaytan (CEMFI)

Esta entrada es una de las premiadas en el II Concurso de Difusión de la Investigación “Nada es Gratis” para recién Graduados y Máster en Economía, convocada en octubre de 2022 y cuya resolución fue publicada hace unos días. 

En el siglo XXI, con las mujeres alcanzando a los hombres en capital humano y tasa de participación laboral, esperaríamos que la convergencia salarial se acelerase, pero la evidencia empírica apunta a lo contrario. Tras esta convergencia, hoy, mientras el lector repasa estas líneas, las mujeres ganan 14 céntimos por euro menos en los Países Bajos, a pesar de aportar el mismo trabajo que sus compañeros varones (ver aquí). En el caso de los Países Bajos, un entorno sin barreras legales e institucionales, el estigma cultural hacia las madres trabajadoras refuerza los roles familiares tradicionales: “La opinión común es que el trabajo es principalmente para los hombres y la crianza de los hijos corresponde a las madres. Las guarderías profesionales se consideran, como mucho, de segunda categoría, y los niños que pasan más de tres días a la semana en la guardería suelen ser compadecidos, y sus madres, mal vistas" (ver aquí).

Dicha presión social se manifiesta en forma de interrupciones de la carrera profesional causadas por el embarazo y el cuidado de los hijos, pero incluso controlando estos eventos, la penalización de los ingresos a lo largo de la vida persiste. La fertilidad puede explicar el porqué: Kleven y sus coautores muestran que las mujeres incurren en una penalización salarial tras el nacimiento de su primer hijo, penalización de la que nunca consiguen recuperarse. Dicha penalización presenta un patrón extraño: tras el nacimiento del bebé, las mujeres cobran menos porque trabajan menos horas. Sin embargo, una vez que el niño crece, la tasa de participación laboral y las horas trabajadas por la madre se recuperan, mientras que la penalización salarial persiste (ver aquí). Dicha evidencia plantea una pregunta interesante: ''¿Cómo afecta el embarazo a la negociación salarial?" - ¿Es posible que la fertilidad, más allá de una penalización en los salarios, también deteriore el poder de negociación de las mujeres?

En este proyecto, investigo los efectos de tener un hijo en el poder de negociación de las mujeres utilizando datos administrativos de la Oficina de la Seguridad Social de los Países Bajos. Los Países Bajos presentan un ejemplo interesante, una economía desarrollada con altas tasas de participación laboral femenina y un mercado laboral informal que es más pequeño que el promedio europeo, pero mantiene un fuerte estigma cultural hacia las madres trabajadoras. Los datos empleador-empleado me permiten observar un extenso conjunto de variables, incluyendo los detalles del contrato laboral, el historial de empleo y las horas y salarios, tanto reales como extraordinarios. Dado que no puedo observar la negociación salarial in situ, enfoco "la negociación" desde una perspectiva de salario/productividad. En primer lugar, analizo en qué medida los salarios de los agentes reflejan su productividad laboral, para después interpretar las diferencias de dicha "prima salarial" como diferencias en el poder de negociación entre empleador y empleado. Una vez estimado el ratio entre salario y productividad de cada individuo, predigo la productividad de cada trabajador fuese un hombre sin hijos.

El principal ejercicio descriptivo del artículo consiste en comprender cómo cambia la negociación salarial tras el nacimiento del primer hijo. La figura 1 presenta la evolución del ratio salario/productividad para padres que acaban de negociar un empleo. Ambos sexos muestran tendencias paralelas antes del embarazo. Sin embargo, dicho patrón se rompe con la llegada del primer hijo. Aunque los padres parecen disfrutar de una mejora salarial a lo largo del tiempo, la tendencia se vuelve descendente para las madres, lo que refleja el hecho de que cada vez cobran menos en comparación con un compañero masculino "ficticio" sin hijo, idéntico a ellas en cuanto al resto de características individuales.

Desentrañar el efecto de la maternidad en la negociación salarial resulta una tarea complicada, ya que el nacimiento del primer hijo trae consigo infinidad de cambios en la vida de los progenitores. Es posible que negocien menos, pero también que estén cansados y menos concentrados. Desde esta perspectiva, controlar por el historial laboral puede ayudarnos a entender qué está sucediendo en el lugar de trabajo. Otra opción es centrarse en empleos en los que el salario y la productividad dependen en gran medida de las horas trabajadas: algunos trabajos son menos flexibles con los cambios de horario y el absentismo está muy castigado. Al incluir las señales del empleador anterior sobre el grado de productividad del trabajador, y centrarme en los sectores en los que salario (por ejemplo, servicios financieros) y horas trabajadas están más estrechamente correlacionados, el panorama se aclara: La maternidad deteriora el poder de negociación salarial de las mujeres, y dicho deterioro resulta irrecuperable en el futuro. En el gráfico 2 se observa que, una vez dan a luz, las mujeres se conforman con un salario sustancialmente inferior, incluso en los sectores en los que más horas se traducen en más salario. Las mujeres invierten tanto o más en acumular capital humano, trabajan las mismas horas, y, sin embargo, 7 años después de haber dado a luz, se conforman con un salario un 12 % inferior al que ganaría un compañero de trabajo sin hijos.

Una vez establecida la relación entre maternidad y menor salario, uno no puede dejar de preguntarse, ¿ocurre porque las madres son ahora trabajadoras intrínsecamente diferentes? ¿O es la propia expectativa de fertilidad la que contribuye a esta dinámica? Para responder estas preguntas, analizo la evolución de las carreras de las empleadas y los empleados a lo largo de sus ciclos vitales. ¿Qué ocurre en una pequeña empresa cuando varias mujeres dan a luz y cogen la baja por maternidad al mismo tiempo? Imaginemos un empleador que entrevista a candidatos de un perfil similar, de 25 años y recién graduados en la universidad... ¿Las negociaciones salariales se llevarán a cabo sin tener en cuenta el género? ¿O el empleador tendrá en cuenta que “puede dar a luz y provocar un descenso de la productividad pronto''cuando una mujer se presente a la entrevista?

No es de extrañar que exista una penalización por la fecundidad esperada. Además, esta penalización previa al nacimiento no es constante: es mayor cuanto mayor es la pérdida de productividad en el lugar de trabajo. El gráfico 3 muestra la dinámica entre la intensidad de la pérdida de productividad (número de compañeros que dan a luz en la misma empresa) y la penalización: en comparación con la media de referencia de 0,914, una mujer sin hijos que fue contratada por una empresa en la que muchos compañeros dieron a luz el año pasado se conforma con un salario un 5 % inferior.

A modo de conclusión, este proyecto demuestra que la maternidad, sea una bendición o una maldición, cambia el curso de las carreras de las mujeres y la forma en que son percibidas en el mercado laboral. Estos resultados reafirman la importancia de las políticas destinadas a igualar las condiciones laborales, pero también señalan que no es tarea fácil, ni tampoco existe una "única" política para corregir el curso. Es crucial comprender el papel de la fertilidad, y darse cuenta de que incluso las políticas bien intencionadas pueden profundizar la disparidad a través de mecanismos imprevistos, por ejemplo permisos de paternidad opcionales. En un mundo imperfecto y sin varita mágica, la respuesta está en comprender las raíces de la desigualdad y dar los pasos adecuados, uno por uno, hacia un horizonte en el que las mujeres no tengan que elegir entre tener una carrera o formar una familia.