De Estrella Gómez-Herrera y Frank Müller-Langer
Los mercados laborales digitales son un fenómeno relativamente reciente, cuya aparición se ha visto favorecida por la digitalización y la globalización. Plataformas como Upwork, Freelancer, o Peopleperhour constituyen algunos ejemplos de estos modelos de negocio. La principal característica de estos mercados es que los empleadores, desde cualquier parte del mundo, pueden proponer proyectos para ser realizados también desde cualquier parte del mundo a un precio fijado por negociación abierta entre las partes, sin necesidad de interacción física o de una relación contractual estable. El uso de estas plataformas se ha visto recientemente intensificado por la crisis generada por el COVID-19. Sin embargo, ya antes de esto pasaron a estar en el centro del debate político europeo, siendo incluidos en el elenco de prioridades políticas de Ursula von der Leyen.
Mercados de trabajo digital
Los mercados de trabajo digital han crecido considerablemente en tamaño y relevancia en los últimos años. El índice elaborado por los investigadores Kässi y Ledhonvirta (2018) sugiere que el uso de mano de obra digital ha aumentado alrededor del 20% en los dos últimos años. En esta línea, el informe realizado por Sherwood y Engels (2019) sostiene que es probable que el rápido crecimiento de las plataformas del mercado laboral digital continúe en los próximos años ya que: a) aumentará la demanda de trabajadores flexibles (Kay y Vanborren, 2017), b) no habrá restricciones inmediatas en la oferta a nivel internacional (Berg et al., 2018), y c) aumentará el desarrollo de tecnologías que permitan el trabajo digital (Comisión Europea, 2018).
Las condiciones de trabajo en estas plataformas son actualmente objeto de un intenso debate social y constituyen el centro de las prioridades políticas de la Comisión Europea para los años 2019 a 2024. Los mercados laborales tradicionales suelen estar sujetos a la legislación nacional en materia de trabajo y seguridad social, que está conformada por la política y los sindicatos. En cambio, en el caso de los mercados laborales digitales, la normativa laboral y de seguridad social aplicable no es evidente de inmediato. Además, son los desarrolladores de la plataforma (y no los responsables políticos) quienes toman las decisiones relativas al empleo, como las condiciones de trabajo o los salarios mínimos.
Por otra parte, el mercado de trabajo tradicional se encuentra en medio de una transformación digital de gran alcance que todavía no hemos comprendido del todo. Esto aporta un punto adicional de interés al estudio empírico de los mercados de trabajo digital. La riqueza de datos y la cantidad de información observada en estas plataformas las convierte en un área importante de investigación que puede contribuir a una mejor comprensión de la transformación digital del mercado laboral, como ha sido notado por varios autores anteriormente.
Brecha salarial de género
La persistente brecha salarial de género en el mercado laboral tradicional es también objeto de un intenso debate social, político y académico. Según el Informe Mundial sobre Salariosde 2018 de la Organización Internacional del Trabajo (Gráfico 1), la brecha salarial está en torno al 10% en todo el mundo (OIT, 2019) y alrededor del 14% en los países de la OCDE.
Gráfico 1: Brecha salarial de género por país
Aunque existen numerosos estudios sobre la brecha salarial de género y su causa en el contexto del mercado laboral tradicional, se sabe relativamente poco sobre esta brecha en los mercados de trabajo digital. En esta entrada, queremos resumir un reciente estudio (ver también Ökonomenstimme) en el que analizamos este aspecto desde un punto de vista empírico. En dicho estudio, aportamos evidencia empírica sobre las diferencias salariales por género, así como sobre las diferencias de comportamiento específicas de cada sexo en la competencia por los contratos en los mercados digitales. Para ello hemos evaluado una muestra de más de 250.000 proyectos digitalmente viables de 188 países que reciben más de 2,5 millones de propuestas salariales de 65.010 trabajadores ubicados en 177 países. Los principales resultados son los siguientes:
- Proporcionamos evidencia empírica de la existencia de una brecha salarial estadísticamente significativa de un -4%. Es decir, los salarios conseguidos por las mujeres son inferiores en 4 puntos porcentuales a los salarios conseguidos por los hombres.
- Las mujeres hacen propuestas salariales más bajas que los de sus competidores masculinos y tienen más probabilidades de ganar los contratos.
- Al incluir en la estimación las propuestas salariales hechas por los trabajadores, la brecha salarial entre los géneros prácticamente desaparece. El coeficiente estimado es estadísticamente no significativo y muy pequeño (-0,3%).
- Estos resultados sugieren que las diferencias salariales de género pueden explicarse en gran medida por las diferencias de comportamiento entre los géneros en la competencia por los contratos.
- También encontramos que la mayor probabilidad de ganar de las mujeres, combinada con propuestas de salarios más bajos, conduce a mayores ingresos esperados, lo que en conjunto se traduce en una estrategia beneficiosa para ellas.
En otras palabras, las mujeres están dispuestas a completar proyectos a un salario inferior al de sus competidores masculinos - de ahí la observable brecha salarial entre los géneros. Sin embargo, esto conduce a una mayor probabilidad de ganar y por tanto a un mayor ingreso esperado para las mujeres. En este contexto, con este artículo mostramos que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres en los mercados laborales en línea no se deben necesariamente a la discriminación, sino que podrían deberse a consideraciones estratégicas racionales por parte de las mujeres. Esperamos que esta entrada ayude a avivar el debate y a promover la investigación en un área de creciente interés económico, social y político.