Juan J Dolado
Hace unas semanas vi el episodio “Tiempos Modernos” de la nueva temporada de Salvados (la Sexta) presentada ahora por Gonzo. En el mismo, Gonzo recogía a la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, por la mañana de la puerta del Ministerio y la llevaba en su coche a varias localidades de sur de Madrid donde abundan precariedad y paro. La ministra, muy empática en todo momento, se enfrentó a las quejas y miserias de jóvenes y no tan jóvenes hasta bien entrada la noche en que el presentador la devolvió a su lugar de trabajo. Como era previsible para una mujer muy inteligente y bien curtida sindicalista, Díaz reconoció los graves problemas que asolan a nuestro mercado laboral y aportó algunas soluciones en marcha que podrían ser prometedoras.
Trabajadores de varias clases
Me sorprendió, sin embargo, que en ningún momento se abordó el origen del problema de la dualidad laboral. Es el elefante en la habitación que todos los políticos ignoran. Digo políticos y no todo el mundo porque algunos de nosotros hemos hablado hasta la saciedad sobre el cáncer de nuestro modelo dual (véase p.ej. otro programa de Salvados en 2012 donde tuve la suerte de participar). Un país donde machaconamente un 90% (o más) de los contratos laborales que se firman son temporales (CT), las tasas anuales de de conversión de CT a contratos indefinidos (CI) no suben del 10%, se reduce drásticamente la duración de los CT (en promedio duran 49 días) y la tasa de temporalidad casi nunca de baja del 25%, no puede seguir así, con pandemia y sin pandemia. El hecho de que este tema nunca se aborde seriamente en las sucesivas reformas laborales implica que obviamente alguien sale beneficiado del statu quo.
Probablemente, los empresarios piensen que la diferencia en la protección al empleo (días de salario por año trabajado) entre CI y CT sea demasiado alta, incluso tras la reforma de 2012 (de 45/24 días vs 8 días a 33/20 días vs. 12 días). Detrás de ello están los llamados costes red tape por el hecho (incertidumbre judicial) de que los CI puedan ser apelados frente a la magistratura laboral mientras que la finalización de un CT ( pero no su rescisión, que está sujeta a las mismas normas que los CI) rara vez es objeto de apelación. Otra posibilidad es que la cultura de la temporalidad lleve instalada entre nuestra clase empresarial per secula seculorum: reduce sus costes laborales y el resto de efectos nocivos (alto desempleo, baja productividad y formación, escasa fertilidad y gran precariedad) les trae al pairo. Debe ser que, como no soy empresario, desconozco alguna razón mas profunda que justifique sus prácticas habituales.
Por su parte, los sindicatos saben que su supervivencia depende de los intereses de los trabajadores con CI, que son los que se afilian y votan en las elecciones sindicales, y por tanto actúan en consecuencia. Todo ello, pese a sus declaraciones públicas en contra de la precariedad, donde parece que el “problema” no va con ellos. Tampoco con el Ministerio que parece seguir apostando por el control del fraude contractual con una plantilla de cerca de 2100 Inspectores y Subinspectores de Trabajo para monitorizar cerca de 20 millones de contratos en un año normal. De ilusión también se vive.
Dando caza al elefante
¿Debemos rendirnos y aceptar la situación actual? Personalmente (soy baturro) creo que hay que seguir dando la monserga, por supuesto desde nuestra investigación que desde luego no es sagrada pero si más seria que las charlas de café. En un artículo que saldrá publicado el próximo febrero en Quantitative Economics (conjunto con Etienne Lalé y Nawid Siassi) nos planteamos analizar el tránsito de un modelo de contratación con discontinuidad en las indemnizaciones por despido a uno sin discontinuidad con un contrato unificado, y cuáles son sus efectos en estado estacionario y, sobre todo, durante la fase de transición de uno a otro.
En nuestro modelo hay trabajadores jóvenes/adultos ( 25-55) y mayores ( 55-64). Tras dos años de antigüedad en el mercado laboral, se enfrentan a costes de despido más elevados (el modelo está calibrado a la economía española de 2005-07, cuando la tasa de paro era del 9% y el gap típico en indemnizaciones era de 45-8 días). Los trabajadores son adversos al riesgo y pueden ahorrar para suavizar el consumo en períodos de paro, además de tener derecho a indemnizaciones y prestaciones por desempleo sufragadas con cotizaciones, y para transitar hacia la jubiliación en el caso de los mayores, cuyas tasas de reempleo son menores. También acumulan capital humano en el puesto de trabajo, tienen diferente productividad de entrada, y negocian (a la Nash) sus salarios (parcialmente rígidos) con las empresas.
El modelo reproduce muy bien las principales magnitudes (stocks y flujos) del mercado de trabajo pre-Gran Recesión (Tabla 1), mientras que el resultado fundamental se muestra en la Figura 1. La tasa de destrucción de empleo se dispara al 10% a los 2 años de un contrato pese a que ya antes aumenta bastante, dada la expectativa empresarial de pagar indemnizaciones más elevadas en el futuro. Además reducen la formación de los trabajadores. Estos últimos anticipan que sus empleos están en peligro y reducen sus salarios en los 2 primeros años pero no todo lo necesario por la existencia de rigideces.
Tabla 1: Variables laborales en estado estacionario (modelo y datos 2005-2007)
Figura 1: Tasa de destrucción de empleos
El siguiente paso es obtener el perfil de un contrato unificado que maximice el bienestar de los nuevos trabajadores en el mercado laboral. Mostramos que dicho contrato tiene un período de prueba de 5 meses con una indemnización posterior de 20 días. En la Figura 2 se muestra el perfil de las indemnizaciones en 2005-2007 (línea continua) y con el nuevo contrato (línea rayada).
Figura 2: Perfil de indemnizaciones con la antigüedad
En el artículo se muestra que, durante la transición al contrato unificado, todas las variables relevantes experimentan un cambio favorable. Por lo que respecta al nivel de bienestar (medido en unidades de consumo equivalente), éste aumenta en un 1.93% para los Y, al tiempo que se reduce en un 0.79% para los mayores, especialmente entre aquellos con menores salarios cuyo despido es más barato. La ganancia neta de bienestar es positiva pues la proporción en la población activa de trabajadores jóvenes/adultos es mucho más alta que la de mayores. Las ganancias de bienestar y los restantes efectos en el estado estacionario se pueden observar en la Tabla 2.
Tabla 2: Efectos de introducir un contrato unificado
En resumen, hay ganadores y perdedores, pero las ganancias de bienestar de los primeros son más que suficientes para compensar las pérdidas de los segundos. El modelo también racionaliza la existencia de protección al empleo, ya que los trabajadores mayores con extensa antigüedad laboral se enfrentan a menores oportunidades de reempleo al ser despedidos. Si estas se doblaran, el perfil óptimo de indemnizaciones sería de 12 días y, si se redujeran a la mitad, de 32 días.
Para que un modelo sea manejable se requiere simplificar algunas cuestiones que pueden ser relevantes. Por ejemplo, las ventajas comparativas de la economía española en determinados sectores intensivos en CT (la Florida del sur de Europa y el turismo) implica que debe subsistir este tipo de contratación. Una propuesta sensata sería incorporar los contratos eventuales y de obra y servicio (2.2 m., un 56% de los CT en 2020 Q3) a la categoría de CI (16.1m. en la actualidad). Con una indemnización optima de 20 días (que coincide con la actual para despidos económicos), el cálculo de la indemnización necesaria para que sea neutral en costes es muy sencilla: (16.1+2.22) x= 16.1 20+2.22 12, que implica x=19 días. Los empresarios abonarían esta cantidad a la finalización de dichos CT y lo mismo cuando rescindan un CI por causas procedentes. Los 33 días por despido improcedente permanecerían inalterados. De esta manera, sólo habría tres tipos de contratos: indefinidos, de sustitución y formativos. Con esta reclasificación, la tasa de temporalidad pasaría del 24.2% al 10.4% y el elefante abandonaría la habitación.