Diferencias de género dentro de la empresa

Por Javier D. Donna (@javdito) y Gregory F. Veramendi (@gregveramendi)

La literatura sobre las diferencias de género ha establecido pruebas sólidas respecto a las preferencias de hombres y mujeres dentro del laboratorio. La literatura es amplia. Se ha documentado que las mujeres son más aversas al riesgo que los hombres en la gran mayoría de los estudios. Se ha documentado, a su vez, que las mujeres son más generosas en varios contextos. Las mujeres tienden a ser más altruistas y más cooperativas que los hombres. También hay evidencia de que los hombres tienen exceso de confianza respecto a las mujeres en el desempeño de tareas específicas. Pero ¿qué sabemos respecto de las diferencias de género dentro de la empresa en el mundo real? Acá la literatura es pequeña.

Analizar el comportamiento de trabajadores dentro de una empresa es complejo. Es difícil medir la productividad de un trabajador. Por lo general los datos están disponibles solo al nivel de planta o empresa. Un enfoque es analizar la brecha de género en la productividad estimando una función de producción. Esto es lo que hacen Hellerstein, Neumark, y Troske (1999; aquí). Otro enfoque es examinar una industria específica. Azmat y Ferrer (2017; aquí) documentan que los abogados jóvenes varones facturan 10 por ciento más de horas y generan más del doble de ingresos en nuevos clientes que las abogadas jóvenes mujeres en los Estados Unidos.

En Donna y Veramendi (por publicarse; aquí) adoptamos un enfoque diferente. Estudiamos las diferencias de género en una tarea común efectuada en una amplia gama de empresas y ocupaciones. Esto nos permite estudiar el comportamiento de un gran número de trabajadores en diferentes países e industrias. Nos focalizamos en las diferencias de género en los viajes de negocios. Recolectamos información sobre 7,4 millones de transacciones aéreas. Corresponden a los viajes de negocios de aproximadamente dos millones de trabajadores en el año 2014. Los empleados trabajan en aproximadamente 8.000 empresas en diferentes industrias en más de 60 países. El 25 por ciento de los trabajadores son mujeres. Comparamos las diferencias de género de trabajadores en la misma posición dentro de la empresa. Los datos también nos permiten incluir una gran cantidad de variables explicativas. Incluimos las características del viaje (tal como los aeropuertos de origen-destino, el tipo pasaje o clase, y el tiempo de la estadía), las características de la empresa (tal como el tipo de firma y la división dentro de la empresa donde trabaja el empleado), y las características del trabajador (tal como la edad, la posición dentro de la empresa, y el número de viajes de negocios). En total, incluimos más de 40.000 variables. Estas variables explican el 96 por ciento de la brecha de género en la tarifa aérea.

Figura 1: Distribución de la tarifa aérea en viajes de negocios por género

Documentamos diferencias de género en una tarea específica: la reserva de pasajes aéreos por motivos de negocios. Las mujeres pagan consistentemente menos que los hombres por pasaje. La reserva anticipada es la medida de comportamiento central que explica la brecha de género en la tarifa. Las mujeres pagan menos porque, principalmente, hacen la reserva antes que los hombres. Las magnitudes son significativas. Mostramos que la reserva anticipada por parte de las mujeres explica aproximadamente 20 por ciento de la brecha de género. Esto representa 18 dólares estadounidenses por pasaje. Este comportamiento se traduce en un ahorro de más de 12.000 dólares por año para la empresa promedio en términos de gastos anuales en viajes de negocios.

¿Por qué las mujeres pagan tarifas más bajas y reservan antes? Discutimos posibles mecanismos que podrían explicar las diferencias de género observadas. La brecha de género en la reserva anticipada explica una fracción importante de la brecha de género en la tarifa. Argumentamos que las diferencias de género constituyen una respuesta de comportamiento diferente por parte de las mujeres, dado el mismo conjunto de tareas. Esta es la hipótesis de las diferencias de género en el comportamiento. Una explicación alternativa sería que a las mujeres se les asignan tareas diferentes. Es decir, que se les asignan diferentes tipos de viaje. Por ejemplo, si es menos probable que a una mujer se le asigne o acepte un viaje de último momento, cabría esperarse que el efecto sea más pronunciado durante los años de edad fértil. Por el contrario, encontramos que las diferencias de género aumentan con la edad, pero no hay desviaciones de esta tendencia durante los años de fertilidad. Este hallazgo es consistente con la hipótesis de las diferencias de género en el comportamiento. Los datos también nos permiten explorar otras dimensiones. Si la brecha de género en la tarifa se debiese a la asignación y aceptación del tipo de tarea, cabría esperarse que se originara en determinados tipos de viajes. Por ejemplo, que a las mujeres se les dé o sea más probable que acepten viajes más largos, los cuales se asignan antes. No observamos tal evidencia. Las mujeres reservan antes y pagan pasajes más baratos para viajes de cualquier duración. De nuevo, la evidencia es consistente con la hipótesis de las diferencias de género en el comportamiento. También analizamos el número de viajes de negocios del trabajador. Si la brecha en la tarifa se debiese a la asignación o aceptación de una tarea, esperaríamos que la tarifa fuese mayor para quienes viajan con menor frecuencia. Por el contrario, la brecha de género en la tarifa es plana en el número de viajes realizados, incluso cuando la brecha en la reserva anticipada disminuye con el número de viajes. En el artículo también investigamos otros aspectos. La evidencia apunta consistentemente a la hipótesis de las diferencias de género en el comportamiento.

Reportamos, a su vez, elevada heterogeneidad en las diferencias de género en el mundo. Los trabajadores de Estados Unidos y Europa exhiben la mayor diferencia de género. La diferencia de género es menor en América del Sur, no significativa en Australia, e invertida en Asia. Las mujeres reservan pasajes que son en promedio 10 dólares más caros en Asia. En España, las mujeres reservan pasajes que son en promedio 9 dólares más baratos que los hombres. La elevada heterogeneidad regional sugiere que la influencia cultural puede jugar un rol preponderante en la comprensión de las diferencias de género. Utilizando encuestas validadas experimentalmente en más de 70 países se ha documentado que las mujeres muestran mayor reciprocidad positiva que los hombres, entendida como “la disposición a devolver un favor.” Las mujeres también muestran mayor confianza en el prójimo, entendida como “la gente solo tiene las mejores intenciones.” Por el contrario, los hombres muestran mayor reciprocidad negativa, entendida como “la disposición a vengarse o castigar comportamientos injustos.” Estos hallazgos motivan nuestro análisis final.

Para ello fusionamos los datos de viajes de negocios con información sobre las preferencias económicas en cada país. Documentamos que la reciprocidad negativa, la reciprocidad positiva, y la confianza están correlacionadas con la variación en la brecha de género en la tarifa. En particular, la reciprocidad negativa explica la variación geográfica mundial registrada en las diferencias de género en las tarifas de viajes de negocios. Es decir, el efecto sobre la brecha de género en las tarifas, que es robusto a la inclusión de 40,000 variables, desaparece cuando incluimos las diferencias de género en reciprocidad negativa. La reciprocidad negativa tiene un coeficiente positivo, estadísticamente diferente de cero, y de elevada magnitud. En palabras. La diferencia en reciprocidad negativa entre mujeres y hombres es mayor donde los hombres están más “dispuestos a vengarse o castigar comportamientos injustos.” Los países donde hay una mayor diferencia de género en reciprocidad negativa, tienen mayor diferencia de género en las tarifas de viajes de negocios. En el contexto de trabajadores dentro de la empresa, indicaría que la brecha de género en la tarifa puede deberse a que los hombres estén más dispuestos a intercambiar el dinero de la empresa por su propio bienestar cuando se sienten tratados injustamente. Esto se agravaría en un contexto de contratos incompletos. La empresa no puede especificar en un contrato todas las posibles contingencias respecto a la reserva de pasajes aéreos u otras tareas específicas realizadas por sus trabajadores. El trabajador tiene, por tanto, un margen de ambigüedad mayor para gastar el dinero de la empresa o realizar la tarea específica…

Resumiendo, los resultados de nuestro trabajo sugieren que la brecha de género en la tarea específica analizada —la tarifa pagada por la empresa para viajes de negocios del trabajador— se debería a que las mujeres están menos predispuestas que los hombres a intercambiar el dinero de la empresa por su propio bienestar. Las diferencias de género observadas podrían resultar en sustanciales ahorros monetarios para las empresas. A su vez, el estado de ánimo de los trabajadores puede verse afectado por la reciprocidad negativa de sus compañeros de trabajo. Ambos hallazgos hacen pensar que las diferencias de género dentro de la empresa juegan un rol crítico en la moral y el estado de ánimo de los trabajadores.