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¿Ayudan los programas de reparto temporal de trabajo a que los trabajadores permanezcan en la misma empresa?

José María Arranz, Carlos García-Serrano y Virginia Hernanz (Departamento de Economía; Universidad de Alcalá; josem.arranz@uah.es; carlos.garcia@uah.es; virginia.hernanz@uah.es)

Los programas de reparto temporal del trabajo son instrumentos de protección del empleo que tratan de evitar los despidos de trabajadores en casos de caída de la demanda de bienes y servicios o de crisis económicas temporales. Las empresas que los utilizan pueden reducir total o parcialmente la jornada de trabajo de una parte o de la totalidad de los empleados, pero manteniendo la relación contractual con los mismos. A su vez, los trabajadores reciben una compensación (en forma de prestaciones por desempleo) por las horas no trabajadas y la reducción de sus ingresos salariales. El objetivo de estos programas es que, ante una reducción de la demanda de productos o de las ventas, las empresas no ajusten el trabajo que emplean a través del margen extensivo (el volumen de trabajadores ocupados) sino a través del margen intensivo (el número medio de horas por trabajador). Dicho de otra manera, que no utilicen la flexibilidad externa (vía despidos) sino la flexibilidad interna (vía horas de trabajo y salarios) para ajustar su demanda de trabajo. Esto provocaría que el nivel de empleo fuese menos sensible a las variaciones de la producción agregada, de modo que ante una reducción del PIB la ocupación disminuyese menos que en ausencia de este tipo de programas.

Tal como ya se ha discutido en otras ocasiones en este blog (por ejemplo aquí o aquí) estos programas han recibido mayor atención desde la recesión económica que comenzó en 2008 y algunos analistas han considerado que el relativo éxito de algunos países en cuanto al reducido efecto que la caída de la producción tuvo sobre el empleo y el paro pudo achacarse en buena medida a la influencia de estas medidas. Algo similar ha sucedido durante la pandemia del COVID-19.

La evidencia en España

En el caso de España, los programas de reparto de trabajo se plasman formalmente en la adopción por parte de las empresas de medidas relacionadas con Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) de suspensión temporal de contratos y de reducción temporal de la jornada laboral. La cuestión es: ¿consiguen los ERE de suspensión y de reducción el propósito de que los trabajadores permanezcan en la “misma empresa” en España? Para responder a esta pregunta hemos realizado varios ejercicios de evaluación de su uso durante la crisis de 2008-2012 utilizando la información de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), de la Seguridad Social, que permite el seguimiento longitudinal de los trabajadores en el mercado laboral y en la misma empresa al disponer de la cuenta de cotización anonimizada. Se definen los grupos de tratamiento (trabajadores afectados por EREs) y de control (no afectados por EREs) y se examinan las transiciones laborales de ambos durante el periodo 2009 a 2013. Para valorar la robustez de los ejercicios de evaluación que se llevan a cabo, se han considerado dos grupos alternativos de control: el primero comprende todos los trabajadores que no han participado en programas de reparto temporal del trabajo; el segundo es más reducido y está formado por trabajadores no participantes que estaban ocupados en las empresas que utilizaron los ERE de suspensión o reducción. Estimamos modelos con técnicas de emparejamiento (“propensity score matching”) y de variables instrumentales con el objetivo de obtener el efecto causal de la participación en un ERE sobre la estabilidad del empleo, medida como la probabilidad de que una persona, que ya estaba ocupada en el momento de la puesta en marcha de dicho mecanismo, permanezca ocupada en la misma empresa en distintos momentos del futuro (uno, dos y tres años después).

Resultados y lecciones

Nuestros resultados dan lugar a las siguientes conclusiones. Primero, los ERE de suspensión de contratos o reducción de jornada no generaron el efecto esperado de mantener los puestos de trabajo a corto plazo (un año tras la participación) en la “misma empresa”, puesto que los individuos tratados presentan una probabilidad de permanecer ocupados en la misma empresa un año después que es unos 5 puntos porcentuales menor que otros trabajadores similares.

Segundo, es menos probable que los trabajadores que participan en tales medidas sigan ocupados en la misma empresa varios años después (dos y tres años) de su participación cuando se les compara con trabajadores no participantes similares: el efecto negativo de la participación aumenta con el paso del tiempo (superior a 10 puntos porcentuales).

Tercero, en los análisis en que analizamos los efectos de los cambios introducidos en marzo de 2009 (incentivos para empresas y trabajadores), se encuentra un efecto positivo, aunque pequeño, de la reforma en el mantenimiento del empleo.

Estos resultados sugieren que los programas de reparto temporal del trabajo y los cambios específicos que se puedan realizar en su diseño o sus incentivos (como los adoptados por la mayoría de los gobiernos de los países de la OCDE durante la recesión de 2008-2012 para promover su utilización, relajando los requerimientos de participación y condicionalidad y aumentando la generosidad, como hizo el gobierno español en marzo de 2009) pueden ser efectivos en momentos de crisis. La razón es que ayudan a proteger a los trabajadores y los puestos en el corto plazo (durante el primer año de puesta en marcha de las medidas) al disminuir la probabilidad de que las empresas realicen despidos. Pero pierden su capacidad cuando la caída de la demanda, la debilidad de la actividad económica y la falta de trabajo es más permanente, afectando más intensamente a aquellos trabajadores que participan en dichas medidas, que pueden ser los primeros candidatos en engrosar la lista de los despidos. Esto puede suceder debido a las características tanto de los trabajadores (su edad, nivel educativo, antigüedad) como de los puestos de trabajo (en cuanto a contenido de cualificaciones).

Estas conclusiones se encuentran en la línea de las encontrados por otros estudios empíricos que han analizado la influencia de los programas de reparto del trabajo sobre el empleo (principalmente desde una perspectiva macroeconómica) en los países de la OCDE, señalando la existencia de un importante peso muerto de las medidas, lo que significa que terminan ayudando a conservar puestos que se habrían mantenido en ausencia de los subsidios. En general, esta literatura subraya que estos programas son efectivos y tienen un impacto económico al preservar empleos durante una recesión cuando la falta de trabajo es transitoria. Por ejemplo, algunos trabajos encuentran que, aunque los programas de reparto temporal del trabajo tuvieron un efecto significativo durante la crisis de 2008, su uso continuado durante la recuperación produjo una influencia negativa sobre el contenido de empleo de la recuperación, por lo que el efecto neto sobre la ocupación disminuyó y en algunos países se hizo negativa. Otro problema relacionado es que el impacto positivo de estos programas se circunscribe a los trabajadores con contrato indefinido, aumentando la segmentación en el mercado de trabajo entre trabajadores permanentes y trabajadores con contrato temporal y a tiempo parcial, beneficiando a los “insiders” a costa de los “outsiders” cuya entrada en el empleo puede empeorar. Este efecto puede deberse al hecho de que las empresas utilizan los mecanismos de flexibilidad a su disposición (y los ERE de suspensión de contratos y reducción de jornada es uno de ellos) para proteger al núcleo de su plantilla durante las crisis y evitar la pérdida de capital humano específico.

Por tanto, la lección sería que los programas de reparto temporal de trabajo son efectivos al comienzo de las recesiones, pero pierden su capacidad para absorber las perturbaciones con el paso del tiempo. Algunas propuestas que se han hecho para mejorar su diseño y, por tanto, su respuesta se encuentran relacionadas con un aumento de los requerimientos de participación (como tener que probar la necesidad económica) o de condicionalidad (como formación o búsqueda de empleo) por parte de las empresas y de los trabajadores, respectivamente, tras su relajación temporal al comienzo de una crisis, e incluso el diseño de un componente de “experience-rating”, según el cual la participación más prolongada en estos programas aumente las contribuciones sociales futuras de las empresas.

 

Este artículo está basado en las publicaciones científicas:

Arranz, J.M., García-Serrano, C. and V. Hernanz (2021), “Hope for the best and prepare for the worst. Do short-time work schemes help workers remain in the same firm?”, International Journal of Manpower, 42(5), 953-959. https://doi.org/10.1108/ijm-04-2020-0178

Arranz, J.M., García-Serrano, C. and V. Hernanz (2019), “The changing use of short-time work schemes: evidence from two recessions”, European Journal of Industrial Relations, 25, 5-22. https://doi.org/10.1177/0959680117753313

Arranz, J.M., García-Serrano, C. and V. Hernanz (2018), “Short-time work and employment stability: evidence from a policy change”, British Journal of Industrial Relations, 56(1), 189-222. https://doi.org/10.1111/bjir.12250