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Tras el 8M: Cinco propuestas para la igualdad de oportunidades de género en el ámbito laboral

El poder de convocatoria de las reivindicaciones del pasado día 8 de Marzo fue  sencillamente abrumador. Mujeres de todas las edades, clases sociales, orígenes, profesiones e ideologías salieron a la calle a protestar por una realidad que es ineludible, y que se resume en que el 50% de la población de este país – las mujeres, no tienen las mismas oportunidades que el otro 50% - los varones. Esta inequidad se plasma en múltiples ángulos de nuestras vidas. Sin duda el más urgente de acometer, por lacerante e inaceptable es la violencia de género, pero la falta de igualdad efectiva de la mujer se extiende a muchos ámbitos de lo social, principalmente por la falta de presencia igualitaria de género allá donde se toman decisiones sociales que por cierto afectan por igual a hombres y mujeres. Y por supuesto, se extiende al ámbito laboral, en el que centraré mi atención por ser aquel en el que creo poder aportar propuestas concretas para abrir al debate, para que este impulso no quede en una masiva manifestación sin el imprescindible recorrido posterior.

La falta de igualdad efectiva de la mujer en el ámbito laboral, no solo en nuestro país, sino en la mayoría de los países de nuestro entorno, está íntima, aunque no exclusivamente, relacionada con la maternidad. Sin duda, el grado de desigualdad de género varía entre países, pero la evidencia confirma que en todos ellos las diferencias entre hombres y mujeres que ya han entrado al mercado laboral con un capital humano similar son pequeñas, incluso inexistentes en algunos países al inicio y sin embargo comienzan a diverger notablemente y de forma continuada a partir de que la mujer entra en la maternidad, o incluso un poco antes. Existe evidencia contundente que confirma esta divergencia en Dinamarca, en Reino Unido, o en España, por mencionar algunos casos.  Estas diferencias se plasman en una menor proyección laboral de la mujer frente al hombre. El hombre, con o sin hijos, va ascendiendo laboralmente de modo natural a medida que adquiere experiencia, mientras que el ascenso de la mujer se ve profundamente truncado a partir de su entrada en la maternidad. Si permanece en el mercado laboral, se estanca en categorías ocupacionales de menor retribución, y es quien de modo exclusivo hace uso de reducciones horarias para el cuidado de los hijos. Esta falta de equidad laboral, tanto en horas de trabajo como en falta de promoción laboral  es la que finalmente produce la relativa poca presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad y por tanto de decisión en las empresas u otras instituciones públicas o privadas. Sin duda, esta inequidad se refleja también en el salario, que revela  una brecha salarial que aumenta a medida que la situación laboral de hombres y mujeres diverge. Es por esto muy urgente que las medidas para lograr la igualdad real de género en el mercado laboral ataquen la falta de equidad que se genera por la maternidad.

Para esto, se precisa en primer lugar un cambio radical en una norma social no escrita pero vigente que asume que los “cuidados” son responsabilidad de la mujer. Como estos cuidados son MUY intensivos en tiempo, la asunción casi exclusiva de esta responsabilidad por parte de la mujer prácticamente le imposibilita abarcar otros ámbitos de responsabilidad tanto laboral como social. Por tanto, para avanzar en la igualdad REAL de oportunidades laborales, es imprescindible en primer lugar que la sociedad asuma como norma una co-gestión igualitaria de los cuidados entre hombres y mujeres desde el inicio. Y esto implica que los permisos por maternidad/paternidad sean solitarios, iguales en tiempo e intransferibles. El que el padre participe en solitario de los cuidados permite desfeminizarlos, y por tanto se avanza hacia la idea de co-gestión en los mismos, y además, facilita la creación de un vínculo muy intenso de los padres con los hijos desde el inicio. La duración total de estos permisos  se debe debatir y acordar, pues es imprescindible vincular el final de estos permisos con la entrada en ámbito escolar, bien sea mediante guarderías o directamente con la escuela. Así, si estos permisos tuvieran una duración total de seis meses (tres para el hombre y tres para la mujer), se debe habilitar un sistema universal de guarderías hasta que los niños cumplen un año de edad, momento en el que la escuela debe acoger  a los niños. Si los permisos tuvieran una duración total de 12 meses, 6 meses para el hombre y 6 para la mujer, entonces finalizado el permiso los niños entrarían en la escuela directamente tras el permiso paternal a la edad de un año. En cualquiera de los casos, como se desprende de las posibilidades mencionadas, a partir del primer año de vida, la escuela debe acoger de manera universal a los niños para que padres y madres puedan volver a su actividad laboral normal. De estas líneas se desprende que una segunda medida necesaria para compatibilizar la vida laboral y familiar es que la escuela acoja de modo universal a los niños a partir del año de vida. Sería preciso debatir sobre pros y contras de las opciones mencionadas en cuanto a coste, preferencias sociales y beneficios sobre los niños, pero lo fundamental para la igualdad en el ámbito laboral es que los permisos paternales y maternales sean iguales, solitarios e intransferibles, y que el fin de los mismos se vincule de una u otra manera con la entrada de los niños en el ámbito escolar de modo universal.

Pero como los cuidados de los niños no acaban cuando éste tiene un año de vida, ni mucho menos, la tercera propuesta concierne cambios que nuestro mercado laboral debe acometer para ser más compatible con la vida familiar en general. Y sin duda, transformar la regla general de nuestros horarios laborales hacia la norma europea es urgente e insoslayable. Con todas las excepciones que haya que considerar, que pueden ser numerosas, nuestro mercado laboral debe transitar hacia horarios con entradas entre las 8 y las 9 y salidas entre las 4 y las 5 de la tarde, además de permitir mucha más flexibilidad en cuanto a la presencia física en el lugar de trabajo. Esto corresponde a los agentes sociales, quienes deben acometer estos cambios en el marco de los convenios colectivos, de forma global y simultanea para que sea efectiva.

Estas tres primeras propuestas podrían acabar con una desigualdad de género que hoy existe debido a una clara asimetría en disponibilidad de tiempo para la vida laboral que impide a las mujeres progresar laboralmente en igualdad frente a los hombres.

A medida que estos cambios vayan operando, las mujeres se podrán posicionar en igualdad de oportunidades frente a los hombres en el ámbito laboral. Sin embargo, para corregir la desventaja actual en cuanto a presencia femenina en los ámbitos de responsabilidad de las empresas, y por tanto aumentar la diversidad en la toma de decisiones, la cuarta medida que propongo es la imposición de cuotas, al menos temporalmente, hasta que se llegue a la situación ideal  en la que éstas no sean necesarias. Un argumento recurrente frente a las cuotas es que al condicionar la selección para un determinado puesto de responsabilidad sobre parámetros diferentes a la valía personal (y por supuesto el género es uno de ellos), disminuirá la valía media de las personas escogidas para ese puesto. Este argumento sería válido si anteriormente a la imposición de una medida como las cuotas las decisiones se hubieran tomado exclusivamente en clave meritocrática. Pero no ha sido así. Hasta ahora, muchas mujeres se han enfrentado a barreras “de cristal” ante la promoción profesional, lo que les ha impedido ocupar merecidamente puestos de responsabilidad. Por esto, nuestro país necesita implementar cuotas de género explícitamente para puestos de responsabilidad en las empresas como norma general, y no sólo para las empresas muy grandes, de modo que la mujer tenga una presencia equitativa en los puestos en los que se toman las decisiones en las empresas. Existe evidencia de que una mayor equidad de género en puestos de responsabilidad en las empresas mejora la proyección laboral de las mujeres, así como la consideración de sus preferencias. La implementación de estos cambios de género en las empresas podría no estar exenta de algunos desajustes a corto plazo, sin embargo. Pros y contras de una mayor diversidad de género en las empresas puede documentarse aquí.

Finalmente, la quinta medida que propongo para avanzar en la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres se refiere al proceso de entrada en el mercado laboral. Sería positivo que, allá donde fuera posible, la primera selección de candidatos para la entrada en una empresa fuera “ciega” en género. Es decir, en los procesos iniciales de selección de candidatos en los que como primera medida se envía el cv a las empresas o a las plataformas on-line de búsqueda de empleo, debería no ser posible identificar el género. De este modo, al menos en esta fase inicial, se visibilizaría el posible cambio en la selección previa de candidatos. Existen precedentes muy bien documentados en los que evidencian aumentos sustanciales en la selección previa de mujeres una vez implementados estos procesos “ciegos” en género. El caso de la orquesta de Boston, que decidió que las pruebas se realizaran tras un biombo, mostró un aumento en la selección de mujeres desde un 5%, antes de la medida, hasta un 30% en la actualidad. Evidencia sobre ésta y otras experiencias sobre evaluaciones “ciegas” en género puede leerse aquí.

Indudablemente, estas propuestas no son exhaustivas, pero creo que son determinantes para terminar con las barreras, muchas veces sutiles, a las que las mujeres se enfrentan en el ámbito laboral. Confío en que esta entrada pueda dar lugar al debate necesario que nuestra sociedad debe hacer,  sin pausa, con determinación y valentía para avanzar hacia esa igualdad REAL de oportunidades cuya necesidad manifestó con enorme contundencia una muestra, yo diría que MUY representativa, del 50% de nuestra sociedad. Las mujeres han hablado, creo que muy claramente, y ahora es el turno de que nuestros representantes políticos y los agentes sociales atiendan este clamor y muestren la predisposición al cambio que estas propuestas precisan.