La brecha salarial de Género en España: Algunas aclaraciones

La Unión Europea celebra el 22 de Febrero el día de la “Igualdad Salarial de Género”. Un par de semanas más tarde, el 8 de Marzo, se ha celebrado el Día Internacional de la Mujer. En los dos días, pude leer en varios medios escritos noticias como “Las mujeres cobran el 22% menos que los hombres” [aquí] u otras, como “las mujeres cobran en promedio 18% menos que sus colegas de trabajo masculinos [aquí]. En muchas ocasiones, se identifica la “brecha salarial de género” precisamente con estas diferencias en retribuciones medias. Sin embargo, la definición de brecha salarial de género es “la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo”. [aquí]. Creo que en general la información sobre la brecha salarial de género que se ofrece en los medios es, cuando menos, confusa. Por otra parte, la decisión de qué hombres y mujeres realizan el mismo trabajo tampoco está exenta de discusión. Dedicaré esta entrada a tratar de aportar información sobre este aspecto.

Para empezar, la fuente de datos de donde se obtiene la más completa información sobre salarios en España es la “Encuesta de Estructura Salarial (EES)”. Esta es una encuesta que el INE realiza cuatrienalmente - hasta el momento existen tres olas disponibles – 1995, 2002 y 2006, y a partir de ellas, el INE, extrapola anualmente las diferencias salariales de género en los años siguientes a la última encuesta disponible a la espera de la siguiente encuesta cuatrienal. [más información, aquí]. En base a estos datos (para 2006, que es el último año para los que disponemos de datos individualizados), podemos obtener la siguiente información sobre las diferencias salariales de género en nuestro país:

Considerando el salario bruto anual, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres es del 30%, es decir, en media, las mujeres ganan anualmente un 30 por ciento menos de los hombres.

Sin embargo, la ganancia anual no es la mejor manera de medir las diferencias salariales de género, dado que normalmente las mujeres trabajan en media menos horas que los hombres. Por esto, el segundo dato interesante que la ESS aporta es:

Considerando el salario bruto por hora, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres es del 25%, es decir, en media, las mujeres ganan por hora un 25% menos que los hombres (datos de 2006).

La ganancia por hora refleja mucho más adecuadamente el pago por unidad de tiempo, y dado que el número medio de horas trabajadas al año por las mujeres es menor al de los hombres, el AJUSTE por el número de horas en la medición de la diferencia salarial de género es absolutamente imprescindible.

Pero éste no es más que un primer ajuste si nuestra intención es tratar de medir la brecha salarial de género entre hombres y mujeres, es decir, la diferencia salarial hora entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. ¿Quiénes son los hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo? Desde el punto de vista económico, entendemos que dos personas realizan el mismo trabajo si aportan (por unidad de tiempo) el mismo valor añadido a la empresa, y en consecuencia, si su productividad laboral es la misma o muy similar. Si ésta fuera observable, seleccionaríamos hombres y mujeres con la misma productividad laboral, compararíamos sus salarios hora y computaríamos así la brecha salarial de género. Pero por desgracia esta variable no la observamos y en consecuencia, su medición resulta complicada.

Para aproximar la productividad laboral es preciso tener en cuenta tanto condiciones por parte de la oferta (el trabajador, su capital humano), como por parte de la demanda (la empresa, su condición tecnológica). Por parte de la oferta, existen algunas variables observables, como el nivel educativo o la experiencia laboral (a veces aproximada por la edad, aunque ciertamente no son la misma cosa) , que de alguna manera reflejan (por supuesto con error) el capital humano de los trabajadores y sirven para ayudarnos a aproximar la productividad laboral. Es muy sencillo medir la diferencia salarial por hora trabajada entre hombres y mujeres con el mismo nivel educativo (primaria o menor, secundaria y universitaria) y la misma edad. Basta con estimar con una muestra de hombres y mujeres el salario hora (en logaritmos) sobre un indicador de mujer, incluyendo la variable edad y los indicadores de educación. El coeficiente que acompaña al indicador de mujer nos indica la diferencia salarial de género CONDICIONADA por el nivel educativo y la edad, o en otras palabras, el diferencial salarial (por hora trabajada) entre hombres y mujeres que tienen la misma edad y el mismo nivel educativo. Con la muestra de 2006, que es el último año para los que disponemos de los microdatos de la encuesta, este coeficiente asciende al 30%, es decir, entre hombres y mujeres con el mismo nivel educativo y la misma edad, las mujeres en media ganan un 30 por ciento menos que los hombres. Se observa que al condicionar por el nivel educativo y la edad las diferencias salariales entre hombres y mujeres no disminuyen, sino que aumentan - del 25 al 30%, lo cual se debe a que los niveles educativos de las mujeres trabajadoras en España en 2006 – en especial el porcentaje de universitarias, es claramente superior al de los hombres, lo que provoca este aumento en las diferencias salariales al condicionar éstas por el nivel educativo y la edad.

Pero no todos los hombres y mujeres que tienen la misma edad y el mismo nivel educativo realizan el mismo trabajo (o tienen una productividad laboral similar). De hecho, dependiendo del sector de actividad, la ocupación y la empresa en la que los trabajadores realicen su trabajo, su productividad laboral y en consecuencia, el valor añadido que aporten, será diferente. Por tanto, para acercarnos a la medición de la brecha salarial de género es conveniente comparar los salarios hora de hombres y mujeres con la misma edad y nivel educativo pero que además trabajan en la misma industria y/o en la misma ocupación. Hago en principio el ejercicio condicionando por la ocupación. Aquí la decisión sobre el número de ocupaciones que deben considerarse no es trivial. Si desagregamos en grupos ocupacionales amplios (managers, profesionales, técnicos, administrativos, vendedores, trabajadores manuales cualificados y trabajadores manuales no cualificados- 7 categorías), el control de la ocupación es muy imperfecto – podemos enfrentarnos a alta segregación de género incluso dentro de cada uno de los grandes grupos ocupacionales, mientras que si consideramos una desagregación muy precisa, podemos encontrarnos con que muchas de esas ocupaciones son o bien solamente masculinas o solamente femeninas y en consecuencia no es posible medir la diferencia salarial dentro de esas ocupaciones. Utilizo por tanto aquí una estrategia media, ni grupos muy amplios ni muy precisos (17 categorías ocupacionales). Al comparar el salario hora de hombres y mujeres con el mismo nivel educativo, misma edad y que trabajan en la misma ocupación, la brecha salarial es del 25%.

Sin embargo, sería muy deseable comparar hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa, donde hombres y mujeres se enfrentan al mismo sector de actividad, al mismo tipo de negociación colectiva, similares relaciones laborales empresario/trabajador y al mismo tamaño de empresa, todos ellos aspectos que sin duda afectan a la productividad laboral pero que bien pueden diferir al comparar hombres y mujeres que simplemente trabajan en la misma ocupación. Con la Encuesta de Estructura Salarial de 2006 esto es posible, y al estimar la diferencia salarial entre hombres y mujeres de la misma edad, mismo nivel educativo y que trabajan en la misma empresa, ésta desciende al 18%.

Por último, también es posible comparar el salario hora de hombres y mujeres que trabajan no sólo en la misma empresa sino también en la misma ocupación. Recurriendo a la desagregación ocupacional de 17 categorías, la diferencia salarial de género entre hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa y en la misma ocupación, y que además tienen la misma edad y el mismo nivel educativo desciende al 14%.

Si creemos que hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa y la misma ocupación (17 categorías), tienen la misma edad y el mismo nivel educativo realizan el mismo trabajo, entonces la brecha salarial de género en nuestro país es del 14%, o en otras palabras, las mujeres ganan de media por hora trabajada un 14 por ciento menos que los hombres que realizan un trabajo similar - o que tienen una productividad laboral similar.

¿Es esta una afirmación contundente? No, pero se le acerca. Quedan por desgracia aspectos tanto de demanda como de oferta que afectan a la productividad laboral y que no han podido ser controlados. Uno, el ya mencionado de que la desagregación ocupacional que he realizado no es suficientemente precisa. Dos, que el tipo de educación, sobre todo a nivel universitario, que hombres y mujeres escogen es muy diferente, aunque en parte estas diferencias están subsanadas al controlar por la ocupación. En tercer lugar, que la experiencia laboral, aproximada por la edad, está medida con error, y este error afecta en general más a mujeres que a hombres. En consecuencia, aconsejaría cautela al interpretar el resultado.

En cualquier caso, sí creo que con este ejercicio nos hemos acercado MUCHO a la comparación entre hombres y mujeres con productividades laborales muy similares, y que por tanto, realizan un trabajo muy similar. El hecho de que la estimación de la brecha salarial de género sea del 14% nos hace pensar que las mujeres NO reciben el mismo pago por el mismo trabajo, y en consecuencia debemos alertar sobre la necesidad de avanzar hacia la igualdad de género en el mercado de trabajo.

Hay 57 comentarios
  • Hola,

    No hay diferencia entre los millones de funcionarios.
    En el sector financiero tampoco por el mismo puesto .
    En los convenios colectivos no hay distinción de género, por eso en los asalariados se hace difícil observar tales diferencias (muchos millones cobran según convenio).

    RAMON

    RAMON

    • Ramón, es cierto que en los convenios colectivos no hay distinción de género, pero hay muchos complementos salariales, algunos dentro de convenio y otros fuera del mismo, en los cuales se observan diferencias de género importantes. La variable salario hora que se utiliza en este post es "Total retribución pagos ordinarios y extraordinarios".

      • Hola,
        en primer lugar, gracias por el análisis.
        Es la 1ª vez que participo por aquí, puesto que veo que tenéis mucho más nivel del que yo pueda aspirar.

        Quería preguntarle una cosa: ¿la discriminación se produce únicamente en los "complementos salariales"? Todo ese análisis que nos cuenta supongo que no mostrará diferencias entre hombres y mujeres porque como dice Ramón, en los convenios no hay "salario de hombres" y "salario de mujeres" para una categoría, nivel, etc.

        Los complementos suponen un 30% tal vez del salario (no sé los datos pero de forma general no creo que vaya mucho más allá). Entonces, un salario 'normal' de 1000 euros/mes + 30% de complementos = 1300 euros/mes, si para las mujeres supone un 14% menos quiere decir que es de 1118 euros/mes (en jornada equivalente), o sea que en lugar de tener un complemento del 30% lo tiene del 11,8%.
        La verdad es que me cuesta creer que sistemáticamente los 'complementos salariales' de las mujeres sean una tercera parte del de los hombres cuando, además, algunos son genéricos (pagas de beneficios, compensaciones por nocturnidad, tareas específicas...).

        Podría explicarlo un poco más.
        Gracias

        • Hola Roberto, gracias por tu participación. Fíjate que yo en todo el post no he mencionado la palabra "discriminación", sino diferencias salariales o brecha salarial, porque creo que es preciso ser muy cauteloso con lo que decimos que medimos. Pero sí quiero confirmarte que en un trabajo que publiqué hace algún tiempo las diferencias salariales de género en el salario base (en 2006) entre hombres y mujeres similares eran prácticamente inexistentes, pero sin embargo, en los complementos alcanzaban el 40% - que como bien dices, alcanzan entre el 30 y el 40% del salario total. En estos complementos, algunos están en convenio y otros fuera de convenio. En un trabajo muy reciente en el que he participado con Juanjo Dolado y Raquel Vegas (http://www.iza.org/en/webcontent/publications/papers/viewAbstract?dp_id=5032), mostramos que la diferencia en los complementos variables de fuera de convenio (pagos por productividad, beneficios, etc) las diferencias salariales son muy notables. Por esto, no me parece que un 14% de diferencia salarial a favor de los hombres frente a mujeres que trabajan en puestos MUY similares y realizan un trabajo muy parecido está descaminado.

  • Sólo por añadir algunos datos a la discusión. Groseros y mucho menos "finos" que los obtenidos con datos micro, y preparados en un rato para un post en mi blog (nada serio desde el punto de vista académico), pero creo que llamativos y bastante evidentes.

    Encuesta de costes laborales (3T de 2011):
    Coste total (mes)
    Total 2456,91
    Industria 2796,76
    Construcción 2517,27
    Servicios 2381,58
    Porcentaje de hombres y mujeres por sectores:
    Ambos sexos Varones Mujeres
    Total 100,0 100,0 100,0
    Agricultura 4,5 6,1 2,6
    Industria 14,2 19,6 7,6
    Construcción 7,2 12,0 1,2
    Servicios 74,1 62,3 88,6

    Si ponderamos los salarios de los hombres y las mujeres por su porcentaje de participación en los distintos sectores (eludiendo la agricultura para la que no tenemos dato de coste laboral) tenemos: Hombres 2485 euros y mujeres 2415 euros. Un 2,8% menos.

    Un saludo

  • Hola,

    Muchas gracias por la (¡larga!) explicación. Esta es una forma de calcular la brecha, una forma alternativa sería preguntar directamente a las mujeres. Una encuesta también ofrece dificultades y sesgos, pero podría ser indicativa, a pesar de que el conocimiento que tienen los trabajadores del sueldo de sus compañeros no es perfecto. ¿Hay datos de este tipo? ¿Se realizan encuestas que pregunten "¿Cobras menos que los hombres de tu departamento por el mismo trabajo? ¿cuánto?" en España o el extranjero?

    Gracias!

    • Morenawer, lo que pides en cuanto a datos es poco menos que imposible. En España hay muy pocas encuestas representativas a individuos donde se les pregunta el salario. Pero lo más difícil es obtener información salarial y profesional de los trabajadores de cada empresa, identificando la empresa. Lo que tu sugieres es básicamente escoger determinadas empresas (hay que escoger una muestra representativa para que la información tuviera validez) y encuestar a todos los trabajadores, departamento por departamento. Si un día tienes esa información, estaría encantada de compartir los datos contigo. Esto es muy costoso de hacer, lo que más se le acerca es el ejercicio que he hecho en la entrada. Se escoge una muestra representativa de empresas y se obtiene información salarial y profesional de un número determinado de sus trabajadores - no de todos.

      • Pero entiendo que la EES es una encuesta de salarios cruzada con condiciones laborales y del puesto, a partir de datos fiscales y facilitados por las empresas.

        Lo que yo digo es una encuesta demoscópica que pregunte a las mujeres directamente si cobran menos o más que sus compañeros. Es decir, no preguntar por el nivel salarial (como la EES), sino por la brecha salarial, si existiese. ¿Esto no existe en ningún país?

        Y sobre el tamaño de la muestra, que los estadísticos digan :D.

        • Morenawer, en España no hay ninguna encuesta que haga directamente esas preguntas. Y creo que en ningún país se les pregunta directamente "si cobran más o menos que sus compañeros". Yo sinceramente prefiero que cada uno informe de su salario y ofrezca la máxima información sobre el puesto, pero que se abstengan de dar el tipo de información del que hablas. Con suficientes controles, sería posible dar respuesta a esa pregunta desde respuestas más objetivas. Pero esto es una manera de ver y entender la información que dan las encuestas. Seguro que no es la única.

          • Hola,

            Muy interesante el post, Sara.

            Aunque no sea exactamente lo que Morenawer sugiere, quizás les interese saber que hay algo por el estilo en la European Quality of Life Survey 2007, donde se le pregunta a los trabajadores si consideran que en su trabajo están bien remunerados (¿En qué medida está usted de acuerdo o en desacuerdo con la siguiente afirmación?: "Estoy bien remunerado", y las opciones a esta pregunta son: 1) completamente de acuerdo, 2) de acuerdo, 3) ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4) en desacuerdo, 5) completamente en desacuerdo).

            En los 31 países en donde se realizó la encuesta había 8.484 hombres y 8.521 mujeres que eran empleados y que respondieron a esta pregunta. El 32% de las mujeres dijo estar de acuerdo o completamente de acuerdo con esta afirmación, mientras que el porcentaje aumenta a 41% en el caso de los hombres. En España estos valores son 34% para las mujeres y 50% para los hombres (aunque cabe aclarar que en este caso sólo hay 475 observaciones). Si a este grupo sumamos también a las personas que dicen no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación, nos quedamos con el 59% de las mujeres y el 66% de los hombres (69% vs. 76% en el caso español).

            Claro que esto no muestra la magnitud de la brecha salarial percibida por el trabajador, ni tampoco cuál es su parámetro de comparación. Pero creo que es un dato más a tener en cuenta al analizar diferencias salariales por género, dado que refleja que más mujeres que hombres consideran no estar bien remunerados por su trabajo.

            Saludos, y felicitaciones por el blog.

            Inés

            • Hola Ines, gracias por tu aportación y por la información que nos das. En efecto, he trabajado con esa encuesta y en ella se refleja que las mujeres en nuestro país están menos satisfechas con su remuneración que los hombres. Lo que pasa es que ante la pregunta del grado de acuerdo o desacuerdo yo siempre tiendo a pensar que hay demasiados factores que pueden afectar a las diferencias no ya entre hombres y mujeres, sino entre trabajadores en general. Tiendo a desconfiar y utilizar lo menos posible estas preguntas subjetivas y centrarme más en información objetiva. Pero estoy de acuerdo en que el hecho de que las mujeres estén menos satisfechas refleja un dato más que es interesante difundir.

  • Buenos días.
    Creo que el título del artículo de hoy podría ser visto como innecesariamente cvercano a lo demagógico. El propio texto parece reconocer este riesgo por la cuidada elección de unas palabras y la omisión de otras,
    Llevo cuarenta años trabajando en diversos entornos y lugares de occidente.
    Nunca he visto una situación en la que se dé eso que se llama discriminación salarial entre hombres y mujeres perjudicando a éstas.
    Es ilegal, delictivo, denunciable y perjudicial.
    Pero sí he vivido la situación contraria y lo recordaré toda la vida porque, para poder contratar una joven MBA de color tuvimos que pagarle un 10% más que a sus cohortes masculinos blancos (mismo percentil y curso) porque eso decía "el mercado" dado que por las leyes de cuotas y discriminación inversa "daba mucho puntos" a la compañía.
    Fue en 1979, en Boston. Hoy aquella joven ya es abuela y la sociedad reconoce la injusticia Rawlsiana de la discriminación inversa. injusticia.
    Las mujeres se han incorporado más tarde, en algunos casos tienen prioridades y obligaciones personales que a la larga afectan su remuneración diferencial. Esto es cierto y sucede.
    Pero no es cierto que por el mismo trabajo se pague distinto.
    Todos tenemos esposas, madres, hijas, sobrinas y hermanas, algunos incluso nietas y somos los primeros interesados en un trato justo y respetuoso. Los hombres, tanto o más que las propias mujeres, tenemos un especial interés en este asunto de forma justa y clara. Este esfuerzo quizás sea más efectivo identificando casos concretos y denunciándolos. Sería más eficaz dar un el titular documentado del estilo: “Moncloa, La Caixa, la Complu o IBM pagan peor a las mujeres”. Pero me temo que no va a ser fácil encontrarlo.
    Saludos

    • Manu,

      Me encantaria que tu vision del mundo fuera verdad. Soy manager en una multinacional fuera de Espanya e incluso aqui veo diferencias en los sueldos que no se explican solo con la manida excusa de "tienen prioridades distintas" - si, es cierto que algunas tienen prioridades distintas, pero muchas veces, se tienen prioridades dsitintas porque es obvio que, por muy bien que se hagan las cosas, el reconocimiento (sueldo, promociones) sera mucho mas costoso y tardio. Al final, hombres y mujeres de niveles equivalentes tienen sueldos distintos por una acumulacion de micro-decisiones: ellas normalmente no negocian tan fuerte durante el proceso de contratacion, cuesta mas darles proyectos de peso, los jefes ponen mas pegas a las promociones porque son percibidas como mas arriesgadas, ...
      Estoy de acuerdo contigo en que la mayoria de hombres no tienen una voluntad deliberada de perjudicar a las mujeres, pero hay un cumulo de perjuicios y presiones sociales que resultan en resultados salariales distintos. El problema de la mayoria de los hombres no es mala voluntad, sino inconsciencia de sus propios perjuicios y limitaciones en su capacidad de observar su entorno mas alla del prisma masculino. Te animo a que hables con tu esposa, hijas, sobrinas y hermanas y nietas y les preguntes si ellas piensan que sus oportunidades y el reconocimiento que reciben son realmente los mismos.

  • Hola, muy interesante el post. Se comenta que las diferencias salariales se observan principalmente en los complementos, y dado que en los convenios no aparece la distinción entre hombres y mujeres. ¿es posible conocer las diferencias salariales debido a existencia de convenios colectivos? Es decir, controlando por las variables que aparecen en este sector, ¿habría mayor diferencia entre empresas sin convenio colectivo?
    Saludos cordiales

    • Hola Felipe, gracias por tu participación. Todas las empresas que participan en esta muestra están cubiertas por algún tipo de convenio, sea este de empresa o de ámbito superior a la empresa. Ten en cuenta que la cobertura de los convenios colectivos en nuestro país es cercana al 90%. Sin embargo, igual te estás refiriendo a disponer de un convenio colectivo a nivel de empresa o simplemente estar cubierto por uno de ámbito superior. Lo que puedo decirte es que en general, los salarios medios de aquellos trabajadores cubiertos por convenios de empresa son mayores que los del resto, y en éstos hay más complementos salariales fuera de convenio que en los otros. Y dado que las diferencias de género en los complementos salariales son mayores que en el resto de los conceptos, en efecto, sí hay más diferencias de género en aquellas empresas con convenio propio de empresa.

      • Muchas gracias por la respuesta. Bueno difícil discriminar por el impacto de los convenios sobre las diferencias salariales, cuando la cobertura es tan alta y existen diferentes niveles de convenios.
        Sobre la afirmación "sí hay más diferencias de género en aquellas empresas con convenio propio de empresa", ¿hay estudios al respecto que midan dicha diferencia entre empresas con convenios o sin convenios (a nivel de empresa)? ¿se podría evaluar la evolución de las diferencias salariales luego que los convenios de nivel superior sean objeto de la reforma actual?
        Agradezco vuestro tiempo y muy buena disponibilidad.
        Por cierto, provengo de Chile, un país que en general tiene bajo nivel sindical y escasa cobertura de los convenios sindicales.

  • La incorporación de las mujeres a ciertas actividades todavía es muy reciente. Pregunta a Sara de la Rica: ¿qué proporción de ese 14% estimado se podría deber a pluses salariales relacionados con la antigüedad en el puesto de trabajo?

    • Jacobo, en este ejercicio no he condicionado por la antiguedad en el puesto de trabajo - buena puntualización, pero esto sí lo he hecho en el trabajo al que remito en la entrada que publiqué hace un par de años, y las diferencias del 14% se mantienen. A los lectores del post no quería aburrirles con la cantidad de controles que incluyo normalmente, entre las cuales se citan como bien apuntas la antiguedad y también el tipo de contrato.

  • Hola,

    Muchas gracias por el articulo. Sin embargo, he de decir que estos datos siempre me resultaron cuando menos, extragnos. Una diferencia de un 15-30% seria evidente en nuestra experiencia mas cercana, pero sin embargo nunca no he conocido esa situacion a mi alrededor.
    Yo habia leido en varios medios que la diferencia se podria explicar principalmente por la maternidad. Seria la maternidad la principal causante de esta diferencia economica. Por ejemplo, hace no mucho se podia leer en el NYT:
    "And a study shows that in most U.S. cities, single, childless women under 30 are making an average of 8 percent more money than their male counterparts, with Atlanta and Miami in the lead at 20 percent. "
    http://www.nytimes.com/2011/12/14/us/14iht-letter14.html

    Podrias comentar algo en este respecto?

    • Enrique, este punto que aportas es muy interesante e hila con el comentario sobre la experiencia laboral, aproximada por la edad. En efecto, si la maternidad provoca temporalmente una interrupción en la actividad laboral de la mujer, entonces su experiencia laboral disminuye, y esta diferencia de género no la captamos con la variable edad. En efecto, la experiencia profesional es un factor importante que provoca importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres por la interrupción laboral de la mujer al tener hijos. Esto se ha documentado en varios países, para lo cual se requiere o información muy detallada sobre la experiencia laboral exacta (retrospectiva) de cada individuo, lo cual no es fácil de medir de modo preciso, o información longitudinal que permite hacer un seguimiento a los individuos. En España estamos tratando de aproximarnos hasta qué punto la diferencia en la experiencia laboral por la maternidad de la mujer es causante de las diferencias observadas.

      Por esto apunto en la entrada que el resultado que obtengo debe ser interpretado con cautela.
      Buena observación.

      • Muchas gracias por el comentario. Apunte el estudio porque desde mi punto de vista me permite entender claramente la razon de la diferencia: la mayor formacion de la mujer hace que logre sueldos mejores que los hombres. Y como luego esta diferencia se invierte por la interrupción en la actividad laboral de la mujer debida a la maternidad.

        Pero si esta fuera la causa principal de la diferencia salarial, no estariamos hablando de una diferencia de genero, sino de una diferencia por ser madre.

        Como investigadora, crees que podria decirse que las conclusiones sobre diferencia de genero tienden a ser un poco precipitadas ya que se sacan conclusiones de estudios cuando los datos no tienen la calidad suficiente?

        • Enrique, como investigadora sólo me fío de las conclusiones en las que veo que los análisis son muy sólidos porque los datos que usan tienen la calidad suficiente. Y si bien este es un bien muy escaso en nuestra sociedad, no lo es tanto en otros países. Por ejemplo, los países nórdicos tienen muchas bases de datos estupendas que siguen a TODOS los trabajadores a lo largo de su vida y que pueden muy bien captar las interrupciones laborales por razón de la maternidad. Lo que se desprende de esos estudios es que la mayor parte de las diferencias de género (condicionando por la misma experiencia laboral REAL) se deben a que la mujer tiende a buscar "acomodo" profesional en ocupaciones peor retribuidas pero que le permiten conciliar la vida laboral con la familiar.

          Y lo que en general pienso es que la gran parte de las diferencias de género en el mercado de trabajo se deben, como bien dices a la maternidad, o más generalmente, a la familia (las mujeres también son en general quienes se ocupan de mayores dependientes). Y creo que sí pueden llamarse diferencias de género debidas a aspectos familiares.

          • Sara, muchas gracias por tu respuesta.
            Disculpa un poco mi comentario pero supongo que es un poco de deformacion profesional. He trabajado de investigador en fisica y los fisicos estamos acostumbrados a jugar con pocas variables pero una calidad de datos muy alta. Se que ese no es el caso a medida que nos movemos a situaciones con mas variables, en las que muchas de ellas ni se pueden medir directamente (biologia, economia, etc.).

            Pero sobre todo, escribi mi comentario porque queria presionarte un poco para conseguir una respuesta clara, mas alla de "existe o no existe diferencias de genero". Este tipo de afirmaciones suelen ser emocionales y para mi no tiene mucho sentido una diferencia solo por el hecho de ser "mujer" en sociedades avanzadas. Y he de decir que me ha gustado mucho, muchisimo, tu respuesta. No soy ningun experto en genero, pero lo que planteas va en la linea que me temia: las diferencias de salarios se deben no a una diferencia por el hecho de ser una mujer "fisica", sino por una penalizacion laboral a actividades que la mujer antepone a su trabajo (maternidad, familia, etc.).

            La lectura del articulo daba la sensacion que estabamos hablando de una diferencia por la primera razon ("ser mujer"), y he de ahi la respuesta de otros lectores. Pero por tu comentario, creo que queda claro.

            Muchas gracias.

  • Hola:
    Si la brecha salarial se encuentra concentrada en los complementos, que están regulados y, en principio, no son segregados por géneros, el propio concepto de brecha de género, no tendría más interés que el académico, digamos que sería útil en estudios del tipo " preferencias de condiciones laborales según los sexos los trabajadores" o algo por el estilo, vamos que si no existe discriminación la solución al problema de la brecha es individual, basta con hacer las mismas cosas que generan esos mayores complementos. Otra cosa es que sí se detecte discriminación por sexo. Como no se si queda claro lo que acabo de exponer te pongo un ejemplo de la vida misma: en mi pueblo, hace tiempo, entraron en la policía municipal muchas mujeres (a las que hubo que "motivar" con ventajas...), al cabo de algún tiempo, muchas de ellas promocionaron hacia los puestos administrativos, mientras que las patrullas, las hacían hombres y, claro, esto sale reflejado en las nóminas.

    • Arturo, buen punto. Lo que estás sugiriendo es que diferencias en preferencias pueden llevar a hombres y mujeres a realizar tareas diferentes que estén retribuidas de forma diferente. Esto me parece perfectamente lógico, razonable y posible. La pregunta que te hago sería: Si las mujeres se dirigen a puestos administrativos y los hombres hacen las patrullas, estarían hombres y mujeres clasificados en la misma ocupación? Entiendo que no. Fijate que en el ejercicio yo estoy comparando hombres y mujeres que están en la misma ocupación (con 17 categorías ocupacionales).

    • "Si la brecha salarial se encuentra concentrada en los complementos, que están regulados ..."

      No todos los complementos están regulados. En mi anterior trabajo teníamos un sueldo base fijado por convenio extremadamente bajo, pero había un complemento llamado, creo recordar, "mejora voluntaria", que suponía algo así como el 55% del sueldo final. La determinación de ese complemento se hacía en base a una negociación individual, de tal forma que en la práctica, salarialmente, el convenio era papel mojado.

      • Fulano, gracias por esta aportación. Por los datos de la EES la magnitud de los complementos de los que hablas están por encima de la media. Pero sí quiero recalcar que es cierto que en muchos trabajos, y más aún en los más cualificados, una parte sustancial del componente variable se negocia fuera de convenio y en base a una negociación individual empresario-trabajador. Y es precisamente en este donde las diferencias salariales de género son mayores.
        Hay cierta evidencia que apunta hacia que las mujeres tienen menor poder de negociación al tratar de pactar este tipo de remuneración. Un ejemplo de esta evidencia: http://www.springerlink.com/content/m5401658v2657206/

  • Hola,
    Me sorprenden mucho la mayoría de respuestas escépticas con los planteamientos de este artículo. Yo no tengo tantos datos, pero de una manera totalmente subjetiva, ¿Cuántas mujeres conocemos en nuestro entorno que cobren más que sus parejas? Muchas de ellas tienen titulaciones del mismo nivel que los hombres, pero habitualmente aportan, como mucho, lo mismo que sus parejas.

    Por tanto, quizás lo que deberíamos preguntarnos es si existen causas para ello, más que si ello es o no cierto. La verdad es que una diferencia en los incentivos entre hombres y mujeres, parece algo lógico. No tanto por la diferencia en la productividad, sino más bien por la diferencia en la ambición. Seguramente son más los hombres los que luchan por ganar algo más, los que están más interesados en llegar más lejos en sus carreras. En mi experiencia como empresaria, las mujeres son más conformistas con sus condiciones laborales, y anteponen ciertos privilegios que les permitan conciliar su vida personal y laboral, a incentivos económicos. Quizás ahí esté la razón a esa diferencia, y no tanto a una "discriminación" por parte de la empresa.
    Por cierto, ¿Cuántas mujeres participan en este blog?

    • Hola Mireia, gracias por participar y por los comentarios que aportas. Quisiera hacer una matización a tu afirmación de que crees que los hombres son más ambiciosos. Es posible que esto sea así, pero la razón no es genética, sino que es un resultado de que la mujer SABE que cuando aparezcan obligaciones familiares (léase hijos o mayores dependientes) será ella quien de modo casi exclusivo tenga que hacerse cargo. Este conocimiento le lleva, como bien dices, a tener que "conformarse" con trabajos menos "ambiciosos" pero en los que es más fácil conciliar. Como en algun otro comentario se ha puesto de manifiesto, otra vez la familia es, en general, lo que provoca las mayores diferencias.

      ¿SE puede hacer algo para "arreglar" esto de alguna manera? Indudablemente hay muchos pasos que pueden darse, pero mientras quienes fijen las condiciones laborales sean fundamentalmente hombres, como es la situación actual, me temo que los pasos serán, siendo optimista, pasitos, y tardaremos mucho en alcanzar mejoras razonables.

  • Identificado con la aportación de Manu Oquendo y pensando, como Jacobo, que la antigüedad en el marco legal en España siempre ha condicionado los salarios (creo recordar el debate trienios-quinquenios en la administración), debo felicitar a Sara por ser de las pocas (la única que conozco) que intentando defender sus aportaciones no lo hace desde la visceralidad. Gracias por tus aportaciones Sara.
    (Otra de mis debilidades......Where is Penny?)

  • Hola Sara de la Rica:
    Es posible que haya puesto un mal ejemplo. Lo que quiero decir es que si no encontramos condiciones salariales diferentes por sexo, entonces no hay discriminación y la manera de superar la "brecha" sería individual, cambiando los comportamientos laborales de las trabajadoras pero no de los empresarios ni de la normativa legal, y de ahí lo de que carece de interés el propio concepto de brecha salarial.
    En cuanto a Mireiea, me gustaría decirle que eso que comenta de los maridos ganando más que las mujeres, es muy cierto y puede ser la base subjetiva en la que se apoya la ta traída y llevada brecha salarial, en la percepción de que los hombres siempre ganan más, porque SUS hombres siempre ganan más. Pero esto se debe a que si algo sabemos de la selección sexual de parejas, tanto por conocimiento popular como por miles de estudios de todo pelaje, es que la mujeres se fijan en que las posibilidades de estatus socioeconómico con sus futuras parejas sea igual o superior al de ellas, nunca inferior. Cuando nos encontramos situaciones que no responden a este patrón suelen ser sobrevenidas (y por supuesto que de todo hay en la viña...). Si sus maridos ganan más es porque así los han escogidos ellas, pero ellas ganan más que los maridos de otras de inferior estatus, pero que , a su vez, ganan menos que sus propios maridos y así....

    • Arturo, yo no he dicho que no haya diferencias salariales por género. De hecho, el ejercicio del post muestra que comparando hombres y mujeres MUY similares, las mujeres ganan un 14% menos que los hombres.
      La solución creo yo que NO pasa por cambiar los comportamientos laborales de las trabajadoras. Creo que la solución pasa porque la sociedad (empresarios, sindicatos, hombres y mujeres) internalice que la familia no es algo de lo que la mujer tiene que atender en exclusiva cuando llegue el momento, sino que entre todos, debemos diseñar mecanismos para que sea posible que aquellos hombres y mujeres que quieran formar una familia puedan hacerlo sin que por ello tengan que renunciar a una parte importante de su desarrollo profesional. A ese punto ni hemos llegado ni creo que estamos cerca de llegar. Pero esta NO es una labor que la mujer puede, ni debe hacer en exclusiva.

  • Se me quedó en el tintero decir que acabamos de dejar un gobierno que, a pesar de su marcado carácter feminista, no fue capaz de dar ni medio pasito de los de verdad, en la línea que, intuyo, propones, como por ejemplo medidas para igualar los permisos para cuidados de hijos, o medidas para igualar la presencia masculina en sectores feminizados, de menores salarios, pero con hombres interesados en ocuparlos, medias de custodia compartida en separaciones, que no supongan la enajenación familiar del hombre y laboral de la mujer. etc

  • Sara,

    Siempre que te leo llego a la misma conclusión: la primera discriminación y la más importante está en casa. No entender esto lleva a promover políticas de conciliación que pueden estar contribuyendo a aumentar la discriminación que pretenden corregir. Hace unos días María Pazos proponía algunas medidas en "El País" que además contribuirían a mejorar nuestra educación: " la única solución es ofrecer a todas las personas, hombres mujeres, la posibilidad de cuidar a sus criaturas conservando su puesto de trabajo y su salario completo. Eso es posible con permisos de paternidad y maternidad iguales, intransferibles y pagados al 100%; reducción y racionalización de los horarios a tiempo completo; y universalización del derecho a plaza en la educación infantil pública desde la finalización de los permisos." http://elpais.com/elpais/2012/03/07/opinion/1331151509_864241.html

  • Hola Sara,

    Muchas gracias por la entrada

    ¿Tenéis algún trabajo documentando estos resultados o forma parte de algún trabajo en curso?

    Presentáis datos en términos de salario por hora, mi duda es si estáis controlando si los trabajadores lo son a jornada completa. Tengo la sensación de que puede tener algún impacto

    Destacas el efecto promedio en el salario por hora , pero sería también interesante saber si estas diferencias salariales (condicionadas) según género son mayores o menores en los extremos de la distribución

    • Penny, en mi página web (www.saradelarica.com) puedes ver dos trabajos en los que con diversos coautores tenemos documentados estos resultados. Todos los trabajadores que utilizamos en él trabajan a jornada completa.
      Ah, y con respecto a la distribución, las diferencias son mayores (las de los complementos - artículo de Performance Pay) son mucho mayores para los de la cola alta, lo que significa que se produce el efecto de "glass ceiling".

  • Estupenda entrada. Ya era de ver algo divulgativo y bien documentado y explicado sobre el tema. Las causas parecen claras, las soluciones no tanto. Eso sí, por poner un pero, el artículo no habla de diferencias de género (porque sería imposible), sino de sexo.
    Un saludo

  • Como se dice en el post inicial (y yo estoy muy de acuerdo), la mejor manera (o al menos la mejor de las mencionadas) de analizar la posible “brecha salarial de género” es comparando salarios por hora trabajada de hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa, ocupan iguales categorías, tienen la misma edad, el mismo nivel educativo y realizan el mismo trabajo. La comparación sería efectivamente acertada porque se supone que ambos trabajadores, hombre y mujer, tienen la misma, o muy similar, productividad marginal o, dicho de otra manera, contribuyen al mismo aumento de la utilidad del producto o servicio por ellos generado. El salario no es más que el pago por parte del empresario de esta contribución descontando una tasa de interés, dado que el empresario financia temporalmente al trabajador al adelantarle el salario de su futuro beneficio. Así pues, si contribuyendo de la misma manera a la utilidad marginal, reciben hombres y mujeres diferentes salarios, por supuesto que se produce una “injusticia” o “discriminación”.

    Ahora bien, dudo mucho de que puede existir una brecha tan profunda como suele decirse, del 20 o 30% como se suele afirmar, o incluso del 14%. Por dos razones. En primer lugar, los convenios colectivos –que en España cubren casi la totalidad del mercado de trabajo- aprueban las tablas salariales de las empresas, lo que significaría que los sindicatos son responsables de que se consienta tan abultada brecha, cuando son estas organizaciones las que más denuncian la existencia de una desigualdad salarial “de genero”. Además, no conozco (si existe me gustaría conocer) sentencia alguna de los tribunales de los Social con condena de estas prácticas. En segundo lugar, cómo se puede entender que habiendo tal diferencia de salarios con la misma productividad, las mujeres sufran una tasa de paro mayor que los hombres?

  • Creo que la profesora De la Rica deja sin responder la pregunta ¿porque las retribuciones complementarias de hombres y mujeres son distintas? Una respuesta obvia es que aquellas actividades que dan lugar a incremento de las retribuciones complementarias no son igual de satisfactorias para hombres y mujeres. Esto obviamente choca con la ideología de genero. La idea de que los hombres y las mujeres tienen iguales preferencias, aspiraciones.
    El libro de la profesora de la LSE "Capital Erótico" justamente nos recuerda esas diferencias y la forma en que la ideología de genera trata de obviarlas.

    • Melanio, los investigadores contestamos a las preguntas que los datos nos permiten contestar. En este caso, con este trabajo los datos me permiten documentar dónde parecen estar las diferencias, pero no por qué se producen, porque no disponemos de información individual sobre las preferencias o aspiraciones. Por eso el trabajo del investigador consiste en ir avanzando poco a poco, añadiendo contribuciones a medida que se van disponiendo de informaciones adicionales. El resto no es ciencia, sino interpretación. Y eso lo dejo para otros.

  • Muy buen trabajo el que se aprecia en el post.

    Por aportar una opinión, no fundamentada en datos sino en la experiencia y por tanto con mucho menos valor que el que tiene el artículo, hay formas de discriminación que quizá sean difíciles de detectar y una de ellas es la contratación de mujeres adscritas a una categoría inferior a la que realmente desempeñan. Esto lo he visto más en mujeres que en hombres. También el tiempo que tardan en ascender los hombres suele ser mucho menor que el que tardan las mujeres, otra desigualdad que difícilmente saldrá en los cálculos. Sorprende que en sectores en los que la base de la plantilla está compuesta por un 90%, a medida que va subiendo la categoría ese porcentaje vaya disminuyendo hasta quedar, como mucho en un 50%.

    También creo que a los hombres les cuesta mucho reconocer que existan desigualdades porque sienten que cuando las mujeres nos quejamos de ello les estamos echando la culpa, pero yo no creo que nadie o casi nadie discrimine a una mujer conscientemente por el hecho de ser mujer. Creo que es una cuestión social, que afecta por igual a ambos sexos, que inconscientemente tienden a favorecer al hombre. Pero no se puede vivir culpabilizando a la gente de las cosas que pasan, es mejor intentar cambiarlas sin enfrentamientos, al menos no ahora que llevamos tanto avanzado en este terreno.

    También creo que hay características que potencian eso, aunque sé que es generalizar, y la principal es la actitud ante la ambición que manifiestan ambos sexos. Mientras el hombre se valora y proclama abiertamente cuáles son sus aspiraciones y lo que desea, las mujeres tienden a callarse y esperar que sus superiores se fijen en lo bien que hacen las cosas y decidan proponerles un ascenso. Pero los superiores suelen estar mirándose el ombligo, así que difícilmente se van a fijar en su alrededor.

    También coincido con quien ha dicho más arriba que los hombres negocian mucho mejor y las mujeres se conforman antes, y añado que además hay más mujeres que hombres con problemas de autoestima (que no es lo mismo que inseguridad).

    Esto lo digo después de más de 20 años trabajando y de haber pasado por unas 15 empresas distintas, aunque no deja de ser una opinión sesgada, lo admito.

    • Perdón, cuando digo que la plantilla está compuesta por un 90%, me refiero a un 90% de mujeres.

  • Despues de dejar de trabajar por cuenta ajena hace ya unos diez años he tenido oportunidad amplia de ver qué sucedió con los últimos directores que tuve en la península. Seis hombres y tres mujeres.
    De los seis hombres han salido dos directores generales y de las tres mujeres otras dos directoras generales. Curiosamente, la tercera mujer, (RRHH) no es hoy DG pero es Directora de RRHH a para Europa de una multinacional y vive fuera.
    De los cuatro que han llegado a DG (dos y dos) tengo más simpatía por ellas. Mi madre llevó su fábrica y mi abuela fue medalla al trabajo en la República.

    Ambas directoras, portuguesa y española, tienen perfiles muy parecidos: Trayectoria comercial muy dura, casada una, divorciada la otra, las dos sin hijos a efectos prácticos (un sólo hijo entre las dos y viviendo con su padre). Ambas vivían y viven su trabajo con una intensidad propia de hombre paranoico pero con sentido del humor.
    Esto está en el ADN de los buenos comerciales de grandes cuentas.

    A mi modo de ver estas vidas ni son ni serán nunca compatibles con la imagen clásica de una mujer, esposa, madre, bla, bla.
    Los maridos de ambas tienen menos ingresos y posición profesional que ellas. El que sigue de marido, un tipo estupendo, se ha hecho a la idea de que la importante es su mujer y, he de decir, que ésta le trata con un cariño poco frecuente. Es mujer de gran inteligencia, valores y madurez personal.

    Hay puestos de trabajo, como el de capitán de Bou, coronel de regimiento de paracas, director general o comercial de empresa no oligopolística o monopólica, etc que los puede hacer igual un hombre que una mujer, pero una cosa es cierta, ambos tienen que ser como son los marines. Con capacidad de asumir riesgo personal y ser muy agresivos en el buen sentido.
    Las vidas tranquilas son otra cosa. En estos trabajos hay gente que se muere currando y más nos vale que siga siendo así porque la alternativa trae miseria para todos.

    Saludos

  • Hola Sara,
    Enhorabuena por tu contribución. Creo que es lo mejor y más objetivo que he leído sobre este tema. He aprendido mucho. Gracias!!
    A través de las "discusiones y comentarios" me ha parecido muy interesante ver que gran parte de las diferencias salariales parecen encontrase en las retribuciones complementarias. Creo que esto es algo que habría que estudiar más a fondo. Muchas veces estas retribuciones se hacen para premiar una mayor dedicación o disponibilidad o van ligadas a desplazamientos y viajes, etc., y esto es algo más habitual en hombres.
    Otra causa que podría influir son aspectos relacionados con la ley de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo. A mi me parece relativamente normal (entiendo por normal el que sea explicable) que para que un colectivo nuevo (mujeres, emigrantes, jovenes, ...) se incorpore a un mercado de trabajo existente, este deba demostrar mayor formación, mayor dedicación y acepte menores sueldos. Causas opuestas (formación obsoleta, menor dedicación y sueldo altos) son las que expulsan a las personas del mercado de trabajo; el mejor ejemplo las prejubilaciones.
    Durante esta crisis estamos viendo estos cambios, y estoy seguro que en un futuro no muy lejano las estadísticas laborales cambiaran, puesto que las mujeres están alcanzado mayores niveles de formación y muestran una mayor responsabilidad y dedicación en el trabajo. Lo que no tengo tan seguro es su posible disponibilidad a desplazarse o viajar, algo que también influye en las retribuciones.
    Un saludo
    Bernardo

    • Es cierto, Bernardo. Las retribuciones complementarias son una especie de "caja negra" en la que pueden caber multitud de componentes que yo en estos momentos no puedo distinguir. Prometo que si en algún momento pudiera disponer de datos que me permitieran analizar sus componentes más en detalle lo haré y si obtengo algún resultado interesante, lo comunicaré a los lectores del post.

  • Sara entiendo que el procedimiento no puede ser: primero establecer que existe la brecha salarial de género para terminar concluyendo que las retribuciones complementarias son una caja negra sobre la que no puedes decir nada. La tesis está más sostenida por el deseo que por la realidad.

    • Emilio, no te equivoques. El orden no ha sido ese ni mucho menos y creo que te alejas mucho de la realidad cuando dices que la tesis está más sostenida por el deseo que por la realidad. De hecho, lo que presento es nada más y nada menos que una realidad, que es que entre hombres y mujeres que trabajan en trabajos MUY similares la diferencia salarial ronda el 14%. Además, sé por otros trabajos que he realizado que estas diferencias provienen en su mayor parte de los complementos salariales. Lo que queda pendiente, y que ahora no puedo contestar por falta de información adicional, es qué partidas exactas de complementos salariales son las que provocan estas diferencias. Y como no tengo información, simplemente contesto a quien me ha preguntado que no puedo ofrecer más información sobre ese particular.

      • Unas preguntas Sara:
        - ¿Qué sucede en el sector público y los funcionarios?
        - ¿Por qué crees que algo tan abultado como una desviación como la que señalas sufrida por millones de trabajadoras, no es captada por la inspección de trabajo, los sindicatos y lo que quizá sea más importante: la economía?

        • Emilio, estos datos provienen de empresas privadas, y en consecuencia, el sector público y los funcionarios no están incluidos. Por otra parte, el que los complementos salariales sean diferentes no tiene que ser necesariamente debido a discriminación. Hay complementos que pueden estar perfectamente justificados, el problema es que con los datos de los que dispongo no puedo distinguir las partidas exactas de las que provienen estos complementos.

  • Yo lo que no tengo muy claro es por qué esa diferencia salarial se quiere explicar automáticamente por la variable sexo, a menos que sea a la conclusión que se quiere llegar desde el principio. Me explico: ¿qué resultado obtendríamos si comparáramos una muestra suficientemente grande al azar de hombres con el mismo trabajo y estudiáramos la variabilidad de sus salarios? Estadísticamente creo que sería improbable que sus salarios fueran exactamente los mismos, es decir, habría una variabilidad que seguiría estando ahí, por toda clase de motivos, atribuibles al "ruido estadístico" pero que obviamente esta vez no serían atribuibles a la variable "sexo". Lo que quiero decir es que me parece muy difícil aislar la variable sexo de otra cantidad enorme de ellas que tal vez funcionen mejor para explicar esa desviación.

    • Muchas gracias Javier,
      Has expuesto justamente lo que quería decir. Añadiría que estos estudios, que tan acostumbrados estamos a ver y oir en los informativos a la hora de comer, son a mi juicio tendenciosos con la principal intentencion de guiar al espectador a una conclusión. Sería deseable que se introdujeran otras variables en el estudio y se redujese la poblacion del mismo para poder tener un anilisis más exacto de la situación.
      Saludos.

  • ¡Qué no estamos hablando de discriminación! Pero, entonces ¿de qué hablamos? ¿De diferencias estadísticas sin otra consecuencia?

    Que yo sepa cuando se habla de brecha salarial femenina, de cobrar menos por el mismo trabajo o, según la nueva expresión recientemente incorporada al lenguaje de género, cobrar menos por "un trabajo equivalente" lo que se está diciendo es que las mujeres están discriminadas en su remuneración por relación con los hombres. De hecho la comparación se establece entre mujeres y hombres y no entre jóvenes y viejos, o entre extremeños y madrileños, donde por cierto las diferencias de retribución media son mucho más abultadas.

    Pero si así no fuera entiendo que inmediatamente deberías estar aclarando esto para la opinión pública porque lo que la gente entiende cuando se habla como tú haces de brecha salarial de género, o cobrar menos por un trabajo equivalente, está entendiendo tal cosa como discriminación salarial hacia las mujeres. Claro que el último párrafo de la entrada si no habla de eso lo hace de algo muy parecido: “El hecho de que la estimación de la brecha salarial de género sea del 14% nos hace pensar que las mujeres NO reciben el mismo pago por el mismo trabajo, y en consecuencia debemos alertar sobre la necesidad de avanzar hacia la igualdad de género en el mercado de trabajo.”

  • Como Morenawer preguntó si existía alguna encuesta sobre el tema cuelgo aquí este extracto de una de Metroscopia que publicó recientemente El País: http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/03/07/actualidad/1331149822_330910.html

    En el artículo sí se identifica brecha salarial con discriminación. Hay además una separata en el margen izquierdo en la que se habla de una encuesta a ciudadanos. Particularmente importante me parece el párrafo en el que se destaca que entre la gente menor de 34 años la percepción de esa realidad es claramente divergente entre varones y mujeres, lo que teniendo en cuenta lo dicho a lo largo de este hilo solo cabe entenderlo como el enorme potencial de la propaganda para establecer diferencias de criterio cuando el asunto de que se habla toca directamente los intereses de los unos y las otras.

    El párrafo es este: “La mayoría de los españoles dice que en su empresa existen las mismas oportunidades de promoción para hombres y mujeres, según un sondeo de Metroscopia. Un 76% comparte esta opinión. Hay matices por edad y sexo: para los hombres menores de 34 años, esa sensación se convierte casi en certeza, pues el 94% suscribe que las mujeres no se tropiezan con más dificultades que ellos en el trabajo. Entre las mujeres jóvenes, el porcentaje es menor, del 66%. “Su impresión de la realidad deja traslucir un presente al que aún le queda recorrido hacia la igualdad”, explica Susana Arbas, directora general de Metroscopia.”

  • Emilio, interesantísimo este enlace que aportas, porque nos muestra la opinión real de las mujeres, que como en otras muchas ocasiones contradice a la de sus autoproclamadas representantes.
    Por otro lado son muy sintomáticas las palabras de Susana Arbas, que parece sugerir que ese 66% de mujeres que no ven más dificultades para ellas que para los hombres, están equivocadas y no perciben la realidad como deberían. Para empezar, es llamativo que una directora de una empresa que hace encuestas de opinión se dedique a juzgar si lo que opinan otros es corecto o no, menuda objetividad científica. Y luego, parece que da menos credibilidad a lo que opinan el 66% de las mujeres, que a lo que opina el resto (que será menos del 34%, porque habrá también algún porcentaje de ns/nc). No importa, en este ámbito, según ella, "queda recorrido para la igualdad", a pesar de lo que dice la gran mayoría de las mujeres y la casi totalidad de los hombres, cuya opinión también es importante en temas de igualdad, aunque a menudo se ningunee. Y eso que, sospecho, habrá escogido el grupo de edad cuya opinión se aleje menos de sus prejuicios, a saber, que las mujeres tienen más dificultades que los hombres en el trabajo. Como en la encuesta las propias mujeres niegan este clásico postulado feminista, será porque las mujeres (y por descontado los hombres) están equivocados. Así funciona la "ideología de género".

  • De hecho Humberto a raíz de ese párrafo escribí una entrada el 8 de marzo con el título de: ...peor para la realidad. En cualquier caso lo que a mí más me alarma y entiendo debiera ser un motivo de preocupación es esa diferencia de "percepciones" de los menores de 34 años, ya que si la práctica totalidad de varones considera que no existe menores oportunidades de promoción, un 34% de mujeres considera otra cosa. Lo que se contrapone no solo con el 66% de mujeres restante, también con la percepción del 94 % de varones. Susana Arbas, sin embargo, deja claro en qué grupo se encuadraría y en qué sentido debiera manifestarse la opinión pública, lo que en boca de la directora de Metroscopia no es la mejor garantía de neutralidad.

Los comentarios están cerrados.

Centro de preferencias de privacidad