¿Nos hubieran salvado las Lehman Sisters?

Neelie Kroes, la comisaria de competencia de la Unión Europea dijo aquella famosa frase que si “Lehman Brothers hubiera sido Lehman Sisters la crisis no se hubiera desencadenado de la misma manera”. El argumento principal es que las mujeres son más adversas al riesgo y, por tanto, hubieran aportado una perspectiva diferente a la toma de decisiones más riesgosas. Y esta frase ya forma parte de nuestro imaginario de la crisis.
Tenemos bastante evidencia que la población de mujeres presenta un perfil más adverso al riesgo que la población de hombres (ver el post reciente de Manuel Bagües). Sin embargo, antes de generalizar, deberíamos saber más sobre las preferencias y la actitud ante el riesgo de aquellas mujeres que hacen carrera en finanzas, en banca o que ya han logrado altas posiciones como ejecutivas o miembros de un consejo. Sabemos que están altamente preparadas, que pocas de ellas deciden tener hijos, pero en relación al riesgo ¿estamos hablando de una subpoblación muy distinta? La incipiente evidencia apunta a un problema de selección fuerte.

En un reciente artículo Renee Adams y Patricia Funk (2012) lanzan una encuesta sobre valores y perfil de riesgo a todos los CEOs y miembros de los consejos de empresas públicas suecas. El estudio encuentra que este grupo de mujeres valora menos la seguridad y la tradición (optan por decisiones menos convencionales) que los hombres y, además, son ligeramente más amantes del riesgo – obviamente se ha controlado por edad, características de la familia, educación y experiencia profesional (la ventaja de hacer estudios en Suecia). Si bien en Suecia el nivel de paridad de género es muy elevado, Adams y Funk argumentan que los resultados pueden ser extrapolables a países ricos y desarrollados. De hecho, sugieren que en países con menor índice de emancipación las diferencias entre la población y el subgrupo se ampliarían. Cuanto mayores sean las barreras de género para acceder a ciertas carreras, mayor será la selección de rasgos más masculinos.

En línea con esta idea, Aldo Rustichini y Luigi Guiso (2013) exploran el ratio de la longitud del segundo dedo de la mano sobre la longitud cuarto dedo (el denominado 2D:4D) para una muestra de mujeres emprendedoras en Italia. Ya vimos en un post anterior que a menor ratio 2D:4D mayores son los niveles pre-natales de testosterona y los individuos son más propensos a tomar decisiones arriesgadas. Sorprendentemente, el estudio encuentra que en las zonas de Italia con valores más conservadores, el ratio 2D:4D de las mujeres es significativamente menor: por encima de una desviación estándar!

¿Y para una población más homogénea de estudiantes de MBA en la super competitiva universidad de Chicago? Adams y Ragunathan re-examinan los datos de Sapienza, Zingales y Maestripieri (2009) y encuentran que existen diferencias de perfil de riesgo según la elección de carrera. Mientras que los hombres que optan por finanzas son idénticos a la muestra completa de hombres, las mujeres son más amantes del riesgo respecto a la muestra de mujeres. En la tabla se presentan las diferentes proxies de riesgo (lotería y marcadores biológicos) y vemos que las diferencias entre hombres y mujeres desaparecen al controlar por carrera.

tabla

 Ante esta evidencia es válido preguntarse si los consejos de entidades financieras más diversos en cuanto al género, son realmente menos propensos a la toma de decisiones arriesgadas. Adams y Ragunathan 2013 analizan una muestra de 300 bancos e instituciones financieras americanas durante la crisis. Estudian la relación entre la diversidad de género en los consejos y diferentes medidas de actividades de riesgo (como el uso de “Mortgage Backed Securities” MBS) y medidas generales de riesgo (como la volatilidad, el riesgo idiosincrático y medidas de bancarrota como el Z-score).  Dado que además tenemos un problema de endogeneidad – ya que las empresas escogen el perfil de riesgo de sus consejos – utilizan un instrumento interesante: las conexiones o “exposición” de los hombres en el consejo con mujeres en otros roles ejecutivos fuera de ese consejo.

El artículo muestra que la presencia de mujeres en los consejos de los bancos no está relacionado con menores índices de riesgo: no hay menor actividad de MBS, ni menos riesgo de cola, ni menor riesgo idiosincrático. Únicamente encuentran que la proporción de mujeres en el consejo está asociado con una mayor probabilidad de bancarrota estimado por el Z-score.

Entonces, si la diversidad de género no parece mitigar el riesgo, ¿de qué manera es relevante? Los bancos con una mayor proporción de mujeres en el consejo obtienen mejor rendimiento en términos de Tobin Q, de Roa y una fracción menor de deuda morosa. También muestran que los consejos con más mujeres funcionan de manera distinta: los miembros del consejo participan más en las reuniones y tienen menos problemas de falta de asistencia. Por último, un dato interesante es que los  bancos con mayor diversidad de género devuelven los fondos del TARP con mayor probabilidad.

Volviendo a Lehman Sisters, si la diversidad de género se consigue a través de la selección de un pool muy reducido de mujeres, éstas tendrán perfiles bastante más únicos y alejados de la media de la población. Por lo tanto, entender las características y las preferencias de las mujeres que optan por carreras en finanzas puede ayudar a reducir la discriminación estadística.

Por otro lado, si las cuotas abren la puerta a un número mayor de mujeres cuyos perfiles estén a camino entre la población y el grupo de pioneras, se ganará en mayor diversidad. Es clave ampliar el pool de mujeres eliminando las barreras de entrada basadas en el género: ya sea debido a la discriminación estadística o la persistencia de valores culturales que hacen más costoso para las mujeres optar a estos puestos de trabajo.

Desgraciadamente, no creo que las actuales Lehman Sisters nos hubieran ayudado a sortear la crisis.

Hay 16 comentarios
  • "Desgraciadamente, no creo que las actuales Lehman Sisters nos hubieran ayudado a sortear la crisis."

    Supongo que lo que hay que hacer es intentar conseguir que haya Lehman Daughters con perfiles más parecidos a la población. Desde mi ignorancia con el twitter de @GSE (Goldman Sachs Elevator) como única fuente, me parece que va a estar jodido.

    • Otra opción (más en mi línea) sería meterlos a todos en la prisión, así igual los próximos brothers se lo piensan cuando vean en el bis a sus hermanos mayores..

  • En España tenemos un precioso antecedente de esas hipotéticas Lehmann Sisters: doña Baldomera Larra Wetoret, la mujer que tiene el honor de haber creado la primera estafa piramidal documentada de la historia.

  • También habría que preguntarse si Lehman Brothers hubiese llegado a lo que fue, si su consejo de administración hubiese tenido mayor aversión al riesgo durante su siglo y medio de vida.

    Como alguien comentó en el post de Manuel, creo que la clave está en no incentivar a los directivos a tomar riesgos estúpidos, por medio de comisiones extremadamente cortoplacistas.

    • No se trata de éso, sino que las empresas son procíclicas, lo que hace que arriesguen más hasta acabar en un ponzi, Minsky te lo explicará mejor.

  • Se reconoce que la mayor parte de las mujeres que acceden a puestos de gran responsabilidad en el ámbito financiero tienen menos cargas familiares (menos hijos). Esto conlleva mayor libertad para asumir riesgos. Si los directivos del genero masculino fueran solteros o divorciados sin hijos ¿qué harían? Dejar pequeños a los Lehman Brothers.

  • Neelie Kroes es comisaria de agenda digital, no de competencia, cargo este que ocupó en la Primera Comisión Barroso.

  • O sea que la Sra. Kroes dijo una chorrada sexista como la copa de un pino. Ningún hombre se hubiera atrevido a hacer un comentario similar tomando a los varones como grupo ejemplo. Bueno, no es así, hay cantidad de trogloditas que lo hacen a menudo y se les suele correr a gorrazos, justamente.

  • "Por otro lado, si las cuotas abren la puerta a un número mayor de mujeres cuyos perfiles estén a camino entre la población y el grupo de pioneras, se ganará en mayor diversidad"

    Y si se abren a hombres con otros perfiles pues idem. de idem. y e ambos casos se ganará en diversidad pero se perderá por otro lado pues como dice el título de este blog "Nada es Gratis"

  • Interesante entrada y que confirma la sospecha que teníamos muchos de la autoselección. Si los padres sufrimos a menudo el desprecio de nuestros colegas masculinos, sobre todo de los que olvidaron lo que cuesta compaginar una vida personal y profesional, las madres sufren un auténtico acoso de esas "hembras alfa" que se han "abierto paso en un mundo de hombres".

    De todas formas, la pregunta del millón es cómo cambiar el entorno para que estos perfiles tan agresivos no tengan una ventaja comparada. ¿Cómo se hace para mandar a la gente a casa a ver a sus hijos o a visitar una exposición o a perderse en una librería? ¿Cómo podemos acabar con ese desprecio por eso que algunos anglosajones llaman los nine-to-fivers?

    • A mi me parece que todo eso que Vd. plantea en su último párrafo son estilos de vida de libre elección.

      ¿Por qué se deberían primar unos sobre otros?

      • Tienes razón hasta cierto punto. A veces ni siquiera es una cuestión de mentalidad: a edades distintas optarás por maneras distintas de trabajar.

        El problema surje cuando se da una forma de competencia desleal en el trabajo que prima un cierto perfil efectivamente agresivo y que no es necesariamente más productivo. Los hay que echan muchas horas pero no trabajan más que los nine-to-fiver porque tu trabajo sólo está correlado con el número de horas que echas en el despacho. Esos son los especialistas en enviar correos electrónicos a las 20,45 del viernes.

        Hay por ahí un chiste genial de Forges donde dos oficinistas hacen el vago con los pies encima de la mesa. Uno de ellos mira el reloj y le dice al compañero: "Son las siete. Los niños ya deben de estar en la cama".

        • Su segundo párrafo toca un tema, para mí, crucial a la hora de analizar la productividad de la empresa española.

          Las organizaciones españolas priman un cierto tipo de cultura que se suele llamar afiliativa. Simplificando, se prima llevarse bien, especialmente con el jefe.
          Por eso, ante la falta de objetivos bien definidos y responsabilidades bien delimitadas la vía para prosperar laboralmente es la disponibilidad.

          ¿Cuántas veces no habremos oido ante la pregunta "para cuándo" la respuesta (estúpida y prepotente) "para ayer"? Así no hay vecino que trabaje eficientemente. No hay manera objetiva de demostrar que trabajas "bien", así que...Vamos a hacer horas (de presencia) y así nos irá mejor.

          El chiste de Forges describe magníficamente (como siempre el buen humor) otra realidad. Si me permite un poco de humor, a mí también:
          El hogar, el cuidado de los niños, incluso el amor romántico son inventos típicamente femeninos. Lo que los "machos" de la especie queremos es conquistar Albania.

          Saludos.

  • Entre la brecha de género y las posibilidades de tomar eso como perfiles de riesgo que habrían cambiado el rumbo de la crisis, pero aun esos valores son maleables y el riesgo a lo mejor mucho peor. Pero lo bueno es entara a valorar las cualidades profesionales indistintamente del género y de sus capacidades proque estamos en un entorno cambiante

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