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La personalidad y los incentivos monetarios

Hace un par de años, María Cubel escribió esta interesante entrada sobre la relación entre la personalidad, los salarios, y la productividad. Lo primero de todo, muchas felicidades a ella y el resto de co-autores (Ana Nuevo-Chiquero, Santiago Sánchez Pagés and Marian Vidal Fernández) porque el artículo en el que se basaba la entrada se publicó el año pasado en el Economic Journal, y ya lo he visto citado en varias ocasiones.

María y sus co-autores nos resumen en su artículo las conclusiones de una literatura emergente que estudia la relación entre los salarios y la personalidad. Una de ellas, que puede sorprender a varios, es que la asociación entre personalidad y salarios es tan importante como el de la educación y los salarios. Sin duda muy relevante si pensamos en lo que debemos enseñar a nuestros hijos.

Otra apreciación consistente en la literatura es que individuos con mayor tesón tienen un mayor salario, al igual que individuos que son emocionalmente más estables. Por otro lado, los individuos más afables tienen, en media, menores salarios.

En un artículo titulado (“Personality Traits and Performance Contracts: Evidence From A Field Experiment Among Maternity Care Providers In India” que se publicará en el número de “Papers y Proceedings” del American Economic Review de Mayo de este año, mis co-autores (Katherine Donato, Grant Miller, Manoj Mohanan, Yulya Truskinovsky) y yo estudiamos algo relacionado: cuando introducimos incentivos monetarios: ¿es el efecto sobre la productividad distinto según la personalidad del individuo?

Ya saben que soy un obsesionado de los incentivos, y hace unos meses les conté (aquí) el experimento en el estudiamos qué tipos de incentivos monetarios son efectivos para reducir la morbilidad maternal en zonas rurales de la India. Como parte del experimento, los propietarios de las clínicas rurales (que suele coincidir con el médico porque son clínicas pequeñas) podían recibir un incentivo monetario en función de varios indicadores de morbilidad materno infantil. Cuánto mejor eran los indicadores, más dinero recibían. El resultado que obtuvimos fue que el contrato de incentivos llevó a una reducción en la tasa de hemorragia post-parto de 7 puntos porcentuales, sobre una base del 36%.

Como complemento al estudio principal, hemos analizado si el efecto del incentivo es distinto para médicos con distinta personalidad. Para medir la personalidad, utilizamos un instrumento llamado “Las Cinco Grandes,” que divide la personalidad en cinco dimensiones: extraversión, afabilidad, tesón, apertura a nuevas experiencias y estabilidad emocional. Esta manera de medir de la personalidad se ha hecho muy popular, y es la misma que utilizan María Cubel y sus co-autores.

En este trabajo nos centramos en el tesón y la estabilidad emocional. Elegimos estas dos porque, como les comentaba, son las que la literatura ha encontrado consistentemente estar más relacionadas con el salario. Aunque la afabilidad también está relacionada con los salarios, decidimos no estudiarla porque no podíamos pensar en un mecanismo claro por el cual el incentivo monetario iba a tener un efecto distinto en personas con distinta afabilidad.

Respecto al tesón, encontramos el que el efecto beneficioso del incentivo se debe a los médicos que tienen menos tesón. En otras palabras, el incentivo es inefectivo para los individuos más tesón. Creemos que el resultado tiene bastante sentido. Los individuos con más tesón ya obtenían mejores resultados (por virtud, exactamente, de su tesón) en ausencia de incentivos monetarios. Por lo tanto, va a ser más difícil que mejoren, pues ya lo están haciendo relativamente bastante bien.

El otro resultado de interés es que, son los individuos más emocionalmente estables los que más se benefician del incentivo monetario. Es decir, que los individuos más neuróticos (menos emocionalmente estables) no consiguen reducir la tasa de hemorragia post-parto si se les proporciona un contrato de incentivos. Para explicar este resultado, nos remitimos a la hipótesis del “sofoco,” por el cual un incentivo puede tener menor efecto o incluso tener un efecto negativo si hace que la persona se ponga “nerviosa” y no pueda rendir al 100% (Pedro explica muy bien esta hipótesis en este artículo). Pensamos nosotros que es más fácil que una persona se ponga nerviosa con el incentivo si dicha persona es menos estable emocionalmente.

Interesante, este estudio en Pakistán analiza cómo se responde a un sistema de información que señala a los supervisores qué centros de salud tenían más ausencias de personal. Resulta que los mismos indicadores de personalidad (tesón y estabilidad emocional) resultan importantes en sus resultados.

Y de aquí, ¿a dónde vamos? Cabe pensar en los “incentivos personalizados,” algo así como la medicina personalizada sobre la que Pedro escribía (aquí) hace tan solo un par de días. Darle a cada persona los mejores incentivos en función de su personalidad. Pero se han de diseñar con cuidado porque podrían haber situaciones en los que a algunos individuos les convenga manipular los resultados de los tests psicológicos para obtener contratos de incentivos más lucrativos.

Los resultados también refuerzan la idea que el efecto de los incentivos en una organización va a depender mucho del tipo de trabajador que esté en dicha organización. Y por lo tanto, que hay una relación estrecha entre la política de contratación y la política de remuneración. Esto no es una idea novedosa, ya hace mucho tiempo que existe. La novedad es que a las variables que ya teníamos en mente (habilidad, y motivación intrínseca, veáse esta entrada pasada), ahora podemos considerar añadir la personalidad.