La tarea pendiente del empleo a tiempo parcial

parttimeLa segunda vuelta de la reforma laboral, exigida desde Bruselas, introduce cambios significativos en la normativa para los contratos a tiempo parcial recogidos en el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Según el ejecutivo, el empleo a tiempo parcial es “una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo y la contratación indefinida” que se utiliza relativamente poco en España, debido a una regulación excesivamente rígida. El principal cambio es la mayor libertad para pactar el uso de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. Esta mayor libertad para configurar la relación laboral en línea con las preferencias de ambas partes es un paso en la buena dirección, siempre que se evite los abusos y no se contemple el empleo a tiempo parcial únicamente como una vía para reducir los costes laborales.

La evidencia internacional

El escaso uso del empleo a tiempo parcial en España queda patente en el primer gráfico que presenta datos para el año 2007. En este año sólo el 11.6% de los empleos en España eran empleos a tiempo parcial, comparado con el 25.4% de Alemania o el 46.3% de Holanda, el “paraíso” del empleo a tiempo parcial y el país de referencia del ejecutivo. El mismo gráfico también ofrece otra clave para entender la infrautilización del empleo a tiempo parcial: las empresas españolas que buscan flexibilidad en el uso de horas prefieren los contratos temporales. Estos resultados nos llevan a un primer aviso: mejoras en el diseño del contrato a tiempo parcial pueden ayudar a aumentar su peso en el empleo, pero sin medidas que reduzcan la dualidad del mercado laboral no podemos esperar milagros.

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En segundo lugar, durante la crisis el empleo temporal está ganado peso en casi todos los países europeos, probablemente por ser una formula que permite reducir costes (fijos) en comparación con los contratos a tiempo completo. En el caso español el aumento entre 2007 y finales de 2012 ha sido de 3 puntos porcentuales (pp), algo mayor que la media europea (de 1.6 pp), pero insuficiente para recortar las diferencias con los países de referencia.

Los cambios

El Real Decreto-ley 16/2013 de diciembre pasado (RD) introduce varios cambios en la regulación del empleo a tiempo parcial repartidos en dos artículos.

El primer artículo contempla las medidas para el uso más flexible de las horas de trabajo. El RD suprime las horas extraordinarias, introducidas en 2012, pero en cambio se flexibiliza el uso de horas complementarias. Es importante resaltar que el empresario solo puede exigir la realización de estas horas complementarias cuando (1) esta posibilidad haya sido pactada expresamente con el trabajador y (2) las horas ordinarias no sean inferiores a diez horas semanales (en cómputo anual). En principio, el número de horas complementarias no puede exceder del 30% de las horas ordinarias, pero en convenios colectivos se puede ampliar este límite hasta el 60%.

Otro cambio se refiere al período de preaviso. El RD reduce este período a tres días, salvo que el convenio establezca un período inferior. Por último, y con independencia de las horas complementarias pactadas, si el contrato es indefinido el empresario puede pedir la realización de otras horas complementarias de carácter voluntario, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables hasta el 30% por vía del convenio, de las horas ordinarias. Por tanto, las horas complementarias pueden llegar hasta un máximo del 90% de las horas ordinarias, ofreciendo un amplio margen de flexibilidad.

La mayor dosis de flexibilidad es un paso en la dirección correcta con independencia de la actual coyuntura. El legislador se limita a estipular unos máximos para las horas complementarias y ofrece la oportunidad a las partes de pactar su uso en el contrato. Además, el RD introduce garantías razonables para evitar abusos. En primer lugar, se impone la obligación de un registro diario de las horas complementarias efectuadas y los empresarios están obligados a cotizar por ellas, algo que no estaba previsto en el caso de las horas extraordinarias.

En segundo lugar, el RD cierra la puerta a conversiones forzosas de un contrato a tiempo completo en otros a tiempo parcial por vía del procedimiento para los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo (Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores). Por último, el RD aumenta en cuatro años la duración máxima del derecho a la reducción de horario para cuidar a menores, de 8 a 12 años. Por tanto, a priori no hay razones para pensar que la mayor flexibilidad de horario complicará aun más las dificultades de muchas mujeres para conciliar su vida laboral y familiar.

Hasta aquí las alabanzas. La nueva opción de formalizar contratos indefinidos de apoyo a emprendedores a tiempo parcial, contemplada en el art. 2 del RD, suscita muchas dudas. El contrato de emprendedores es objeto de un recurso ante el Tribunal Constitucional y ya existe la primera decisión de un juez que ha declarado improcedente el despido de un trabajador justo antes de acabar el período de prueba de 12 meses. Apostar por un contrato con un dudoso encaje legal no parece una estrategia razonable, y la insistencia en aumentar los períodos de prueba es sobretodo otra muestra más de los intentos de fomentar la creación de empleo a través de fórmulas cada vez más precarias.

La reforma del empleo a tiempo parcial tiene que servir para mejorar su encaje en el marco laboral, permitiendo su uso para todos los colectivos que, por la razón que sea, prefieren un contrato a tiempo parcial. Para los jóvenes, esta fórmula incluso puede servir como trampolín hacia un empleo regular porque permite la acumulación de experiencias laborales durante los estudios, algo que mejora sus perspectivas laborales, como demuestra la experiencia en Holanda. Pero no hay que adoptar medidas por razones coyunturales que pueden obligar a muchos colectivos a trabajar menos horas de las deseadas y en peores condiciones porque la opción del empleo a tiempo parcial resulta más beneficiosa para los empresarios. El riesgo de esta progresiva precarización del empleo es real en España.

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Durante la crisis, observamos un aumento espectacular en el porcentaje de trabajadores que declaran haber aceptado un empleo a tiempo parcial por no haber encontrado otro mejor a tiempo completo, del 32 al 62%. Y en la misma línea, se observa una caída en casi 7 pp, de 12 a 5.2%, en el porcentaje de personas que han optado por un empleo a tiempo parcial por motivos de formación.

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Además, durante la crisis se observa un considerable aumento en el porcentaje de contratos temporales a tiempo parcial. Hoy en día, un tercio de los empleos temporales son empleos a tiempo parcial, y la evidencia empírica nos muestra que la doble condición de contrato temporal y a tiempo parcial conlleva una considerable penalización salarial. De hecho, los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales correspondientes a 2012 indican que la mayoría de los empleos peor pagados con unas ganancias mensuales inferiores al salario mínimo interprofesional eran empleos a tiempo parcial, y la duda es si muchos de estos trabajadores realmente estaban trabajando a tiempo parcial.

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Por último, los datos indican un desplome en las transiciones del empleo a tiempo parcial al empleo a tiempo completo para los movers, es decir, las personas que han perdido su empleo por lo menos una vez durante la crisis. Como demuestra el gráfico, en 2007 casi el 12% de los hombres que tenían un contrato a tiempo parcial conseguían un empleo a tiempo completo en el trimestre siguiente. Al contrario, hoy en día este porcentaje es menor del 2%.

Resumiendo, la mayor flexibilidad de horarios en los contratos a tiempo parcial es un avance, pero el gobierno tendría que abandonar la estrategia de introducir formas contractuales cada vez más precarias y apostar por reformas que permitan la creación de empleo estable y de calidad.

Hay 23 comentarios
  • Marcel,

    Incluyes dentro de las alabanzas esta: "el RD aumenta en cuatro años la duración máxima del derecho a la reducción de horario para cuidar a menores, de 8 a 12 años." Yo no lo alabaría, al contrario, me parece una medida muy negativa.

    Esta decisión hace la vida aún más difícil para las empresas, en especial las pymes, que tienen grandes dificultades y costes para gestionar la mano de obra con estos derechos adquiridos. Por ello, este cambio legal será una fuente segura de aumento de la discriminación contra las mujeres en la contratación, como nos explicaron Daniel Fernández Kranz y Núria Rodríguez Planas, aquí: http://nadaesgratis.es/?p=31535

    • Gracias Samuel, como sabes comparto la preocupación sobre la posible discriminación de mujeres, pero también es verdad que la conciliación de la vida familiar y profesional es todo menos fácil en España y la flexibilización del horario podría hacerlo aún más difícil. Mi único objetivo era explicar que este riesgo no existe por las garantias que contempla el RD. Pero quizás era suficiente con la necesidad de pactar las horas complementarias, evitando así la obligación de aceptar cambios de horario de "última hora", y no había necesidad de cambiar el período para el derecho a la reducción de la jornada. El asunto es importante y merece reflección por mi parte. A ver que nos dice Nuria.

      • De acuerdo con Samuel. La única solución que se me ocurre para prevenir discriminaciones por las medidas que teóricamente favorecen a las mujeres es que éstas se repartan obligatoriamente a partes iguales entre ambos cónyuges (o sea que el permiso sea inidvidual e intransferible entre los progenitores) . Así, si el periodo maternal es de 16 semanas, el paternal será también de 16 semanas y de manera oblgatoria, y lo mismo para las reducciones horarias. Creo que en Suecia van avanzando en esta línea, aquí un link http://feminist.typepad.com/iniciativa_feminista/2006/09/la_experiencia_.htmantiguo sobre la cuestión.

        Saludos

        • Desde hace tiempo, la Asociación PPIINA (Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción) lucha por conseguir esto que comentas LLuís, formando además parte de PLENT (organización con el mismo objetivo a nivel europeo). Efectivamente, es la única solución que parece que podría acabar con la discriminación laboral de género, a través de la equiparación de permisos en un primero momento pero también a través de la mejora de la relación de los padres con sus hijos a largo plazo lo que a la larga implicaría estar más dispuestos a ofrecer cuidados (y una aceptación positiva desde un punto de vista social a los que ya quieren y no pueden) y por lo tanto un mayor equilibrio entre las tareas de cuidado entre padres y madres.

          Os dejo el link,
          Un saludo,
          http://www.igualeseintransferibles.org/

  • En esto, como en todo, la economía de la “corriente principal” (mainstream, en este blog tan anglo) tiende a hacer de la necesidad virtud. Está muy bien que las empresas tengan facilidad para contratar trabajadores a tiempo parcial, ya que existen empleos de distintos perfiles y no tienen por qué necesitar 8 horas diarias de un perfil determinado. Ahora bien, el empleo a tiempo parcial es también un empleo a salario parcial, como es lógico. Y también es desempleo encubierto, si se tiene en cuenta que la mayoría de los que aceptan un empleo de este tipo, probablemente, desearían uno a tiempo completo mejor pagado. Esto no suelen decirlo los “corrienteprincipalistas”, pero los 8 millones de “minijobs” del “paraíso” alemán son algo muy próximo a un desempleo de 4 millones, lo que no es poca cosa.

    El empleo a tiempo parcial es el hermano pequeño del puro desempleo y tiene el mismo origen: la insuficiencia de la demanda global. Por tanto, no es una solución, sino un síntoma.

    • Jaime, no hace falta pegar etiquetas. Si vuelves a leer la entrada verás que hay varios avisos que van en la misma linea que tus comentarios. Sin embargo es importante hacer algunas puntualizaciones. Equiparar el empleo a tiempo parcial al subempleo es un error. También hay muchas personas que no pueden o no desean trabajar a tiempo completo. El ejemplo de Holanda es muy claro. Tampoco es correcto afirmar que los minijobs necesariamente son una forma de desempleo oculto. La evidencia demuestra que muchos de estos puestos están ocupados por personas que solían ser inactivas. Pero dicho todo esto está claro que el reparto del trabajo a través del empleo a tiempo parcial no es la solución para el desempleo: hay que volver a crecer y tenemos que apostor por empleo estable.

    • Jaime, no es una respuesta completa, porque no distingue entre asalariados y no asalariados, ni por tipo de contrato (para eso habría que ir a los datos individuales), pero según la EPA solo el 16% de los empleados desea aumentar su número de horas, el 81% están conformes y el 3% quiere reducirlas. Ver aquí:

      http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EPA&idtab=184

      Por otra parte, si tan interesado estás en el subempleo, puedes mirar los datos aquí:

      http://www.ine.es/jaxiBD/menu.do?L=0&divi=EPA&his=1&type=db

      (cuadros 3.97 a 3.104)

  • También tendrá que algo el maravilloso IRPF que tenemos en españa que penaliza fuertemente a las parejas con ingresos asimetricos. Es fácil, para el que quiera comprobarlo, ver que con el actual IRPF español una pareja con unos ingresos globales de 60.000 €/año en el que el segundo perceptor de renta gané 9000 €/año , trabajando por ejemplo en un restaurante solo los fines de semana para complementar la renta familiar, paga un 21% más de impuestos directos (2300 euros/año) que una familia con los mismos ingresos en los estos se distribuyan de manera uniforme entre sus dos miembros (30.000 € cada uno). Saludos

  • Hola, Marcel,

    Quizás la mayor flexibilidad sea teóricamente un avance, pero como tú mismo dices corremos serio riesgo de una progresiva precarización. Creo que fue Samuel B. quien en uno de los post en que analizaba la reforma dijo que ésta había avanzado mucho en la parte flexi y faltaba el avance en la seguridad. Se sigue avanzando mucho en flexi y nada en seguridad. Dices que la mayor dosis de flexibilidad es un paso en la dirección correcta con independencia de la actual coyuntura. En la actual coyuntura es fácil que una mayor libertad para configurar la relación laboral de acuerdo con las preferencias de ambas partes se convierta en una patente de corso para el empleador, sobre todo si hablamos de contratos temporales a tiempo parcial. Quizás, cuando en 2034 seamos la Dinamarca del sur (o la Holanda ;-)) como pronostica L. Garicano, esta gran flexibilidad sí será una maravilla; de momento es posible que se utilice únicamente como una vía para reducir los costes laborales.

    Completamente de acuerdo con lo que dices sobre el contrato de emprendedores a tiempo parcial.

    También completamente de acuerdo con el comentario de Samuel B. en relación a la reducción de jornada para cuidado de menores. El post que enlaza Samuel es muy bueno y sus conclusiones deberían tenerse en cuenta en el diseño de las políticas de conciliación para no insistir en políticas que consiguen lo contrario de lo que pretenden.

    • La reforma del empleo a tiempo parcial es otro ejemplo más de una reforma necesaria, pero que puede producir efectos indeseados en la actual conyuntura. Estoy seguro que desde Europa se está buscando maneras de mejorar el marco español, introduciendo más flexibilidad en los contratos indefinidos, mientras que el ejecutivo español parece más interesado en ofrecer una manera encubierta de reducir los costes laborales. Por estas razones hago tanto hincapie en los elementos que a mi modo de ver son positivos con independencia de la coyuntura.

  • Dos comentarios adicionales.

    1- Dices “en primer lugar, se impone la obligación de un registro diario de las horas complementarias efectuadas y los empresarios están obligados a cotizar por ellas, algo que no estaba previsto en el caso de las horas extraordinarias.” Sí estaba previsto; la anterior redacción del ET era: “Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.” Por tanto, no hay novedad.

    2- Dices que “el RD cierra la puerta a conversiones forzosas de un contrato a tiempo completo en otros a tiempo parcial por vía del procedimiento para los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo (Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores).” En este punto la redacción del ET no ha cambiado; esto ya era así antes.

    Un saludo,

  • Hola, Samuel Bentolilla y Marcel Jansen, respecto al incremento de la edad del menor en la reducción de jornada por guarda legal, no todos los laboralistas están de acuerdo, aún es más, están en contra por considerarlo negativo. En este sentido, os adjunto un enlace al blog del Jaime Cabeza, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Vigo:

    http://conjaimecabeza.blogspot.com.es/2013/12/sobre-el-incremento-de-la-edad-del.html

    Saludos,

    Gon

  • Hay que ver la cantidad de gente que conozco a tiempo parcial que en realidad trabaja a tiempo completo, sobre todo en el pequeño comercio.

    O la inspección laboral mejora y mucho, o mejor que no haya tiempo parcial en este país...

    • Dicen que en Alemania pasa lo mismo con minijobs que en la práctica son a tiempo completo, pero solo pagan impuestos por la mitad.

      ¿Y cómo una inspección va a comprobar que el tiempo parcial no es el declarado?

      • Jésus, me parece que las preocupaciones son otras. Los trabajadores con minijobs apenas cotizan a la seguridad social. Por lo tanto, existe el peligro que haya colectivos débiles que no consiguen acumular derechos a una pensión decente. Pero la mayoria de los expertos alemanes lo descarta con el argumento que los minijobs están ocupados en su mayor parte por personas que solían ser inactivas.

        En el caso de España si comparto la preocupación sobre los abusos en la contratación a tiempo parcial.

  • Marcel, gracias por el post. Mi sensación es que las elecciones de 2015 empiezan a apretar y el Gobierno no puede presentarse con el cartel de 6 millones de parados. Los contratos a tiempo parcial - la mayoría no deseados por los trabajadores que se ven obligados a aceptarlos, pueden maquillar muchísimo las cifras de ocupados y desempleados. Esto unido a la temporalidad nos aboca a contrataciones en las que el capital humano ocupa el último lugar en las preferencias de quien contrata. ¿Es así como se pretende que salgamos de la crisis?

    • Hola Sara, no debería ser así. Una posible excusa para el gobierno es el hecho que muchos gobiernos han apostado para el empleo a tiempo parcial en epocas de crisis. Holanda no es una excepción en este sentido; la liberalización del empleo a tiempo parcial era una estrategia para repartir el trabajo tras las crisis del petróleo.

      Pero, como remarco en la entrada, la diferencia es la marcada dualidad del mercado español. La reforma del empleo parcial en sí es razonable, pero se enmarca en una estrategia que sólo busca fórmulas precarias para crear empleo. Va siendo hora que los partidos mayoritarios y los interlocutores adopten compromisos explícitos acerca de la reducción de la temporalidad y que se comprometen a medidas explícitas si no conseguimos los objetivos en un plazo razonable. La condición necesaria la conocemos todos: restricciones al uso de la contratación temporal o mejor aún una puesta por el contrato único.

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