La reforma laboral en los tribunales: los despidos colectivos

image3 La reforma laboral de 2012 acaba de cumplir tres años. Durante todo este tiempo los tribunales han moldeado la reforma en aspectos fundamentales, como nos recuerda este artículo en El País, restándola eficacia. En una entrada anterior traté, junto con Samuel, el asunto de la ultraactividad de los convenios colectivos. Otro asunto que quiero tratar es la más que discutible aplicación por parte de los jueces de los cambios en la regulación de los despidos. Hoy empiezo con el caso de los despidos colectivos, dejando para otra ocasión el caso de los despidos individuales.

Los cambios

Como hemos explicado muchas veces en el blog (p.e. aquí y aquí), la reforma de 2012 introdujo cambios razonables en la regulación de los despidos. En el caso de los despidos colectivos los cambios fueron en la definición de las causas objetivas, la supresión del requisito de la autorización administrativa previa y la introducción de una modalidad específica para las impugnaciones, trasladándolas del orden contencioso-administrativo a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

Sin embargo, tras algo más de tres años podemos concluir que la reforma no ha conseguido los efectos deseados. Aunque la litigiosidad apenas afecta al 5% de los ERE, como muestra este artículo del magistrado Palomo Balda, la baja cifra de litigios esconde dos problemas fundamentales en la aplicación de la norma. En primer lugar, la concurrencia de las causas objetivas reconocidas por Ley no garantiza que el despido colectivo sea reconocido como ajustado al derecho (léase procedente), porque los jueces siguen imponiendo la llamada conexión de razonabilidad entre la causa motivante y el propio despido colectivo pasando por alto que este requisito ha desaparecido formalmente del texto de la Ley. En consecuencia, algún que otro despido colectivo ha sido declarado no ajustado a derecho (léase improcedente) en su totalidad por estimar que el número de despidos pretendido no era proporcional.

En segundo lugar, el mismo artículo de Palomo Balda y una nota más reciente del Tribunal Supremo muestran que hay un auténtico aluvión de sentencias de nulidad por defectos formales en la tramitación del despido colectivo. Según el primero, en casi el 40% de las primeras 111 sentencias el despido colectivo ha sido declarado nulo por defectos de forma. Esta cifra contrasta con el hecho de que en más de 80% de los casos la extinción se ajustaba al derecho según los propios magistrados. De hecho, solo en 5 de los 111 casos los magistrados detectaron violaciones de derechos fundamentales de los trabajadores. Las cifras del Tribunal Supremo son algo más bajas, pero sus sentencias confirman en el 83% de los casos las sentencias dictadas previamente por otros tribunales.

Antes de dar más detalles es importante reconocer que los magistrados no tienen toda la culpa. La deficiente redacción del texto de la reforma ha generado mucha inseguridad jurídica y fue el legislador quién optó por reintroducir la nulidad por razones formales que, como me han explicado, había sido prácticamente eliminada de nuestro ordenamiento jurídico en las reformas de 1994 y 2010.

La concurrencia de la causa

La nueva formulación del Art. 51.1 ET introduce una condición suficiente para la concurrencia de causas objetivas para el despido – basta una disminución durante tres trimestres consecutivos en el nivel de ventas o ingresos ordinarios comparado con los trimestres correspondientes del año anterior – y suprime el requisito de proporcionalidad presente en la anterior formulación, según la cuál el empresario tenía que “acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición en el mercado”.

Además, por si quedaba alguna duda sobre la intención del legislador, el preámbulo de la reforma reza:

También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos. La Ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. […] Tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en númerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos se debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas.”

La proporcionalidad es un principio razonable, pero su imposición por parte de los tribunales viola el espíritu de la ley como muestra la anterior cita. Con ello los jueces deniegan a los empresarios la libertad de decidir el alcance de los ajustes una vez que hayan cumplido con todas las condiciones estipuladas en la ley. Obviamente resultaría sospechoso si una empresa intentara despedir a toda su plantilla alegando una caída en sus ingresos ordinarios por el valor de un euro, o si quisiera aprovechar la crisis para reemplazar a sus trabajadores mayores por otros más jóvenes y baratos. Sin embargo, esto se puede evitar imponiendo costes de despido adecuados que obligen a las empresas a hacerse cargo del coste total que supone el despido para la sociedad. Como muestra tenemos el ejemplo de las recargas para los despidos de mayores de 50 año que el ejecutivo introdujo en fechas posteriores a la reforma.

Nulidad por defectos formales

La improcedencia del despido colectivo por falta de proporcionalidad o razonabilidad es una manera de desincentivar los despidos colectivos. De alguna manera, los magistrados están diciendo que el ejecutivo infravalora los costes sociales asociados con despidos colectivos dado que se ha utilizado la falta de proporcionalidad para imponer las indemnizaciones más altas previstas en la ley correspondientes a los despidos improcedentes.

Por el contrario, la nulidad por defectos formales en la tramitación es una manera de bloquear el despido colectivo, con independencia de si existe o no una causa objetiva, que resulta mucho más gravosa para la empresa. La nulidad obliga a la readmisión de todos los trabajadores y el pago de los salarios de tramitación correspondientes. No es sorprendente que esta vía se haya transformado en la principal arma de la defensa de los trabajadores y algún que otro magistrado para parar los despidos colectivos, pero no deja de ser un sin sentido.

El nuevo reglamento impone un sinfín de condiciones muy detalladas para la notificación del despido colectivo, la entrega de documentos, la constitución de la mesa negociadora y impone la obligación de negociar de buena fe. En estas condiciones es bastante probable que las empresas pueden cometer algún error y si no siempre queda la opción de poner en duda la buena fe de la empresa, por ejemplo porque no se haya mostrado dispuesta a bajar el número de despidos durante el periodo de consultas, algo que solo tiene sentido desde la óptica de que la oferta incial de las empresas siempre excede el número razonable o "deseable" de despidos.

Afortundadamente, las sentencias del Tribunal Supremo han servido para dejar claro que no todos los errores en la documentación pueden ser motivo de nulidad y que la buena fe negociadora no requiere un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero a la vista de las cifras estas sentencias han servido para poco. Según cálculos de Aurelio Desdentado, antiguo magistrado del Tribunal Supremo, el porcentaje de nulidades en los recursos de casación siguía rondando los 48% durante el año 2014, del que la mayor parte derivaba de infracciones relativas al periodo de consultas.

Existen soluciones. Como apunta Desdentado, bastaría con introducir una fase preliminar para subsanar los errores formales, detectados por la Inspección de Trabajo, antes de que los despidos lleguen a los tribunales o del dictamen final. Además, parece existir unanimidad que el castigo adecuado para este tipo de infracciones no es la nulidad sino la declaración de improcedencia del despido. La nulidad se debería reservar únicamente para casos en los cuales los magistrados detecten violaciones en los derechos fundamentales de los trabajadores.

Como he tratado de exponer, algunos de los problemas detectados son fáciles de solucionar. En realidad sólo haría falta voluntad política. El asunto es crucial porque la proliferación de sentencias de nulidad genera una gran incertidumbre legal que pone en peligro el verdadero objetivo de la reforma laboral: la creación de empleo estable. Y no lo digo yo. Lo dicen varios magistrados.

Marcel Jansen

Marcel Jansen es Profesor Titular de la Universidad Autónoma de Madrid e investigador de Fedea. Llegó a España en 2001 tras obtener el doctorado en Economía en el Instituto Universitario Europeo en Florencia. De origen holandés, Marcel es un experto en macroeconomía y economía laboral.

Hay 19 comentarios
  • En un país en el que es obvio que sobran trabajadores y faltan empresarios (si alguien lo duda que vea la EPA), es una necedad poner palos en las ruedas de los empresarios.
    Por muy juez de lo social que seas y por muy tergiversada que sea tu visión de la realidad económica tienes que tener algunos conceptos económicos claros o machacarás tanto al empresario como al trabajador, por ejemplo: cada vez que impides el despido libre haces que la TIR exigida suba porque el WACC sube porque generas más riesgo. Y, de ahí, solo consigues que muchos proyectos cuya rentabilidad esperada esté poco por encima del WACC no se acometan, esto es, generas desempleo. Y por lo tanto desigualdad, pobreza, déficit público, déficit exterior, etc.
    Es decir que, con una ingenua pero indudable voluntad de ser bondadoso, estás pudriendo el sistema.
    Moraleja: los jueces, si no conocen de un asunto, que no juzguen y, si tanto saben, que contraten a esos trabajadores tan "desproporcionadamente" despedidos y se forren mejorando lo que hacía el empresario.

  • Este post me recordó que años atrás un abogado joven, experto en derecho laboral chileno, me preguntó por qué mi hija era tan estúpida de insistir en expandir su pequeña empresa cuando la expansión requería aumentar el personal a más de 30 personas. En ese momento le respondí que mi hija sabía el alto costo de contratar más gente --lo sabía porque yo le había explicado en detalle que el costo total de un trabajador adicional para la empresa era hasta un 50% mayor que el sueldo bruto establecido del contrato-- pero que ella insistía en que si tuviera que cerrar la empresa por cualquier motivo, regalaría la empresa a los empleados para que se repartieran los restos con otros acreedores (el mayor costo de un empleado implica constituir provisiones para obligaciones contingentes, pero en la práctica no se constituyen o sus montos son insuficientes). Por motivos personales, ella pensaba que no tendría problema en hacer ese regalo. Por suerte mi hija no ha tenido que cerrar su empresa y hoy está considerando una nueva expansión porque socios potenciales la han convencido de que la expansión permitiría a la empresa alcanzar una escala en que la protección de sus intereses tendría un costo total poco mayor que hoy día. Por supuesto, la estimación del costo futuro de esa protección es muy incierta, no por la economía o por la empresa, sino por la política y el gobierno. Sí, en este tema, Chile ya es un país desarrollado.

  • Me parece un claro ejemplo de torpeza que el gobierno ponga una ley ambigua en un pais como España, llevando a un claro ejemplo de : digo (A) pero en la practica (B)... (Vease el escaso de efecto de la primera ley anti-tabaco del gobierno de Zapatero).
    Cualquier empresario realizando un despido colectivo estara asustadisimo ante el riesgo de ser declarado nulo 1 o 2 años después y tener que abonar el salario correspondiente a ese periodo de tiempo.

  • Vaya por delante mi ignorancia en cuestiones jurídicas, pero yo veo bastante absurdo establecer unas causas objetivas que justifiquen despidos y a la vez pretender que no haya una cierta proporcionalidad. Si tienes un euro de beneficios, no puedes despedir a nadie, pero si tienes un euro de pérdidas puedes despedir al 99% de la plantilla. Es un ejemplo ficticio, no sé exactamente cómo son las condiciones reales que hay que cumplir, pero sospecho que se podrán construir ejemplos análogos. Y por tanto, me pregunto si no habrá principios jurídicos que obliguen a los jueces a tener en cuenta esto al interpretar la ley.

    • Hola Fulano,

      Para evitar malentendidos. La proporcionalidad entre los problemas económicos de una empresa y sus decisiones extintivas claramente es deseable. La pregunta es como conseguirlo.

      La reforma laboral pretende dar un margen mayor a las empresas suprimiendo la mención explícita a las claúsulas de proporcionalidad. La inclusión de estas claúsulas llevaba en bastante ocasiones en un escrutinio excesivo de los jueces que buscaban por "todos los medios" de reducir el alcance de los ajustes.

      Ahora la supresión no quiere decir que las empresas son absolutamente libres en sus decisiones. Primero, si desean despedir tienen que demostrar la existencia de las causas reconocidas por ley e indemnizar a las personas afectadas. Esto de por sí es un filtro potente porque los despidos no salen baratos en España.

      Mas allá de esto yo diría que las empresas tendrían que tener libertad a menos que estamos hablando de claros abusos de ley como apunta esta columna de los expertos de Garrigues (https://mail.google.com/mail/u/0/#inbox/14d6b6435d8d20b9) y el comentario del Sr Perez de la Ossa. Pero ojo, evitar abusos y fraude de ley es algo muy distinto que imponer sistematicamente un análisis de proporcionalidad en los despidos. Estamos hablando de actos manifiestamente desleales, algo excepcional.

      La discusión tiene que centrarse en definir muy bien en que consistirían estos abusos. Aquí las sentencias del Tribunal Supremo pueden ser muy útiles, pero incluso puede haber un papel para el legislador.

  • Los razonamientos que relacionan "despidos" y "beneficios" (entendidos siempre como "beneficios contables"), muestran a) un desconocimiento de la diferencia entre "beneficios contables" y "beneficios económicos" y b) una preferencia por la retribución a la mano de obra versus la retribución al capital mucho más basada en "prejuicios personales" que en ninguna razón económica.

    Empezando por a) decir que Telefónica, por ejemplo, tuvo "muchos" beneficios porque ganó 3.001 m€ en 2014 tiene el mismo sentido, o sea, ninguno, que decir que Telefónica retribuye "demasiado" bien a su personal porque gastó 7.098 m€ en ese epígrafe en 2014.

    Igual que los gastos de personal dependen del número de empleados de TEF, sus beneficios dependen del valor del capital empleado en obtenerlos (en este caso unos 64.175 m€, que supone que los beneficios "contables" fueron un 4.7%).

    Este "retorno de capital" solo puede valorarse comparándolo con el obtenido invirtiendo en activos de riesgo similar. Hasta cubrir ese "coste de oportunidad" no se están obteniendo beneficios "económicos" aunque en las cuentas anuales (por un "confuso" diseño de la contabilidad) aparezcan beneficios "contables" (curiosamente, los activos de la compañía se financian con deuda y equity. El coste de la deuda si aparece como tal en la cuenta de resultados pero el del equity no).

    Por lo que se refiere a b), tiene la misma validez, o sea ninguna, decir que "no se puede despedir mientras haya un euro de beneficio" como tiene decir "no se puede pagar ni un euro en gastos de personal mientras haya un euro de pérdidas"

  • Lo que tiene sentido económico es que las empresas no tengan ni un solo empleado que no necesiten, que no tengan ni un solo euro de capital que no necesiten y que los retornos de capital por encima de su coste desaparezcan con rapidez en el tiempo.

    Cualquier separación de esos tres principios es un uso ineficiente de recursos y un "ancla" en el crecimiento de la economía, por mucho que insistan en ello los tribunales de lo social y los reguladores bancarios o por mucho que los gobiernos maniaten a los tribunales de la competencia.

  • Hoy leo dos columnas en Libertad Digital. La primera

    http://www.libremercado.com/2015-05-17/francisco-azorin-estocada-final-a-la-reforma-laboral-75666/

    se refiere al tema de la última reforma laboral, incluyendo el problema de los despidos colectivos. Aunque la columna parece un artículo periodístico, siguiendo lo que es práctica habitual en el falso periodismo español, el autor resume sus opiniones sobre lo que le estaría sucediendo a la reforma laboral. Sus opiniones complementan lo dicho en el post.

    La segunda columna presenta la opinión de LJS sobre lo que le estaría sucediendo a Ciudadanos

    http://www.libertaddigital.com/opinion/federico-jimenez-losantos/ciudadanos-una-campana-muy-larga-para-un-programa-muy-corto-75667/

    e incluye buenas metáforas deportivas para alegar que Ciudadanos ha dejado de crecer y quizás ya pasó su mejor momento, no por falta de ideas sino porque Rivera habría optado por una estrategia electoral equivocada (yo discrepo en cuanto a las ideas).

    Relacionando ambas columnas me he quedado con la impresión de que España está condenada a que nada cambie, a que la defensa del estatus quo por los mayores de 45 es tan fuerte que difícilmente algo cambie. Sí, las perspectivas de volver a crecer siguen siendo malas y por lo tanto generan una lucha fuerte por el poder político y el reparto de cualquier ingreso marginal, pero esa lucha sólo sirve para mantener el estatus quo. Se habla mucho y se hace poco o nada, y por eso los economistas harían bien en centrarse en las preferencias reveladas por las acciones de los políticos y sus muchos cómplices.

  • Curiosa entrada, Sr. Jansen. Dice usted "obviamente resultaría sospechoso ...", y yo le animo a completar la idea: ¿sospechoso? ¿de qué? De alguna cosa mala, imagino. ¿Le importaría concretar de qué cosa mala?
    Dice usted a continuación que "esto (sin especificar cuáles son los límites de "esto") se puede evitar ...", y pide una modificación legislativa que, esa sí, excede de las potestades de los jueces. Por favor, Sr. Jansen, díganos qué piensa usted que han de hacer los jueces cuando tienen la "sospecha" de que pasa "esto".
    Evidentemente, los jueces se resisten a convalidar el empleo abusivo de la ley, gracias a Dios. Y, ya que estamos, gracias al art. 7.2 del Código Civil, que la reforma no se atrevió a derogar.

    Otra duda me la plantea su concepto de la negociación de buena fe. La táctica empresarial de ofrecer unos términos inmutables, que no se pueden alterar mediante la negociación se conoce como "boulwarism". En Estados Unidos se considera una "unfair labor practice", contraria a la obligación de negociar de buena fe.
    La alternativa no es necesariamente hinchar la cifra de despidos, puede consistir en buscar alternativas para "atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad", como dice la reforma (art. 51.2 ET).

    Sin duda sabe usted más que yo, pero mi impresión es que muchas empresas se están quejando de la pura y simple aplicación de la ley, nada más.

    • Los casos claros de fraude de ley o abuso de derecho deben ser siempre castigados, como no podría ser de otra manera, pero no estamos hablando de esto. El problema de fondo es la falta de voluntad por parte de muchos magistrados de aplicar el nuevo régimen de despidos según la letra y el espíritu de la ley con el riesgo de no respetar escrupulosamente el derecho a la libertad empresarial.
      El objetivo tiene que ser un régimen de despido equilibrado que ofrece garantías a trabajadores y empresarios, que es ágil y que ofrece un alto grado de seguridad jurídica. Nada fácil, ya lo sé, pero la situación actual es manifiestamente mejorable.
      En mi opinión, solo se consiguen estos objetivos limitando el control de jueces en el caso de despidos económicos a la existencia de la causa, dejando en manos de los empresarios la decisión sobre el alcance de los ajustes. El diseño apropiado de los costes de despido, otro instrumento de control jurídico aunque los abogados y jueces no parecen verlo así, deben de servir para evitar ajustes "excesivos". Es decir, una vez que los costes de despido obliguen a los empresarios de hacer frente al coste que supone el despido para el trabajador y la sociedad es justo y eficiente dejar la decisión sobre el alcance del ajuste en sus manos.
      Ahí radica el desacuerdo entre economistas y muchos expertos en derecho laboral como usted. De hecho, no me sorprende en absoluto que los jueces siguen imponiendo la conexión de razonabilidad, suprimida por el legislador. Así lo anticiparon muchos magistrados durante un curso sobre el nuevo régimen de despido organizado por el Consejo General de Poder Judicial hace unos años en el cuál tuve el placer de participar.
      Me temo que cualquier sistema que distingue entre causas económicas justas o injustas lleva a un exceso de intervencionismo de (algunos) jueces. Lo que sí requiere corrección inmediato es el disparate de la nulidad por defectos de forma.

    • Su comentario recuerda la importancia de discutir ideas en su contexto. En columnas, posts y mucho menos en comentarios a columnas y posts es prácticamente imposible hacerlo. El post de Marcel no presenta el contexto apropiado para discutir despidos colectivos y por eso la discusión es imposible.

      Usted menciona el "boulwarism", idea que también debe discutirse en su contexto histórico porque de lo contrario no habría buena fe en la discusión. Sí, el NLRB de EEUU lo declaró unfair labor practice, pero ¿qué consecuencias tuvo esa declaración para las negociaciones entre sindicatos y grandes empresas en EEUU? . Como nota adicional, debería agregarse que esa práctica se volvió tema político con la publicación del libro de T. W. Evans "The Education of Ronald Reagan" en que se plantea la importancia de Leumel R. Boulware en la transformación de Reagan, de actor demócrata a político republicano (ver http://www.brothersjudd.com/index.cfm/fuseaction/reviews.detail/book_id/1844 ).

      Respecto a su afirmación final de que las empresas se quejan de la aplicación de la ley, usted tiene razón, pero entiendo que lo que Marcel cuestiona es el texto de la ley y su interpretación por los jueces. Hablar de los jueces como que simplemente aplican la ley es ignorar la discusión histórica el papel de los jueces en la interpretación de la ley (= fuentes del Derecho relevantes para juzgar un caso), incluyendo las horribles leyes españolas (= textos legislativos aprobados por los políticos de acuerdo con la Constitución).

  • Por lo que me cuentan amigos abogados, muchos casos se pierden por cuestiones formales no porque el procedimiento sea complicado (que me dicen los que lo hacen a menudo que no lo es), sino porque:
    a) los empresarios piensan que lo saben todo, o que son los jefes y pueden hacer lo que les dé la gana, y ni siquiera se preocupan de intentar averiguar qué pasos deben seguir
    b) muchos abogados son muy malos y no hacen bien su trabajo (y luego le echan la culpa a un juez loco, aunque sea obvio que la culpa fue suya para cualquiera que sepa cómo es el procedimiento)

    • Samuel,

      En el mismo curso del CGPJ uno de los magistrados definió a los (pequeños) empresarios como chorizos. Es lo de siempre. Los empresarios son malos, el legislador no sabe hacer leyes y al final solo están los jueces como los únicos sabios guardianes de los derechos de los trabajadores. Me parecen argumentos muy pobres.

      Los jueces están para cumplir la ley y punto y si el legislador quiere ofrecer un margen mayor para la libertad empresarial en materia de despidos lo tendrán que acatar.

      Yo no soy experto en derecho, pero comparto el diagnóstico que ofrece el preámbulo de la reforma y mirando los datos (en una próxima entrada discutiré el caso de los despidos colectivos) solo puedo concluir que los avances han sido mínimos en el caso de despidos individuales y nulos (para no decir negativos) en el caso de los despidos colectivos.

      Anteriormente el requisito de la autorización administrativa llevaba a un aumento "artificial" en los costes de despido. Ahora no tenemos controles previos para garantizar la tramitación adecuada del ERE y el riesgo alto de nulidad. Algo mucho más gravoso para las empresas.

      En esta situación es muy difícil pretender que el empleo indefinido se transforma en la forma normal de contratación.

      • Los empresarios a los que me refiero en a) no son todos los empresarios, sino un grupo pequeño. Estamos hablando del 40% del 5%. No me cuesta nada creerme que el 1% de los empresarios españoles sean unos chulos que no piensan que las normas sean para ellos, y que otro 1% haya contratado a malos abogados.

        Estoy de acuerdo en que sería mejor que se pudieran arreglar los problemas de forma, sin necesidad de imponer la nulidad, sino imponiendo una multa (que no tiene por qué ser más barata, pero sí tiene menos costes administrativos porque no hay que repetir el ERE).

        Pero según me dicen el procedimiento no es nada complicado.

        • Gracias Samuel,

          La alta incidencia de sentencias de nulidad sugiere también la necesidad de la reintroducción de algunos controles previos. No soy partidario de reintroducir el requisito de la autorización administrativa, pero dado que la autoridad laboral sigue teniendo un papel destacado en el proceso tendría sentido que se intente subsanar cualquier defecto detectado por los inspectores antes de que los expedientes lleguen a los tribunales.

          • En eso, totalmente de acuerdo. Se les dice qué tienen que arreglar, se les pone la multa correspondiente si es que procede, y se sigue con el proceso.

  • El problema de los despidos colectivos debe analizarse en el contexto de la protección de los derechos e intereses de los varios tipos de stakeholders de una empresa privada enfrentada a una situación en que la empresa o se re-estructura o se liquida (esta situación no implica necesariamente que la empresa es insolvente, aunque la insolvencia es generalmente condición suficiente para generar esa situación). Stakeholder es cualquier persona con un interés específico en la empresa y a los muchos stakeholders se los puede agrupar según la naturaleza de un interés común en la empresa.

    En comentario anterior, destaqué el hecho de que en los países desarrollados la protección de los derechos e intereses de los empleados en general (no sólo en relación al problema de los despidos colectivos) ha llegado tan lejos que impone un costo alto para iniciar empresas, para expandir empresas existentes, y para condicionar la supervivencia de las empresas. Muchos políticos, intelectuales y académicos se felicitan que esa protección haya llegado lejos pero su felicidad es falsa porque mienten sobre el costo o porque fingen sabiduría y simpatía en la protección efectiva de los empleados. En particular, esas personas niegan que proteger derechos e intereses implique que los empleados hayan tenido que sacrificar algo, esto es, gritan al viento (vía NYT, El País, y otros) que la protección es gratis.

Los comentarios están cerrados.