De los pros y contras de las políticas de conciliación

La semana próxima se celebra el Día Internacional de la Mujer (o Día Internacional de la Mujer Trabajadora). Entre otras cosas, ese día acostumbra a recordarse que a pesar de avances significativos las diferencias de género en el mercado de trabajo continúan presentes (ver figuras 1 y 2). Con motivo de la celebración voy a dedicar esta entrada a los efectos de las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral sobre las oportunidades profesionales de las mujeres. Ya he escrito aquí sobre los permisos de paternidad y su potencial para reducir la desigualdad de género tanto en el ámbito laboral como en el familiar. Irma y Libertad también explicaban recientemente (ver aquí) las diferentes propuestas en materia de políticas familiares de cuatro partidos políticos que se presentaron a las elecciones del 20D.

Figura 1: Diferencial de género en la tasa de ocupación y de ocupación a tiempo completo, 2013

Individuos de entre 15 y 64 años

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Fuente: OECD Family database

Figura 2: Diferencial salarial entre hombres y mujeres empleados a tiempo completo, 2000, 2006 y 2012

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Fuente: OECD Family database

Voy a centrar la discusión en el artículo de Blau y Kahn (2013) publicado en American Economic Review: Papers and Proceedings (aquí). El mensaje principal del estudio es que la ausencia de permisos de maternidad retribuidos y la falta de protección del empleo a tiempo parcial en Estados Unidos explican parte del deterioro de la tasa de participación femenina en el mercado de trabajo. Sin embargo, los autores también alertan de otros posibles efectos (no siempre deseados) asociados a las políticas de conciliación demasiado generosas, como por ejemplo la elevada presencia de mujeres en trabajos de media jornada o su ausencia en altos cargos y equipos directivos.

La Tabla 1 muestra el descenso relativo de la tasa de participación femenina en el mercado de trabajo americano. En 1990 esta tasa era del 74% mientras que en 2010 había aumentado solo hasta el 75,2%. Este ligero cambio contrasta con el espectacular aumento en la tasa de participación media de 21 países de la OCDE (ver Nota en la Tabla 1), que pasó del 67,1% en 1990 al 79,5% en 2010. Como resultado de las diferentes tendencias Estados Unidos abandonó la sexta posición que ocupaba en el año 1990 en el ranking de participación femenina para situarse en la posición 17 en el año 2010.

Tabla 1: Tasas de participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, edad 25-54, años 1990 y 2010

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Fuente: Blau and Kahn (2010), Female Labor Supply: Why Is the United States Falling Behind?. American Economic Review: Papers and Proceedings, 103(3):251-256.

Nota: Otros países incluye: Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Japón, Italia, Luxemburgo, Holanda, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal, España, Suecia, Suiza y el Reino Unido.

Los autores argumentan que las diferencias en las políticas de conciliación entre países son, en gran parte, responsables de las tendencias recogidas en la Tabla 1. En primer lugar, la mayoría de países de la OCDE cuentan con permisos de maternidad (y en muchos casos de paternidad) retribuidos. La duración media del permiso de maternidad en el grupo de "Otros países" es de 57,3 semanas, con una tasa de reposición media del 38% (ver aquí más detalles sobre las diferencias entre países relativas a los permisos por nacimiento de un hijo). En cambio en Estados Unidos el permiso de maternidad es de 12 semanas sin retribución. En segundo lugar, la mayoría de países han aprobado leyes para proteger y en algunos casos promover el empleo a tiempo parcial. Sin embargo, el empleo a tiempo parcial en Estados Unidos no cuenta con una regulación específica.

En su trabajo Blau y Kahn (2013) estiman que si las políticas de conciliación en Estados Unidos hubieran sido las de la media del grupo "Otros países" la tasa de participación sería del 77% (en lugar del 74%) en el año 1990 y del 82% (en lugar del 75,2%) en el 2010. Esto hubiera situado a Estados Unidos en la posición 11 (en lugar de la 17) en el ranking de participación femenina en el año 2010.

De estos resultados se deriva que los permisos de maternidad prolongados y la protección del empleo a tiempo parcial aumentan la participación femenina en el mercado de trabajo. Sin embargo estas políticas parecen estar asociadas también con una menor presencia de mujeres en cargos directivos o profesiones altamente cualificadas que requieren mucha dedicación. Este efecto puede venir del lado de la oferta, si las políticas familiares ausentan a las mujeres del puesto de trabajo durante demasiado tiempo o si incentivan el empleo a tiempo parcial. Por el lado de la demanda, estas políticas pueden generar discriminación estadística, desincentivando la contratación y promoción de mujeres en edad de tener hijos, si el empresario anticipa que las trabajadoras se acogerán a sus generosos beneficios.

Blau y Kahn (2013) estiman que si bien es cierto que políticas de conciliación más generosas habrían aumentado la participación femenina en Estados Unidos, ese aumento habría venido mayoritariamente en forma de empleo a tiempo parcial (un 55%). Los autores también calculan que en Estados Unidos hombres y mujeres tienen la misma probabilidad de ocupar un cargo directivo, mientras que esa probabilidad se reduce a la mitad para las mujeres del grupo "Otros países". Por último, también observan que la segregación ocupacional por género en Estados Unidos es bastante menor que en los "Otros países".

De los resultados expuestos podemos concluir que el incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo derivado de políticas familiares generosas puede tener importantes costes sobre las oportunidades laborales de las mujeres en forma de empleos menos prestigiosos y por tanto peor remunerados. Así que como de costumbre... "Nada es Gratis".

Hay 8 comentarios
  • Lidia, viene bien destacar que hay costes y beneficios de estas políticas. Cabe recordar este resultado, de un trabajo de Daniel Fernández-Kranz y Núria Rodríguez-Planas, relativo al derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores, que de facto blinda completamente frente al despido a todas las trabajadoras durante los primeros 11 años de vida de sus hijos (que pueden ampliarse si tienen varios hijos):

    "Los resultados son cuantitativamente importantes y oscilan entre un 15% y un 45%. Es decir, tras la aprobación de la ley, las mujeres de entre 23 y 45 años de edad sufren una disminución de entre un 15% y un 45% en la probabilidad de ser contratadas o promocionadas a contrato indefinido en relación a los hombres de su misma edad. Estos efectos son mayores en el caso de las mujeres de baja cualificación y que se encuentran en empresas pequeñas, de menos de diez trabajadores."

    que nos contaron aquí:

    http://nadaesgratis.es/cabrales/efectos-perversos-de-la-ley-para-la-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-espana-2

    Versión más reciente del trabajo:

    https://www.dropbox.com/s/qq9o1bj3fl358jw/MCVL_99_law_23_July_2014.pdf?dl=0

  • Pero el problema no parece venir tanto de ofrecer políticas de conciliación, sino de que únicamente se ofrezcan a (o se tomen por) las mujeres.

    • Es una forma de discriminar en sí misma. Hay que dar un paso más allá para quedarnos en lo que realmente se quiere.

  • Samuel la reducción de jornada por cuidado de hijos menores debería blindar igualmente a TODOS los trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 11 años. Otra cosa es quién pide esa reducción y por qué.

    Como dice Anne-Marie Slaughter necesitamos mucho más que políticas de conciliación familiar. Necesitamos cambios en la cultura del trabajo, en otras políticas públicas y en las costumbres sociales .

    • Virginia, aparte de cuestiones normativas, fijémonos en los datos. La realidad es que quienes piden la reducción de jornada por cuidado de hijos menores, hoy, son las mujeres. Esto es lo que esperan los empresarios y lo que se confirma en su experiencia diaria, y por tanto es lo que les lleva discriminar a las mujeres a la hora de ofrecerles un contrato indefinido.

  • Cuando se es competitivo en conocimientos, en tecnología, y no en mano de obra barata, se puede hablar de conciliación, pero este país es competitivo por su mano de obra barata, lo cual conlleva alargar los horarios hasta extremos inaceptables. Las estadísticas dicen que mas de la mitad de las horas extras no se pagan, que invertimos poco en investigación, etc.. Cuando se habla de conciliación entiendo que se refiere a ese tercio de la población española que vive relativamente bien, que tiene puestos de responsabilidad.
    A veces me parece que este es un debate de los que se miran el ombligo, porque si descartamos a los funcionarios y a las empresas del IBEX35, para los demás mortales las preocupaciones son otras.

  • Lo ideal sería que se acogieran a políticas de conciliación laboral tanto hombres como mujeres. De esta manera, los empresarios no se abstendrían de contratar a mujeres en edad de procrear, pues los hombres también podrían y deberían acogerse a estas ayudas. Por otra parte hay que recordar que en España hay un grave problema de baja natalidad.

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