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Mujeres Consejeras en España

por J. Ignacio Conde-Ruiz el 17/02/2015

de José Ignacio Conde-Ruiz (@conderuiz) y Carmen Hoya (@CarmenHoyaQ)

La Ley de Igualdad de 2007 estableció en su articulo 75 la siguiente recomendación para las empresas cotizadas “… procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”. Es decir, este año 2015 es el año de hacer balance de lo conseguido y decidir que medidas adoptar.

Este post es el resumen del trabajo que acabamos de sacar “Gender (in)Equality Act, and large Spanish Corporations” donde hacemos un análisis descriptivo de la situación actual de las mujeres consejeras en España, así como la evolución que ha experimentado desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. En el artículo hay una extensa información, en este post nos centraremos en aquella que consideramos más relevante.

Según los últimos datos, de los 529 miembros en los consejos de administración del IBEX, tan solo 80 son mujeres (el 16,1%). La situación ha mejorado desde el año 2007 donde había tan solo 5,9% de todos los consejeros (i.e. 30 consejeras).

La primera pregunta que nos hacemos es ¿cómo estamos en relación con otros países europeos? La respuesta la tenemos en el siguiente gráfico. Podemos ver que ningún país de la UE se acerca al 40% de Noruega y vemos cómo hay gran variabilidad entre los países. España se sitúa ligeramente por debajo de la media europea.

Grafico 1. Porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración en la UE (2013)

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Centrándonos en España, la primera pregunta que nos hacemos es dentro de qué tipo de consejeras se encuentran las mujeres. Como podemos ver en la tabla 1, tan solo el 3,9% de todos los consejeros ejecutivos son mujeres. Ni que decir tiene que los consejeros ejecutivos son los que más poder tienen dentro de las corporaciones.

Tabla 1. Porcentaje de Consejeras por tipo

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La segunda pregunta que nos hacemos es si hay diferencias en la composición de los consejos por tipo de industria. Como podemos ver en la siguiente tabla, parece que donde más mujeres hay es en el sector del consumo, con un 20,5%, y donde menor representación tienen es en la Industria y Construcción, con un 13,2%.

Tabla 2. Porcentaje de mujeres en Consejos de Administración por tipo de industria (España 2013)

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La tercera pregunta que nos hacemos es por su remuneración; ¿Las mujeres consejeras ganan más o menos que los hombres? En la siguiente tabla vemos cómo la remuneración media de las mujeres es inferior que la de los hombres en las tres categorías de consejeros que existen. Las consejeras ejecutivas (executive) ganan un 35,6% menos, las consejeras dominicales (proprietary) ganan un 33,2% menos y las consejeras independientes ganan un 12,8% menos.

Tabla 3. Remuneración en los Consejos de Administración por tipo

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Sabemos que en algunos casos, la diferencia en la remuneración se debe a que algunos consejeros participan también en algunas comisiones. Sin embargo, como podemos ver en la siguiente tabla las diferencias en remuneración persisten incluso si tenemos en cuenta si los consejeros participan o no en otras comisiones. Es interesante ver cómo para el caso de Consejeras Ejecutivas e Independientes, la remuneración es mas de tres veces inferior cuando no se participa en otras comisiones. Mientras que en el caso de los Dominicales la remuneración es ligeramente superior para las mujeres, si nos atenemos al caso donde no se participa en otras comisiones. También es interesante resaltar que el 60% de los hombres consejeros participan en otras comisiones por tan sólo el 40% en el caso de las mujeres.

Tabla 4. Diferencias en remuneración por tipo de Consejo y en función de si participan o no en otras Comisiones.

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La cuarta pregunta que nos hacemos en sobre su preparación o nivel de cualificación. Como podemos ver en la siguiente figura las mujeres consejeras tienen un nivel de cualificación superior al de los hombres.

Gráfico 2. Nivel de cualificación en los consejos de Administración: mujeres vs hombres.

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Nos parece interesante dentro de su formación ver en que área se han especializado. Como se puede ver en la siguiente tabla las mujeres lo han hecho en Administración de Empresas y los hombres en Derecho e Ingeniería.

Gráfico 3. Campo de especialización de los Consejeros: mujeres vs hombres

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La quinta pregunta que nos hacemos es sobre su edad. Como se puede ver en el siguiente gráfico, las mujeres consejeras (con 55 años) son mas jóvenes de media que los hombres (con 63 años).

Gráfico 4. Edad media en los Consejos de Administración: mujeres vs hombres

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De hecho, los Consejos de Administración en España son de los mas envejecidos de Europa, donde la edad media se sitúa en 58 años. Además, en España más del 55% de los miembros de los Consejos de Administración tiene mas de 60 años, en comparación con el 40% de la media europea.

Grafico 5. Edad media de los Consejos de Administración en Europa

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Por último, otra característica interesante de las mujeres consejeras es que un menor porcentaje de ellas ocupó un cargo político en el pasado. Los resultados en la siguiente tabla. Debemos analizarlos con precaución pues no hemos encontrado información para el 100% de consejeros y consejeras.

Tabla 5. Porcentaje de mujeres y hombres consejeros que han ocupado un cargo político en el pasado.

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En el artículo también analizamos cuándo ha cambiado el porcentaje de mujeres en los consejos de Administración en los últimos años en la UE. Como se puede ver, hemos clasificado las distintas políticas sobre el porcentaje de participación de las mujeres en los consejos en tres: i) legislación obligatoria (i.e. “binding legislation”) en países como Francia o Italia, ii) recomendación (i.e. “non-binding legislation”) en países como Eslovenia, Países Bajos o España ; iii) sin regulación (i.e. “self regulatión”) en el resto de los países.

Gráfico 6. Cambios en la proporción de mujeres en los consejos de Administración: 2010-2014.

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Por suerte en este blog hemos hablado sobre los problemas de género. Podemos destacar los siguientes posts: i) aquí se muestra el efecto de las cuotas en los procesos acreditación a Profesor Titular y a Catedrático de Universidad introducido recientemente en Italia; ii) aquí sobre las pruebas de habilitación a titular en España; iii) aquí se reflexiona sobre si la diversidad de género puede mitigar el riesgo en la actividad empresarial; iv) aquí se reflexiona sobre por qué hay tan pocas mujeres en las carreras técnicas; v) aquí sobre las diferencias de género en la ciencia española.

En España, siguiendo el compromiso de la Ley de Igualdad, debemos decidir qué hacemos con respecto a las mujeres consejeras que, como hemos visto, son tan sólo el 15,1% de todos los consejeros. Tenemos poca evidencia sobre los efectos de las cuotas. Recientemente Italia ha introducido cuotas obligatorias en los consejos de administración, se trata de una medida temporal con la intención de saltar hacia un equilibrio con mayor igualdad. Los primeros resultados de la experiencia italiana, resumidos en este libro, parecen positivos. En nuestra opinión, la imposición de cuotas en los consejos de administración de las empresas cotizadas (y públicas) similar a como se ha hecho, por ejemplo en Italia (ver este articulo de El País), nos parece una muy buena idea para avanzar en la igualdad. El riesgo, si es que lo hay, merece, sin duda, asumirlo…..

JAVIER febrero 17, 2015 a las 09:13

Buenos días;
Interesentasímo estudio aunque, en mi caso, ya conocia estas cifra. Reconociendo claramente el problema he de reconocer que desconfio claramente de las políticas de cuotas. Me parece atacar a los síntomas pero no a la enfermedad. Algo así como curar la fiebre pero no la infección que la provoca.
En materia d eigualdad resulta esencial, primero analizar los datos desagregados por género. En este caso ya están sobradamente desagregados y la desigualdad es un hecho.
Después me parece esencial tratar de buscar el origen ultimo de dicha desigualdad.
Cuando hablamos del mundo laboral, la primera pregunta que me viene a la cabeza es cuantas mujeres realmente se postularon para tales cargos; pues es probable que existan pocas candidatas en comparación con los hombres.
Es una teoría personal y que aqui no tengo ni el tiempo ni el espacio necesario para desarollar pero podría resumirse en que el núcleo básico del problema estriba en la imposición social, económica y educacional a la mujer de la carga familiar máxima.
A la mujer siempre se le hace la responsable máxima en la crianza de los hijos por lo que, incluso entre aquellas mujeres más independientes y que más y mejor se han incorporado al mercado laboral,se les impone la falsa obligación de elegir entre su carrera y su plena maternidad (una gran falacia…) y es más; es frecuente ver como mujeres que han logrado el éxito profesional no pueden evitar cierto sentimiento de culpa.
CONTINUA

Gonzalo García Abad febrero 17, 2015 a las 09:17

Muy interesante el artículo. Creo que el problema se resume en tres preguntas: ¿cuántas?, ¿dónde? y ¿por qué no?

Creo que las cuotas pueden favorecer que haya más mujeres, y con más mujeres en los puestos superiores eliminaríamos una barrera para seleccionar más mujeres.

El problema sigue siendo la especialización. Si, más allá del necesario criterio de justicia e igualdad, la principal ventaja de tener mujeres en puestos de dirección es que aportan algo más, que aportan algo distinto, algo complementario, no pueden faltar en los sectores más competitivos. La ingeniería es un sector con mayor competencia internacional y necesitamos la aportación de las mujeres en la ingeniería, particularmente teniendo en cuenta que España va rezagada en sectores de importante componente tecnológico y que habrá que abrir camino en nuevos campos con nuevas visiones, ya que en los campos en los que ya vamos muy rezagados y con las visiones de siempre nos va a costa mucho.

¿Y por qué no hay mujeres? Necesitamos eliminar barreras, no todo son procesos de selección. Muchas mujeres muy competentes se autodescartan porque no tienen el ambiente adecuado. Hay desigualdades muy grandes entre las propias mujeres a la hora de gozar de oportunidades, tenemos que luchar contra esas desigualdades. El objetivo no debe ser tanto dar el empujoncito a quien casi lo tiene en su mano, sino facilitar la empresa a las que más lejos se encuentran.

Un cordial saludo.

JAVIER febrero 17, 2015 a las 09:21

Es solo mi opinión personal, pero creo que no se logrará la total igualdad hasta que no se interiorice legal , cultural y socialmente una cultura en que el cuidado y crianza de los hijos, así como el cuidado de nuestros mayores sea tarea indistinta de hombres y mujeres.

Mientras tanto(repito que en mi opinión); habrá muchas mujeres valiosísimas que hagan pequeñas renuncias profesionales en pos de su familia, incluyendo no postularse como miembras de Consejos de administración.

Junto a esta causa posiblemente haya otras, ta,bién culturales, como el hecho de que determinados ambientes empresariales están tradicionalmente masculinizados; como el mundo de las ingenerias o hasta hace bien poco la arquitectura.
Solo hace falta pasarse por una facultad y ver la proporción entre hombres y mujeres.
Esa proporción se mantiene hasta el seno de las empresas y esto redunda en interacciones empresariales profundamente masculinizadas,”colegueo” masculino, y lenguajes excluyentes que rendudan en que a la hora de nombramientos se tire por los compañeros masculinos.
Una política de cuotas sin duda espantaría la “fiebre”, pero, no erradicaria la infección y creo que todos estamos de acuerdo en que esta sociedad necesita una incorporación plena y en igualdad de la mujer.
Gracias por exponer temas tan interesantes en este blogg. Para mi ha sido todo un descubrimiento.

Escéptico febrero 17, 2015 a las 10:40

Hola, gracias por el post. Me parece un tema muy interesante. Estoy a favor de las cuotas obligatorias (al menos transitoriamente, por lo menos hasta que la situación se iguale). Sin cuotas obligatorias se tardarán decenios en llegar a la verdadera igualdad en estos temas.

Voltaire febrero 17, 2015 a las 13:40

Las mujeres ocuparán el 50% de los puedtos de consejeros cuando funden el 50% de las empresas.

La clave son los hijos, sí, pero son miles de años de especialización/evolución lo que hay detrás de las preferencias que se manifiestan hoy.

Toda la discriminación legal que existe es a favor de ellas, y es éticamente intolerable y además inútil.

Mario febrero 18, 2015 a las 10:59

Si hubiera transparencia en los procesos como ocurre en los paradigmas de la igualdad (véase Dinamarca, Finlandia o Noruega) sin duda estaría a favor. A igualdad de condiciones acabar fichando al/la candidato/a más complete siempre sería un first best. Pero con el enchufismo generalizado que existe en países mediterráneos, dudo que las cuotas sean positivas. Eso si dejamos de lado las empresas públicas, donde esa negatividad se generaliza.
Creo que las razones del éxito de los países nórdicos soslayen en la calidad de la enseñanza y la transparencia en los procesos. Mientras no se produzcan esos dos cambios fundamentales, el sistema de cuotas seguirá siendo un reducto para colocar a amiguetes o devolver favores. No obstante sí creo que las mujeres suelen ser mejores gestoras que los hombres y, sin duda, que la participación de mujeres en consejos de administración haya aumentado hasta el 15% es positivo para reducir el gap de la desigualdad por género. Pero sería interesante conocer cuál ha sido el impacto antes y después de esa política en las empresas.
Mientras, aquí un artículo interesante sobre el asunto para continuar el debate http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2014/03/economist-explains-14

JoseSalver febrero 18, 2015 a las 11:20

Siento discrepar con la opinión de los otros comentaristas, pero creo que olvidamos una parte esencial del tema, que cada década que pasa resulta más ineludible, sobre todo a la luz de los avances de antropología: JAMÁS se alcanzará una paridad 50-50. ¿Por qué? Pues porque los seres humanos no la queremos. Porque no tenemos las mismas inquietudes, las mismas ambiciones ni los mismos deseos. Somos antropológicamente diferentes.

Hay una parte de la desigualdad que estriba en condicionantes culturales y sociales: estoy de acuerdo con ello. Pero esa parte ha sido ya prácticamente laminada en nuestras sociedades, como lo demuestra el hecho de que el acceso a la educación superior es ya totalmente paritario.

Pero hay otra parte que nos empeñamos en ignorar porque “no suena progresista”, y que es un hecho innegable. Biológicamente somos diferentes. Tenemos una historia diferente, de manera que, aunque somos igualmente capaces, lo somos para cosas distintas y, sobre todo, tenemos afinidades, intereses, prioridades diferentes.

(sigue…)

JoseSalver febrero 18, 2015 a las 11:20

Dentro de cien años tendremos aún, estoy seguro, una proporción 70-30 (o similar) a favor de las mujeres en carreras como Historia del arte, y una proporción 30-70 (o similar) a favor de los hombres en carreras como Ingeniería, y algunos seguirán sin escuchar lo que los antropólogos tienen que decir al respecto: Que eso no es discriminación, es consecuencia de que la campaña de Gauss de las preferencias de hombres y mujeres no es idéntica.

Hay que seguir eliminando las barreras sociales que tradicionalmente impedían un acceso igualitario a las distintas posiciones sociales. Es cierto. Pero en eso nos queda ya muy poco recorrido, afortunadamente, en las sociedades más avanzadas.

El resto, las diferencias que persistirán cuando ese recorrido lo hayamos completado del todo, es una cuestión biológica que nos enriquece como especie. Se llama diferencia, complementariedad. En algún momento, los que se quedaron solo con una cara de la moneda: en el falso igualitarismo “estilo 1968″, acabarán por darse cuenta de esto. Y entonces los antropólogos podrán salir a la palestra y decir lo que hace décadas que saben, y que ahora es silenciado en los medios porque quien ose decir que somos diferentes y queremos cosas diferentes de la vida, es, aún, tachado de todo menos de bonito. Lo cual, por cierto, es una forma de sexismo como otra cualquiera.

Carmen febrero 18, 2015 a las 11:34

La información revela el largo camino que queda aún por recorrer en España hasta alcanzar la igualdad en este sector, en donde se ha avanzado mucho menos que en el ámbito político. Aquí una convencida de la aplicación de cuotas con las que superen las trabas que representan las imposiciones sociales y los estereotipos de género. Mujeres las hay, son muchísimas, valen mucho, tienen ambición y quieren estar. Sólo hace falta que se las quiera (con las cuotas) ver…. porque no hay peor ciego….

Manu Oquendo febrero 18, 2015 a las 13:15

De momento –entre no cotizadas en España , pero sí fuera–, ya las hay que con bastante más de Mil Millones de € de facturación anual aquí, se han convertido en SL con administrador único. Problema resuelto.

A renglón seguido, en cotizadas –y con operaciones globales muy sustanciales fuera de España–, los accionistas, mujeres y hombres, comienzan a preguntarse por qué seguir domiciliados en España si no te dejan decidir quién va a cuidar tus dineros. ¿Tiene sentido?
Echen una ojeada a fondo porque los preámbulos están pasando discretamente por delante de nuestros ojos.
Una cosa es legislar con vista al voto corto plazo y otra dar trigo. Dar trigo no es tan fácil como legislas con demagogia.
No deberíamos alentar demagogias.

Nano febrero 18, 2015 a las 13:27

Hola,

Noruega está en primer lugar porque impusieron un sistema de cuotas más rígido. Si pasado un tiempo la empresa no lo cumplía era multada (https://drive.google.com/file/d/0Bx9LTBWUsLL7dU5xckpKWDJDNFE/view). Aquí en Españistán recomiendan en vez de obligar.

Otra cosa es que las personas que acceden a estas posiciones en la empresa suelen ser de edad avanzada y amigos de los dueños. En España hemos salido de una dictadura hace relativamente poco (las mujeres casi no podían hacer nada), por lo que las empresas/empresaurios “no han tenido el tiempo suficiente” de adaptarse a los cambios en la sociedad.

El sistema de cuotas es bueno para que las mujeres tengan más presencia, pero no ataja el problema desde la raíz: la educación patriarcal.

Podría razonar mucho más pero la tesis no se escribe sola :-)

Saludos,

Nano.

Enrique febrero 18, 2015 a las 19:59

Hola,

Quiero dar la enhorabuena por el fantástico trabajo que habéis hecho y sugerir alguna que otra comparativa y parámetros a tener en cuenta para el futuro.

– Calcular el % de mujeres sin contar consejeros que entran como propietarios o como antiguos cargos políticos. Es decir, evitar que al medir la igualdad contemos a Ana Botín o Elena Blanco, que independientemente de sus méritos entraron por otros motivos. Comparar ese resultado con el de otros países europeos.
– Buscar el % de mujeres no sobre el número total de consejeros sino sobre las renovaciones recientes. O dicho de otro modo, comprobar qué parte del porcentaje de hombres no cambia porque son los mismos consejeros que hace 20 años.
– Comprobar la brecha salarial a igual antigüedad, ya que es lógico que si la media de edad de los hombres es mayor el salario también lo sea. Comprobar hasta qué punto se debe a ese motivo.

Un saludo

Libertad febrero 18, 2015 a las 20:04

Por Dios, ¿cuántas veces en los comentarios de este blog vamos a tener que escuchar la misma vieja historia? Los hombres y las mujeres somos diferentes, es la biología, las mujeres son buenas en cuidar de los hijos y los hombres en todo lo demás, lo que explica cualquier “gender gap” en el mercado de trabajo, y negarlo es ser “falso progresista” o “políticamente correcto”. Me muero de ganas de ver esa evidencia inequívoca que los antropólogos al parecer conocen “desde hace décadas”.

JoseSalver febrero 19, 2015 a las 18:08

Libertad: el debate sobre opiniones diferentes es muy sano. El derecho a opinar no tiene por qué exasperar a nadie, ¿no cree? Tendremos que escuchar argumentos las veces que haga falta, porque se trata de opiniones legítimas, ¿no le parece?.

En absoluto digo que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres expliquen “cualquier” “gender gap” que exista. No lo hacen. A menudo las diferencias que encontramos tienen causas sociales que es justo que sean removidas. Eso es un hecho. Lo que digo es que, una vez removidas totalmente (y eso está a punto de conseguirse en muchos países del mundo), subsisten diferencias en cuanto a preferencias, inquietudes, aptitudes y deseos que no obedecen a causas culturales sino biológicas. Esta realidad no nos empobrece sino que nos enriquece como especie. Ignorarlo queriendo que acabemos en cuotas del 50% para todo, es un error que va contra nuestras preferencias y nuestros deseos como individuos libres. No somos clones. No queremos exactamente lo mismo.

Cuando hace 50 años las causas de la desigualdad eran predominantemente sociales, el sistema de cuotas pudo ser muy efectivo para ayudar a hacerlas desaparecer. Pero cuando, afortunadamente, se van transformando en predominantemente biológicas, como ocurre cada vez más en los países desarrollados, el sistema de cuotas pierde sentido. Conduciría a resultados no deseados por las personas.

¿Hasta cuándo tenemos que seguir soportando la ira de algunas personas que no están de acuerdo siquiera con la posibilidad de discutir algo tan sencillo? No estamos en el siglo XX, sino en el XXI.

Afortunadamente.

Un cordial saludo.

zuppi febrero 19, 2015 a las 17:10

Yo creo que en todos estos debates de igualdad de “género” (¿por qué no de sexo?) falta siempre un ingrediente fundamental: ¿Las mujeres están infrarrepresentadas en algo porque NO LES DEJAN acceder a ello, porque NO PUEDEN (compitiendo en igualdad de condiciones) o porque NO QUIEREN? En el primer caso habría discriminación, en los otros dos, no.
Me resulta sutilmente machista considerar que si las mujeres están infrarrepresentadas en las profesiones o puestos tradicionalmente masculinos es porque están discriminadas, dando por hecho que las mujeres SIEMPRE querrían dedicarse a esas profesiones o tareas porque son mas apetecibles que las profesiones, tareas o puestos tradicionalmente femeninos… desde el punto de vista masculino, claro.
Ligado a lo anterior, nadie se plantea por qué los hombres están infrarrepresentados en ciertas áreas. Se da por supuesto siempre que no hay discriminación.

Libertad febrero 20, 2015 a las 16:40

Por supuesto que el debate es bienvenido, JoseSalver, para esto está el blog. Y desde luego, estamos de acuerdo en algunos puntos. Cada individuo tiene sus capacidades y sus preferencias, que difieren de las de otros, y si comparamos dos subgrupos, por ejemplo hombres y mujeres, las distribuciones no tienen por qué ser idénticas. Algunas de ellas por razones biológicas (como la capacidad de parir), y otras por razones sociales o culturales. También estoy de acuerdo con “zuppi” en que es difícil probar inequívocamente la presencia de discriminación o barreras de entrada para un grupo determinado en un mercado determinado. Pero cuando hablamos de un grupo de personas (como los negros en EEUU, o las mujeres en –que yo sepa- todos los países) que históricamente ha sufrido discriminación por ley (pensemos en el derecho al voto, o a firmar un contrato, o a estudiar en la universidad, y no hace tanto tiempo), y vemos que ese grupo sigue dramáticamente subrepresentado en posiciones de poder, parece una hipótesis al menos plausible que sigan existiendo barreras a su acceso.

JoseSalver febrero 22, 2015 a las 16:53

Sin duda nadie discute que históricamente ha habido discriminación contra determinados grupos humanos en todos los países. Y, del mismo modo que a las ideas les cuesta morir, a las inercias sociales les cuesta desaparecer.

Pero si nos fijamos en los quince o veinte países más avanzados del mundo, por ejemplo, ¿de verdad creemos que la situación es igual que hace 50 años? Sin lugar a dudas, estaremos de acuerdo en que no. El avance producido es sustancial. En mi opinión, casi definitivo. Y, sin embargo… sin embargo, persisten diferencias que en mi opinión obedecen a preferencias personales, a diferencias de intereses, distintos objetivos vitales, etc, etc, y no a “barreras de acceso”.

Por ejemplo, me permito pegar aquí este enlace a un espectacular gráfico publicado en Politikon, relativo a todos los países de la OCDE : http://politikon.es/wp-content/uploads/2015/02/6.png ¿No parece obligado, a la luz de gráficos como este, concluir que hay preferencias diferentes en función de los sexos, y que nada tienen que ver con barreras de acceso ni discriminaciones? ¿Cómo es posible que en muy distintos países, provenientes de culturas en ocasiones muy diferentes, hombres y mujeres reproduzcan similares patrones de preferencia por determinadas carreras? ¿No existirán patrones biológicos diferentes, también, en cuanto a la propensión a la función pública, la política, la dirección de empresas, etc, etc? ¿No resulta profundamente ingenuo atribuir en las sociedades desarrolladas cualquier porcentaje distinto del 50% a “barreras de acceso” en lugar de a la existencia de preferencias, opciones personales, en definitiva: elecciones libres diferentes?

FTP febrero 20, 2015 a las 19:39

A mi por lo general las discusiones de género y la legislación de género no me gustan, seguramente porque siempre he trabajado en grandes empresas que es donde más se cuida la igualdad de oportunidades. Pero este tema tiene un punto interesante que podría darle la vuelta a muchos aspectos de la economía española.

En economía una de las cosas que más se estudian son las evoluciones de las variables en función de los cambios repentinos del entorno. Pues bien, imaginen por un momento que una legislación hace incrementar en, por ejemplo, 4 años, el número de mujeres en los consejos de administración de las cotizadas y los sectores regulados hasta el 40%. Teniendo en cuenta la composición de los consejos de administración en España arriba analizada y el hecho, estudiado en otro artículo de Nadaesgratis del año pasado, de que los consejeros dominicales son enchufados por los consejeros delegados para que a su vez los primeros enchufen a los segundos en las empresas donde son consejeros delegados, supondría un cambio brutal.

En primer lugar, salvo que se aumente el tamaño de los consejos de administración, es de esperar que muchos consejeros redujeran el número de consejos a los que pertenecen (no se van a hacer entre amigos la faena de echar a quien está sólo en un consejo frente a quien está en varios) lo cual debería redundar en un mayor tiempo disponible para cada consejo al que se pertenece.

[sigue]

FTP febrero 20, 2015 a las 19:50

En segundo lugar, teniendo en cuenta que hay que cumplir con ciertas formalidades, es dudoso que todas las mujeres que entren en los consejos debido a esto lo hagan por ser “mariachis” de los otros consejeros; antes bien, es creíble que ante la muy pequeña población de mujeres con formación suficiente y con relaciones espurias de parentesco, filiación política o seguidismo hacia otros consejeros se elegirá a las candidatas por su valía.

Tercero, se podría forzar el necesario relevo generacional de los consejos de administración.

Cuarto, como presumiblemente se ascenderá a mujeres que no formaban parte anteriormente de ningún consejo, se reducirá globalmente las retribuciones a los consejos de administración, lo cual redundará en el beneficio de las empresas.

Por si alguien le entran tentaciones de mencionar la palabra machismo, lo que quiero decir es que independientemente de cuestiones de género, una legislación así supondría algo parecido a coger a las principales empresas del pais, coger a dos consejeros al azar, meterlos a todos en un avión y estrellarlo. En un contexto de crisis, su reposición se hará mayoritariamente con personas que puedan ayudar a superar el shock. Si además da la casualidad de que se mejora la igualdad de género, dos pájaros de un tiro.

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