de J. Ignacio Conde-Ruiz, Manu García y Manu Yáñez.
Es por todos conocido que las mujeres están infrarrepresentadas en las posiciones de liderazgo. Los “techos de cristal” son generalizados en prácticamente todas las áreas y organizaciones, tanto privadas como públicas, y los datos parecen indicar que existen restricciones o barreras invisibles en el ascenso o la promoción de las mujeres dentro de las organizaciones. Las mujeres son mayoritarias entre los graduados de los países desarrollados, y a pesar de que su participación laboral ha aumentado significativamente, sigue siendo muy minoritaria su participación en los puestos de máxima responsabilidad. Esto es un gran problema, pues las mujeres representan el 50% del talento, y al menos en los países desarrollados, alcanzan niveles educativos similares, y en muchos casos superiores, a los hombres de su generación. Por tanto, parece necesario no solo que aumente la participación laboral de las mujeres, sino que estas consigan alcanzar las posiciones de liderazgo similares a las de los hombres. La mayor participación de las mujeres en los puestos de liderazgo no solo sería relevante para las organizaciones, se convertiría también una vía efectiva de romper con los estereotipos sociales, que sabemos constituyen auténticas barreras en el desarrollo intelectual de las niñas.
En el año 2007 España, con la Ley de Igualdad, se introdujo una Ley de Cuotas “blanda” donde se establecía una recomendación de introducir mujeres en los consejos de Administración, una simple recomendación sin ningún tipo de sanción en caso de incumplimiento. En un artículo reciente (se puede consultar aquí) hemos analizado qué ha ocurrido con la diversidad en los consejos tras la introducción de dicha ley. En concreto, nos centraremos el periodo 2013-2017, un periodo donde ya podemos decir que está asentada la ley de Igualdad, y veremos en qué medida ha sido efectiva para romper el techo de cristal en los Consejos. Para ello, no solo analizaremos la evolución en las empresas del IBEX, mucho más expuestas al debate mediático y a las exigencias de los inversores internacionales, sino que analizaremos también el resto de las empresas cotizadas.
Como podemos ver en la siguiente figura, la diversidad es mayor en las empresas del IBEX (con un 24%) que en las que no son del IBEX (con un 15%).
Si nos fijamos en la distribución de empresas por el número de consejeras en sus consejos, vemos más claramente como aún queda mucho por hacer. En el año 2017 todavía hay un 18% de las empresas que no tienen ninguna consejera. Muy pocas empresas alcanzan el 30%, que es la recomendación número 14 del Código de Buen Gobierno de la CNMV para el año 2020. En concreto solo el 12% de las empresas que no pertenecen al IBEX y el 24% de las empresas del IBEX alcanzan ese umbral del 30%
También prestaremos especial atención a la evolución por tipo de consejero: dominical, independiente, ejecutivo y otros externos.
Por tipo de consejero, sorprende el extremadamente bajo porcentaje de mujeres en la categoría de consejera ejecutiva por debajo del 4%.
En el trabajo también explotamos una información muy útil que las empresas deben completar en sus informes anuales. En dichos informes, deben justificar las medidas que han tomado para conseguir mejorar la diversidad en sus Consejos. En concreto deben contestar a la pregunta:
“C.1.5. Explique las medidas que, en su caso, se hubiesen adoptado para procurar incluir en el consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”
En un análisis de tratamiento de textos conseguimos cuantificar en qué medida dichas respuestas de las empresas tienen similitud con las realizadas por cada empresa en el pasado (i.e. porcentaje de “autoplagio”) o con las realizadas por otras empresas el año anterior (i.e. porcentaje de “plagio”). La idea es usar estas medidas cuantitativas como señal del interés que las empresas muestran por la diversidad de género. Como podemos ver en la siguiente tabla, encontramos un altísimo porcentaje de “autoplagio”. Así, por ejemplo, para la media del periodo el 50% de las empresas (ver la mediana (Q2) de la tabla) habían respondido a la pregunta C.1.5. copiando al menos el 74.4% del texto que habían usado el año anterior. Este porcentaje es prácticamente del 77% para las empresas que no son del IBEX.
Otro hecho destacable es que, como podemos ver en la siguiente figura, son precisamente las empresas que tienen un menor porcentaje de mujeres en sus consejos las que muestran un mayor grado de “autoplagio” en sus respuestas. Aunque no podemos demostrar causalidad, una posible interpretación es que precisamente las empresas que más medidas nuevas implementan y por lo tanto introducen mayores innovaciones en sus respuestas son precisamente las que consiguen una mayor representación femenina en sus consejos.
A diferencia de España y Países Bajos, que optaron por una ley de cuotas “blandas” a modo de recomendación sin sanción en caso de incumplimiento, otros países europeos se inclinaron por una ley de cuotas obligatorias. Noruega fue el país pionero al introducir por ley una cuota obligatoria del 40% de mujeres en 2005, que entró en vigor en 2008. Siguió sus pasos Islandia estableciendo la misma cuota del 40% en 2013. En la actualidad hay otros cuatro países europeos con cuotas obligatorias: i) Italia con una cuota del 33% desde 2015; ii) Alemania con una cuota del 30% desde 2016; iii) Francia con una cuota del 40% en 2017; y iv) Bélgica una cuota del 33% en 2018.
En el siguiente gráfico podemos ver como son precisamente los países con una política de cuotas obligatorias (con una raya roja) los que tienen un porcentaje de mujeres en sus consejos mayor.
Los detractores de introducir cuotas para las mujeres en los consejos de administración veían dos riesgos potenciales. Por un lado, argumentaban que la poca experiencia que tienen las mujeres en la gestión empresarial bajaría la rentabilidad de las empresas en el mercado al incorporar más mujeres. Por otro lado, argumentaban que ante la escasez de mujeres con capacidad suficiente para ser consejeras generaría que unas pocas coparían todos los consejos convirtiéndose en unas privilegiadas ocupando cada una de ellas varios consejos (fenómeno “golden skirts”). Pero la realidad ha disipado completamente todos estos temores, ni baja la rentabilidad, ni la incidencia de mujeres en más de un consejo es distinta a la de los hombres. Para el caso de España en el año 2017, podemos ver en el siguiente gráfico que la distribución de hombres y mujeres por número de consejo es similar.
En definitiva, el insuficiente avance, no solo con respecto al objetivo de la Ley de Igualdad de 2007 de alcanzar una representación femenina del 40%, sino también con respecto a la recomendación del Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV que estableció el compromiso de alcanzar el 30% de consejeras en 2020 nos lleva a plantear la necesidad de cambiar la ley sobre la política de consejeras en España. Máxime ante el escaso interés que muestran las empresas, principalmente las que no operan en el IBEX, a la hora de justificar el escaso avance, como muestra el alto grado de “plagio” y “autoplagio”. Con el objetivo de acelerar la transición hacia un nuevo equilibrio de igualdad de oportunidades sería necesaria la introducción de una política de cuotas obligatorias, graduales (i.e respetando el calendario ordinario de renovación de los consejos) y de carácter temporal. El carácter temporal cobra enorme sentido si tenemos en cuenta que las cuotas son necesarias para romper un equilibrio donde el poder se concentra en manos de los hombres. Una vez alcanzado otro equilibrio con un reparto más igualitario del poder, y con igualdad de oportunidades para las mujeres, las cuotas de género obligatorias carecerían de sentido.
Según nuestros cálculos, si queremos alcanzar una representación del 30% de mujeres en los Consejos, sería necesario reemplazar a 126 hombres por mujeres; y si queremos una representación del 40% se deberían reemplazar 253 hombres. ¿Alguien puede defender, en pleno siglo XXI, qué en España no hay entre 126 y 253 mujeres con méritos suficientes para ser Consejeras? Estos números son insignificantes si entendemos que actualmente en España según la EPA hay 236 mil mujeres que son directoras o gerentes. O, si tenemos en cuenta que, según la misma encuesta, en España hay más mujeres ocupadas con educación superior (4,1 millones) que hombres (3,8 millones). Con esta nueva política de cuotas obligatorias, no solo conseguiremos acelerar el paso hacia un equilibrio de igualdad de oportunidades entre géneros y situar, en muy poco tiempo, a las mujeres en el lugar que les corresponde meritocráticamente hablando, sino también conseguiremos avanzar en la lucha contra los estereotipos que sabemos constituyen un auténtico freno para la confianza y el desarrollo profesional de las niñas.