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Brechas Salariales de Genero en España

Las mujeres representan el 50% del talento de un país y resultan un activo económico muy relevante, al contribuir de forma determinante en las empresas y en el crecimiento económico. Del Boca, Locatelli (2006) muestran que  cuanto mayor es la tasa de participación laboral de las mujeres de un país mayor es la tasa de crecimiento del PIB. El impacto aun es mayor si conseguimos aprovechar al máximo su productividad potencial.  En el caso de España, sin la incorporación de la mujer al mercado laboral, difícilmente se podría explicar el anterior ciclo de crecimiento de la economía española. En 1985 sólo participaba el 35% de las mujeres en edad de trabajar (15-64), en la actualidad la participación de las mujeres se sitúa por encima de la media de la UE con el 68%. A pesar del espectacular avance, y de estar aproximadamente en la media de los países industrializados, aún estamos lejos de conseguir un mercado laboral que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

En un trabajo reciente con Brindusa Anghel e Ignacio Marra hemos analizado las brechas de género salariales en España. Para ello hemos utilizado la Encuesta de Estructura Salarial Cuatrienal Europea y española para los años 2002, 2006, 2010 y 2014. Hemos estimado la brecha de género en el salario por hora trabajada controlando por todas las características disponibles en la muestra. En concreto en una primera especificación controlamos por características socio-demográficas del trabajador: sexo, edad, nivel educativo y experiencia (modelo simple); y en la segunda especificación añadimos a esta lista de variables características del empleo y de la empresa: tamaño de la empresa, tipo de contrato, tipo de jornada, dummies de ocupación y dummies de sector de actividad (modelo extendido).

Como podemos ver en el gráfico anterior, aunque se ha producido un avance importante puesto que la brecha, controlando por todas las características observables (socioeconómicas y del puesto de trabajo), se ha reducido un 33% desde 2002, nos encontramos aún lejos del equilibrio de género en términos salariales y existen algunas dinámicas preocupantes. En concreto la brecha por hora controlando solo por características socioeconómicas es del 17% (modelo simple), mientras que cuando además se controla por las características de empleo y de la empresa esta es del 13% (modelo extendido).

En primer lugar, la brecha aumenta con la edad: los hombres entre 30-39 años, controlando por todas las características, ganan un 11% más que las mujeres con dicha edad (y mismas características), y los de entre 50-59 años ganan un 15% más.

La brecha salarial ajustada se reduce con el nivel educativo: los hombres con educación secundaria ganan un 14% más y los hombres universitarios un 12% más que las mujeres.

La brecha ajustada aumenta con la antigüedad en la empresa: un hombre con más de 7 años de antigüedad en la empresa gana un 16,4% más que una mujer con la misma antigüedad (y con las mismas características observables).

Las brechas ajustadas también son más altas para los contratos indefinidos: un hombre con contrato indefinido gana un 14% más que una mujer con el mismo contrato y un hombre con un contrato temporal gana un 8% más. Algo similar ocurre con la jornada, la brecha es mayor en los contratos a jornada completa que a jornada parcial.

Sorprendentemente, la brecha salarial ajustada es mayor en las empresas grandes que en las pequeñas: los hombres ganan un 14,3% más que las mujeres en las empresas de más de 200 trabajadores y un 9,4% más en las empresas de menos de 10 trabajadores.

En ocupaciones y en actividad, la brecha es mayor especialmente en las ocupaciones masculinizadas (Artesanos y trabajadores cualificados u Operadores de maquinaria) y en los sectores de actividad con una mayor presencia de los hombres (Industria extractiva, Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua, Manufacturas). En otras palabras, encontramos, que cuanto mayor es el porcentaje de mujeres (tanto en ocupaciones como en sectores de actividad) menor es la brecha ajustada.

Por último, la brecha salarial es especialmente alta en la parte superior de la distribución de los salarios, evidencia del “glass-ceiling effect” en el mercado laboral español.

Hay que mencionar que nuestro análisis carece de una dimensión importante del mercado laboral: los trabajadores que son activos en el mercado laboral pero que no están trabajando. La Encuesta de Estructura Salarial solo recoge información sobre los activos que están trabajando. Al no tenerlos en cuenta, nuestra muestra de trabajadores podría tener cierto sesgo de selección. El trabajo de Nezih, Kaya and Sánchez-Marcos (2014) utiliza otras bases de datos que sí incluyen a todos los trabajadores activos (empleados y parados), por tanto, pueden corregir el sesgo de selección. Los autores encuentran que, controlando por características demográficas, socio-económicas y del empleo la brecha salarial de género se duplica en 2004 y en 2010, cuando se tiene en cuenta la autoselección de las mujeres en el mercado laboral. Los resultados indican que existe una fuerte auto-selección positiva de las mujeres en el mercado laboral y que las mujeres más productivas son las que deciden trabajar. Es por este motivo por el cual las brechas que nosotros obtenemos, al no corregir por el sesgo de selección, es muy probable que estén subestimadas. Estas conclusiones son consistentes con el trabajo de Olivetti y Petrongolo (2008) que encuentra que existe una correlación negativa entre la brecha salarial de género y la brecha de género en empleo entre países. Por tanto, en países con una brecha de género grande en las tasas de empleo cómo es el caso de España, la brecha salarial de género es baja puesto que las mujeres que finalmente deciden incorporarse a un empleo suelen tener competencias de trabajo mejores que las que deciden no trabajar. Dados los resultados de estos trabajos, podríamos afirmar que las brechas salariales de género que nosotros encontramos son infra-estimadas, y que en realidad podrían ser incluso más altas, lo que justificaría incluso más la necesidad de políticas dirigidas a reducirlas.

En definitiva, si a los resultados obtenidos en el artículo unimos el hecho de que prácticamente en todos los indicadores del mercado laboral que se analicen (más incidencia en contratos temporales o parciales, menor tasa de empleo, mayor tasa de paro, mayor tasa de parcialidad no deseada, puestos de responsabilidad, etc.), las mujeres están peor tratadas, no hay duda de que se está produciendo una pérdida de talento y de crecimiento potencial que ninguna economía se puede permitir. Y mucho menos en un contexto de envejecimiento de la población donde según todas las proyecciones realizadas se anticipa una caída muy significativa en la población en edad de trabajar. En este sentido, nuestros resultados subrayan una vez más la necesidad de políticas y actuaciones tanto desde el sector público como a nivel de empresa que deberían llevarse a cabo reducir las brechas de género o al menos para garantizar la igualdad de oportunidades. El paquete de políticas que se está discutiendo en los distintos países industrializados es muy amplio. En concreto,  políticas destinadas a mejorar la conciliación entre vida familiar y vida laboral y a fomentar la corresponsabilidad entre los miembros de la pareja (universalizar la educación de 0 a 3 años, los permisos de paternidad o medidas destinadas a la flexibilidad del empleo), políticas que eviten comportamientos discriminatorios tanto salariales como en los procesos de promoción (los CV ciegos, así como reforzar las leyes de igualdad salarial y aumentar la transparencia salarial); y políticas cuyo objetivo es la corrección del problema de infra-representación femenina en puestos de liderazgo (introducir políticas de cuotas de género progresivas y temporales).