Brechas Salariales de Genero en España

Las mujeres representan el 50% del talento de un país y resultan un activo económico muy relevante, al contribuir de forma determinante en las empresas y en el crecimiento económico. Del Boca, Locatelli (2006) muestran que  cuanto mayor es la tasa de participación laboral de las mujeres de un país mayor es la tasa de crecimiento del PIB. El impacto aun es mayor si conseguimos aprovechar al máximo su productividad potencial.  En el caso de España, sin la incorporación de la mujer al mercado laboral, difícilmente se podría explicar el anterior ciclo de crecimiento de la economía española. En 1985 sólo participaba el 35% de las mujeres en edad de trabajar (15-64), en la actualidad la participación de las mujeres se sitúa por encima de la media de la UE con el 68%. A pesar del espectacular avance, y de estar aproximadamente en la media de los países industrializados, aún estamos lejos de conseguir un mercado laboral que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

En un trabajo reciente con Brindusa Anghel e Ignacio Marra hemos analizado las brechas de género salariales en España. Para ello hemos utilizado la Encuesta de Estructura Salarial Cuatrienal Europea y española para los años 2002, 2006, 2010 y 2014. Hemos estimado la brecha de género en el salario por hora trabajada controlando por todas las características disponibles en la muestra. En concreto en una primera especificación controlamos por características socio-demográficas del trabajador: sexo, edad, nivel educativo y experiencia (modelo simple); y en la segunda especificación añadimos a esta lista de variables características del empleo y de la empresa: tamaño de la empresa, tipo de contrato, tipo de jornada, dummies de ocupación y dummies de sector de actividad (modelo extendido).

Como podemos ver en el gráfico anterior, aunque se ha producido un avance importante puesto que la brecha, controlando por todas las características observables (socioeconómicas y del puesto de trabajo), se ha reducido un 33% desde 2002, nos encontramos aún lejos del equilibrio de género en términos salariales y existen algunas dinámicas preocupantes. En concreto la brecha por hora controlando solo por características socioeconómicas es del 17% (modelo simple), mientras que cuando además se controla por las características de empleo y de la empresa esta es del 13% (modelo extendido).

En primer lugar, la brecha aumenta con la edad: los hombres entre 30-39 años, controlando por todas las características, ganan un 11% más que las mujeres con dicha edad (y mismas características), y los de entre 50-59 años ganan un 15% más.

La brecha salarial ajustada se reduce con el nivel educativo: los hombres con educación secundaria ganan un 14% más y los hombres universitarios un 12% más que las mujeres.

La brecha ajustada aumenta con la antigüedad en la empresa: un hombre con más de 7 años de antigüedad en la empresa gana un 16,4% más que una mujer con la misma antigüedad (y con las mismas características observables).

Las brechas ajustadas también son más altas para los contratos indefinidos: un hombre con contrato indefinido gana un 14% más que una mujer con el mismo contrato y un hombre con un contrato temporal gana un 8% más. Algo similar ocurre con la jornada, la brecha es mayor en los contratos a jornada completa que a jornada parcial.

Sorprendentemente, la brecha salarial ajustada es mayor en las empresas grandes que en las pequeñas: los hombres ganan un 14,3% más que las mujeres en las empresas de más de 200 trabajadores y un 9,4% más en las empresas de menos de 10 trabajadores.

En ocupaciones y en actividad, la brecha es mayor especialmente en las ocupaciones masculinizadas (Artesanos y trabajadores cualificados u Operadores de maquinaria) y en los sectores de actividad con una mayor presencia de los hombres (Industria extractiva, Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua, Manufacturas). En otras palabras, encontramos, que cuanto mayor es el porcentaje de mujeres (tanto en ocupaciones como en sectores de actividad) menor es la brecha ajustada.

Por último, la brecha salarial es especialmente alta en la parte superior de la distribución de los salarios, evidencia del “glass-ceiling effect” en el mercado laboral español.

Hay que mencionar que nuestro análisis carece de una dimensión importante del mercado laboral: los trabajadores que son activos en el mercado laboral pero que no están trabajando. La Encuesta de Estructura Salarial solo recoge información sobre los activos que están trabajando. Al no tenerlos en cuenta, nuestra muestra de trabajadores podría tener cierto sesgo de selección. El trabajo de Nezih, Kaya and Sánchez-Marcos (2014) utiliza otras bases de datos que sí incluyen a todos los trabajadores activos (empleados y parados), por tanto, pueden corregir el sesgo de selección. Los autores encuentran que, controlando por características demográficas, socio-económicas y del empleo la brecha salarial de género se duplica en 2004 y en 2010, cuando se tiene en cuenta la autoselección de las mujeres en el mercado laboral. Los resultados indican que existe una fuerte auto-selección positiva de las mujeres en el mercado laboral y que las mujeres más productivas son las que deciden trabajar. Es por este motivo por el cual las brechas que nosotros obtenemos, al no corregir por el sesgo de selección, es muy probable que estén subestimadas. Estas conclusiones son consistentes con el trabajo de Olivetti y Petrongolo (2008) que encuentra que existe una correlación negativa entre la brecha salarial de género y la brecha de género en empleo entre países. Por tanto, en países con una brecha de género grande en las tasas de empleo cómo es el caso de España, la brecha salarial de género es baja puesto que las mujeres que finalmente deciden incorporarse a un empleo suelen tener competencias de trabajo mejores que las que deciden no trabajar. Dados los resultados de estos trabajos, podríamos afirmar que las brechas salariales de género que nosotros encontramos son infra-estimadas, y que en realidad podrían ser incluso más altas, lo que justificaría incluso más la necesidad de políticas dirigidas a reducirlas.

En definitiva, si a los resultados obtenidos en el artículo unimos el hecho de que prácticamente en todos los indicadores del mercado laboral que se analicen (más incidencia en contratos temporales o parciales, menor tasa de empleo, mayor tasa de paro, mayor tasa de parcialidad no deseada, puestos de responsabilidad, etc.), las mujeres están peor tratadas, no hay duda de que se está produciendo una pérdida de talento y de crecimiento potencial que ninguna economía se puede permitir. Y mucho menos en un contexto de envejecimiento de la población donde según todas las proyecciones realizadas se anticipa una caída muy significativa en la población en edad de trabajar. En este sentido, nuestros resultados subrayan una vez más la necesidad de políticas y actuaciones tanto desde el sector público como a nivel de empresa que deberían llevarse a cabo reducir las brechas de género o al menos para garantizar la igualdad de oportunidades. El paquete de políticas que se está discutiendo en los distintos países industrializados es muy amplio. En concreto,  políticas destinadas a mejorar la conciliación entre vida familiar y vida laboral y a fomentar la corresponsabilidad entre los miembros de la pareja (universalizar la educación de 0 a 3 años, los permisos de paternidad o medidas destinadas a la flexibilidad del empleo), políticas que eviten comportamientos discriminatorios tanto salariales como en los procesos de promoción (los CV ciegos, así como reforzar las leyes de igualdad salarial y aumentar la transparencia salarial); y políticas cuyo objetivo es la corrección del problema de infra-representación femenina en puestos de liderazgo (introducir políticas de cuotas de género progresivas y temporales).

Hay 18 comentarios
  • Entonces ¿podemos entender que la brecha ajustada (el 13%) es discriminación salarial en sentido estricto? ¿O hay alguna otra característica individual que pudiera ser relevante por la que no se haya podido ajustar?

    • Estimado Jesus,

      Digamos que en el trabajo hemos controlado por todas las características observables, tanto socioeconómicas como de la empresa o contractuales. Claramente no se ha podido controlar por las características no observables o no recogidas en la muestra...

      • Ya, por supuesto. Mi pregunta era si quedarán características individuales relevantes no observadas. Mi impresión es que las características observadas parecen recoger prácticamente todo y que el remanente seguramente sea discriminación, pero no soy ningún experto en el tema y pensé que alguien más familiarizado con los datos podría hacer una especulación más informada.

  • Nada es Gratis lo mismo publica una entrada (acrítica) sobre el "negacionismo" científico, que nos calza esto: "Las mujeres representan el 50% del talento de un país", como inicio de un panfleto ideológico totalmente en contra de toda la evidencia científica conocida. O bien "aún estamos lejos de conseguir un mercado laboral que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres", y cosas así, para recomendar "políticas cuyo objetivo es la corrección del problema de infra-representación femenina en puestos de liderazgo".

    Este es un tema estudiado ampliamente -y con seriedad- por la literatura, y es bien sabido que no hay discriminación alguna, y que las diferencias de salario (en las medias) se deben a las preferencias y a la reorganización de la vida (también laboral) después de aparecer los hijos.

    Siempre miraba las nuevas publicaciones de Nada es Gratis, pero hace ya mucho que me lo pienso antes de hacer click. Ha acabado convirtiéndose en un blog panfletario con la credibilidad de Politikon y otros por el estilo, fuertemente ideologizado, haciendo pasar por ciencia o análisis de datos lo que es propaganda política. No todas las entradas, claro. Alguna siguen siendo interesantes, pero cada vez menos. Esta de hoy me ha parecido indignante. Uno puede ser progresista o budista en su casa. Como científico hay que ser serio y honesto, y nada más.

    • Estimado Luis,

      Muchas gracias por tu comentario. Creo que es una buena evidencia de la necesidad del movimiento de mujeres que vimos reflejado ayer en las calles de muchas ciudades. Es una muestra clara de que queda mucho por hacer y que, al menos a mí, me confirma la necesidad de seguir escribiendo e investigando sobre estos temas.

  • Buenos días Ignacio,

    ¿Por qué tanto énfasis en que esta situación tiene consecuencias económicas negativas? ¿Qué miedo tenemos los economistas a denunciar una situación injusta, sólo por el hecho de ser injusta?

    Si efectivamente existe discriminación laboral hacia las mujeres, tal y como tu análisis parece apuntar, entonces da igual si esto es bueno o malo para la economía. Es injusto y hay que corregirlo. Punto. El resto, creo que sobra (o como mucho, puede ser un apunte menor al final del texto).

    Si por el contrario no existe tal discriminación, pues las diferencias que observamos en los datos que manejas es fruto de diferencias inobservables en la productividad de hombres y mujeres, entonces ni hay injusticia, ni prejuicio para la economía.

    No seamos timoratos y atrevámonos a denunciar las injusticias sin tener que respaldarnos en argumentos de eficiencia.

    Un saludo,
    Andrés

  • Hola, sobre este tema ha salido recientemente un paper del servicio de estudios de Uber que encuentra también brecha salarial entre los hombres y mujeres que están registrados como conductores de la plataforma de Uber, a pesar de que ésta es en teoría "gender blind". Una de las conclusiones que se pueden sacar del estudio es que la brecha salarial no tiene origen en el ámbito laboral sino más bien en el ámbito social, ya que a la mujer por ejemplo se le exige (o prefiere) dedicar más tiempo a actividades como el cuidado de los niños. ¿Vosotros qué opinais?

  • Estupendo!.Espero que este tipo de análisis basados en cifras, convenza a quienes no creen que existe dicha brecha. En todo caso supongo que lo que se está comparando son salarios por el mismo trabajo pues de otra forma, no sería correcto hablar de brecha salarial (es lo que me parece que pasa con análisis que comparan sin más, los salarios de hombres y mujeres).

    Gracias por la entrada

    • Estimada Akira

      Muchas gracias por el comentario. Comparto contigo que los datos ayudan a ordenar el debate... pero en todos los temas siempre hay "negacionistas" que prefieren actos de fe en lugar de evidencias empíricas...

      • J. Ignacio, En primer lugar ... ¡soy un hombre! En segundo, ya más en serio, sigo insistiendo en el punto de que, tengo la impresión de que no se están comparando manzanas con manzanas, porque, a pesar de todas las características por las que habéis controlado en el modelo extendido, para hablar de brecha salarial en sentido estricto, deberían compararse salarios por el mismo trabajo (no solo por el mismo tipo de contrato, tipo de jornada, ...). Si leo bien los resultados de esta entrada, los datos que habéis manejado en vuestra investigación, no os permiten hacer esto.

  • Muchas gracias por el post y enhorabuena por lo que hacéis!!
    Como educador intento entender estos estudios lo mejor que puedo para explicárselos lo mejor posible a mis alumnos, sobre todo a ellas.
    Me parece que la injusticia de la situación es clara. Ahora bien, ¿no es cierto que habría que tener más cuidado al hablar de discriminación? Me explico. Al ajustar por una variable, como la antigüedad, siguen quedando otras como el puesto que hombres y mujeres pueden ocupar en la empresa que podrían llegar a justificar la brecha salarial. Por tanto, la discriminacion tendría lugar en el acceso a los puestos y no en la percepción del salario. Y lo mismo ocurriría si se ajustase por las otras variables ¿no?
    Un saludo y gracias de nuevo.

  • Todo esto es pura sandez. Soy mujer y trabajo en el sector financiero donde encuentras diferencias salariales disparatadas y no tiene nada que ver con el género. Hay mujeres que cobran mucho más que hombres y hombres que cobran mucho más que mujeres en el mismo departamento y puesto de trabajo. Otra cosa que no se está teniendo en cuenta es la carrera profesional. No es lo mismo estar 18 meses de becario y luego negociar tu primer salario que empezar de junior con un contrato indefinido. Cuanto más cambias de trabajo más te va subiendo el sueldo si te quedas 10 años en la misma empresa es obvio que tu salario no sea el mismo que el de otra persona aunque tengáis el mismo puesto de trabajo y años de experiencia acumulados.

    Y no quiero ni empezar a hablar de las cuotas de género.... otra sandez de nivel máximo. No puede ser de ninguna manera eficiente para ninguna empresa tener que contratar más mujeres porque la cuota lo dice cuando puede haber hombres con mejor perfil para desempeñar ese trabajo. Puras discriminaciones ‘positivas’ que estamos obligados a aceptar.

  • Conviene no perder de vista que una cosa es premiar el talento y otra buscar la igualdad. Se trata de principios distintos, que nacen de conceptos distintos de la justicia. Aplicando uno u otro, muy probablemente se llegará a resultados diferentes.

    Valga un ejemplo: en Australia se ha implantado una iniciativa de selección a ciegas para puestos de alto nivel dentro de la función pública. Los resultados han sido contrarios a la buscada igualdad entre los sexos, pues han reducido, no aumentado, como se esperaba, la incorporación de mujeres.

    http://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-trial-to-improve-gender-equality-failing-study/8664888

    En vista de esta situación, y consecuentemente con los objetivos de la iniciativa (fomentar la igualdad, no la meritocracia), los promotores han hecho una llamada a la retirada.

    Es importante, repito, dejar claro cuáles son los principios normativos de estas políticas, porque de ellos y sólo de ellos se derivan los objetivos buscados. Lo contrario es engañar a la opinión pública.

    • Su puntualización me parece muy oportuna. Creo que el principio de justicia debería primar en este caso teniendo en cuenta que, aunque se ha mejorado mucho en la discriminación por razón de género, se partía de una situación muy sesgada en contra de las mujeres, que es la que puede justificar la discriminación positiva. Aunque ésta obviamente sigue siendo discriminación y por tanto indefendible en una situación ideal, en este caso como digo, debería prevalecer sobre otras consideraciones hasta que la situación estuvise más equilibrada.

      • Roberto:

        Dice usted que la discriminación positiva basada en el sexo y no en el mérito sería necesaria hasta que "la situación esté más equilibrada"? Por "situación más equilibrada" entiendo que quiere decir una que ya no es fruto de un sesgo valorativo injusto.

        ¿Le puedo preguntar con qué criterio definiría el momento en que se ha llegado a esa situación?

        En un sector o empresa dada, la situación no paritaria puede ser fruto de:

        - Diversidad de capacidades en función del sexo
        - Diversidad de preferencias (razón difícil de separar de la anterior)
        - Sesgo injusto (infravaloración de la mujer en tanto que tal)

        ¿Aplicaremos una cuota paritaria (50%-50%) en todos los sectores, aunque desprecie los dos primeros motivos? ¿O sólo en algunos? ¿En cuáles?

        ¿O aplicaremos un criterio más profundo, capaz de analizar cada decisión individual y decidir si nace de un sesgo injusto? ¿Cómo se puede construir tal criterio?

  • Enhorabuena por el trabajo, es necesario y urgente que se hable de estos temas.

    En la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial tenemos datos del nivel educativo del individuo, pero no de la tipología de los mismos. Existe una clara infrarrepresentación de mujeres en estudios superiores relacionados con ciencias e ingeniería ¿creen ustedes que puede ser relevante este factor?

    De nuevo, felicitarles por el artículo.

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