¿Ajuste interno o externo?: En El Mundo de hoy

(El Mundo ha publicado hoy en sus páginas de opinión mi valoración de la reforma laboral, la evolución de lo que pudisteis leer el 11 de febrero en NeG. Como no está colgado en Internet, lo cualgo aquí por si os interesa y para facilitar vuestros comentarios, complementando así la excelente evaluación de la reforma de esta mañana de Samuel Bentolila.)

El pasado sábado, el líder de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, nos adjudicaba a los investigadores de FEDEA la autoría (la «pluma») de la reforma laboral. No, señor Toxo, no es nuestra reforma, ni somos sus autores. Entre otras cosas porque no contiene nuestra propuesta estrella: la reducción drástica del número de contratos, especialmente los temporales, y su sustitución por un contrato único, con escala creciente. De hecho, la dualidad, nuestra preocupación clave, no va a disminuir con esta reforma, ni lo hace el número loco de contratos (de hecho, ¡se añade uno!), ni se reduce la proliferación de bonificaciones inútiles (que aumenta) que hemos denunciado continuamente, ni la horrorosa complejidad de los procedimientos para descolgarse o para adaptar las condiciones laborales.

Lo que la reforma trata de hacer, pues, no es acabar con la dualidad y la rotación, sino facilitar la adaptación de las empresas a una situación de crisis única en la historia de España, potencialmente el momento económico más delicado en los últimos 70 años. Las administraciones públicas, la banca y las empresas públicas, entre otros muchos sectores, se enfrentan a la necesidad de hacer un ajuste de tamaño histórico, y este ajuste viene después de ya 53 meses de pérdidas de empleo. En el pasado, las empresas españolas no han tenido herramientas para hacer tales ajustes más allá de costosísimos despidos que pueden llevar a cualquier empresa a la calle. La reforma incide en los dos lados de la balanza, flexibilidad externa e interna, reduciendo, potencialmente de forma considerable, el coste del despido y reduciendo también, aunque con menos claridad, el coste de hacer cambios en los términos del empleo, y en particular de introducir cambios en la jornada laboral y en los salarios. La historia juzgará esta reforma laboral en función del equilibrio que resulte de ella entre flexibilidad interna y coste de despido: ¿empezará a haber despidos masivos? ¿O veremos a las empresas aprovechar el aumento de flexibilidad interna?

Desde el punto de vista de los costes del despido, la reforma pone punto final a la locura desde una perspectiva comparada de los 45 días de despido por año trabajado y 42 mensualidades, sin limitar derechos adquiridos. Además trata de incentivar los despidos objetivos (20 días por año). Éste es quizá el cambio más importante y loable, que contribuye a alinear nuestra economía con las de nuestro entorno. Eso sí, la caída de los costes de despido debe llevar a un incremento de la voluntad de negociar y adaptar internamente, pero puede también conducir a facilitar la vía drástica del despido, si los trabajadores y empresarios no adaptan rápidamente su comportamiento.

Por otro lado, la reforma hace una apuesta más decidida por la flexibilidad interna que las anteriores reformas. Primero, porque se da prioridad a los convenios de empresa. Esto facilita enormemente la flexibilidad interna, al permitir que empresarios y trabajadores se enfrenten a la realidad de cada lugar de trabajo, aunque puede ser difícil de utilizar por las pymes. Segundo, extiende a los salarios el procedimiento (art. 41 ET) que permite la modificación de las condiciones individuales (que sean mejoras sobre convenio) unilateral por parte del empresario (con control judicial ex post). Esto facilita la adaptación, aunque de forma limitada. Tercero, trata de permitir los cambios en las condiciones laborales y salariales de los convenios colectivos. El empresario no puede unilaterlamente adoptar medidas aquí, sino que tiene que negociar y pasar un complejo trámite del 83.2 ET con arbitraje final de la comisión consultiva nacional de convenios, lo que excluye a las pymes. Cuarto, las reducciones de jornada del art. 47 ET antes se hacían con autorización administrativa y ahora son decisión empresarial, pero sobre las causas previstas y con carácter temporal. Quinto, elimina la demencial prórroga automática indefinida de los convenios (la llamada ultraactividad).

El elemento más importante de flexibilidad interna en esta crisis puede ser la reducción de jornada. La disposición adicional quinta cuantifica y da una vía para el desarrollo del desempleo parcial, entre un 10% y un 70% de reducción de jornada, que el legislador debe potenciar en lo posible. Además, la reforma tiene muchos otros detalles racionalizadores del alocado sistema de relaciones laborales de España, de los que destaco dos. Primero, una mejora del ridículo antiguo tratamiento del absentismo laboral, de acuerdo al cual uno podía ser un caradura con tal de que sus compañeros no lo fueran -no se podía despedir al que faltaba injustificadamente si la empresa no tenía un enorme problema de absentismo. Ahora no-. Segundo, también es buena la ruptura del monopolio sindical y empresarial sobre la formación.

Es definitiva, parece haber un intento para introducir racionalidad y para evitar la destrucción de empleo durante el horrible año que viene y conducir a los trabajadores a una posición realista que puede salvar a la economía: no os enfrasquéis en pedir el cielo, la alternativa es mala, vamos a negociar una reducción de jornada, a adaptar lo que haya que adaptar, y a salvar a la empresa.

¿Funcionará la flexibilidad interna? Esa es la clave ahora mismo para el éxito de la reforma. En este sentido, cabe poner un pero a la propuesta: la espeluznante y creciente complejidad de nuestro ordenamiento laboral. Y es, creo, la vulnerabilidad clave de la reforma, especialmente desde la perspectiva de las pymes. Leer el decreto conduce a un renovado asombro. Los sistemas de descuelgue, negociación y apelación son cada vez más enrevesados. Por ejemplo, el artículo 83 contempla cuatro instancias de apelación a comisiones paritarias de convenio y otros líos para tratar de inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo del convenio. De hecho, si añadimos el incremento de litigiosidad que vendrá de la eliminación del despido exprés, estas comisiones paritarias para la flexibilidad interna y las Pymes en la negociación colectiva, la reforma, lejos de recortar el poder sindical y los costes de transacción puede incrementarlos y dar más trabajo e importancia -más poder aún- a los sindicatos. Leer el decreto le hacer pensar a uno en una «ruptura pactada».

Esperamos que, en el trámite parlamentario, el PP cumpla su promesa electoral de reducir el número de contratos, drásticamente en el caso de los temporales; introduzca una indemnización por despido creciente en los contratos indefinidos hasta llegar a los 20/33 días; y dé los pasos necesarios para hacer una transición hacia un sistema austriaco (de seguro) de despido. Y que se plantee rehacer el Estatuto de los Trabajadores, el complejísimo e irracional sistema que ha resultado en rentas para laboralistas y representantes de los agentes sociales, pero en mucho dolor y sufrimiento para la sociedad española.

Hay 20 comentarios
  • Hombre lo del absentismo sencillamente no es así. Lo que la reforma incluye ahora mismo es que si tú enfermas varias veces en un año te pueden despedir como causa de despido objetivo (o sea, tener una mala salud, un cáncer o ser seropositivo se convierten en causas de despido objetivo) y que la Mutua te pueda dar de alta por su cuenta y riesgo para enfermades comunes (increible esto).

    Lo de los salarios ya lo he comentado en otro post y bueno, no nos vamos a poner de acuerdo. Para mí a lo que estamos asistiendo en toda europa y EEUU es a una concentración de la riqueza y extensión de la miseria a la cual esta reforma laboral contribuye.

    Sobre si va a crear o no empleo, pues lo dudo. El objetivo de la reforma no es generar empleo sino mejorar los márgenes de beneficios de la empresas, eso si que lo va a conseguir. A costa de los trabajadores.

    • Con "Lo de los salarios ya lo he comentado en otro post y bueno, no nos vamos a poner de acuerdo. Para mí a lo que estamos asistiendo en toda europa y EEUU es a una concentración de la riqueza y extensión de la miseria .." estoy de acuerdo, pero no con el final: "...a la cual esta reforma laboral contribuye". No estoy de acuerdo por que a mi me da la impresión que sin reforma el proceso sería mucho peor (como hemos visto los últimos años).

      Esta reforma sin duda no creará empleo por si misma, pero sin ella seguro que la economía no arrancaría nunca, teniendo en cuenta el mundo globalizado en el que, nos guste poco, mucho o nada, vivimos.

      Falta por ver si el Gobierno acertará con otras medidas (cuáles?) que den la vuelta a la situación.

  • Muy buenas tardes,
    ¿Las reducciones de jornada entre el 10% y el 70% contemplan el cobro de la prestación de desempleo en la parte que se reduce la jornada laboral? ¿Y cómo quedan las cotizaciones?
    No entiendo a qué se refiere cuando indica lo de la "ruptura pactada".
    Por último, pienso que donde sí se va a reducir la tasa de desempleo es en el sector de los abogados laboralistas.

    • Sobre la "ruptura pactada" yo interpreto que hay un acuerdo no declarado gobierno-sindicatos.
      No sería la primera vez. Ni la última.
      Lo que por un lado te quito, te lo doy por otro.

      • Metzger: Una cosa es opinar llevando la ideología por montera y otra molestar en informarse y atenerse a la realidad cuando se "opina":
        -El tratamiento del "absentismo" como causa objetiva de extinción del contrato prevista en el art. 52. d) del ET (según la nueva redacción de la reforma), lo único que hace DE NUEVO es suprimir la prexistente y ridícula condición simultánea de la existencia de un nivel de absentismo superior al 2,5% en la empresa. D´ont worry por los afectados de cáncer, seropositivos...etc, todo el segundo párrafo de cinco líneas del art. citado está dirigido a definir las excepciones que no se podrán computar como faltas de asistencia para ejercer esa causa de despido.
        -Por lo que respecta a la carta blanca otorgada por la reforma a las despiadadas Mutuas, queda circunscrita a lo señalado en su Disposición Adicional Cuarta, a saber " El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal".

      • Ignacio Plaza:
        Las reducciones de jornada laboral de entre el 10% y el 70% (umbrales de reducción que ya estaban en la reforma laboral del anterior gobierno de setiembre del 2010, pero sujetas hasta ahora al procedimiento "ERE" con exigencia de resolución aprobatoria final de la autoridad laboral), SÍ LLEVAN APAREJADA EL COBRO DE LA PRESTACIÓN DE DESEMPLEO. La decisión empresarial final derivada de la aplicación de lo previsto en el art. 47 del ET conlleva la declaración de situación legal de desempleo de los trabajadores afectados y el cobro del desempleo por el tiempo dejado de trabajar:
        -Si la reducción temporal afecta a la jornada ordinaria DIARIA de los trabajadores, tendrá tratamiento de desempleo parcial y el consumo del desempleo será proporcional a las horas reducidas cada día y no a días completos en las jornadas que hubieran quedado afectadas por la reducción.
        Si la reducción temporal de jornada ( que puede ser calculada e instrumentada en relación al calendario laboral en cómputo mensual, anual...) se produce por "por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo" el desempleo será total y se consumirá por días , igual que en la modalidad de suspensión temporal de contratos.
        En el caso de desempleo parcial, el pago al trabajador lo debe efectuar normalmente la propia empresa en el sistema de pago delegado de prestaciones, igual que la IT, y deducirlo mensualmente en su cotización a la SS.
        Si la reducción de jornada se aplica como desempleo total, será el SPEE el que pague directamente la prestación.

  • Que bien viven los liberado, ciertos sindicalistas y lideres sindicales, ojala fueran menos palabras y mas actos, para la poca afiliacion que tiene algunos, tiene mucho poder y funciones, que por desgracia a veces no usan. El mal de nuestra sociedad, aquellos que tienen poder para hacer algo no tiene la voluntad o el conocimiento y aquellos con conocimiento son ignorados y rechazados, cuando se aprendera a escuchar a especialistas en economia, que para algo un doctorado se saca estudiando y no simplemente, teniendo gracia en camara para convencer votantes.

  • Buenas noches. Luis, muchas gracias por los artículos. Son muy útiles.
    Un comentario. No entiendo el comentario que haces respecto a las pymes y la flexibilización de las condiciones laborales. Concretamente ... " Tercero, trata de permitir los cambios en las condiciones laborales y salariales de los convenios colectivos. El empresario no puede unilateralmente adoptar medidas aquí, sino que tiene que negociar y pasar un complejo trámite del 83.2 ET con arbitraje final de la comisión consultiva nacional de convenios, lo que excluye a las pymes."
    Por que quedan excluidas las pymes? Yo entiendo que por defecto, siguen bajo la tutela de los convenios colectivos de orden superior de acuerdo al art. 83.2ET, pero que si hay motivos económicos,... y pasan por el complejo proceso de negociación, pueden adaptar las condiciones laborales. Por que el artículo 83.2 es un obstáculo?
    Muchas gracias!

  • Hola, Luis:
    He leído tu artículo en El Mundo hace un ratito tomando un café de camino a casa. Queda claro que Fedea y NeG toma una postura muy correcta, equilibrada, dubitativa acerca del resultado especialmente si no se corrige la parafernalia de temporales, y que en ningún caso se os puede identificar con esta reforma.

    Falta por ver qué cuentan los que sí están a favor. Conozco a algunos pero se van a callar no sea que se les estropee en el congreso.

    Me queda una duda: ¿Obligan a Pymes los convenios provinciales o sectoriales existentes. Seguirán existiendo?
    Creo que es lo más importante y todavía no lo sé.

    Saludos

  • El mantenimiento de la bolsa de temporales seguramente es un objetivo estratégico y al mismo tiempo el reconocimiento de un gran fracaso.

    Además de alguna observación más subversiva que no voy a hacer, una razón de peso puede ser el conseguir un cierto nivel de rotación entre los parados. De esa manera van tocando "pelota" de vez en cuando y no se "enmohecen" en las listas del INEM. Secundariamente van a contribuir al proceso de deflación interna.

    Un contrato único creo que condenaría al desempleo indefinido a algún que otro millón de parados, salvo que "milagrosamente" se revirtieran las características productivas del país.

  • En los sectores en los que yo me he movido, tanto banca como consultoría, existe una flexibilidad más que razonable por parte de los empleados:
    -Prolongación de jornadas sin cargo de horas extra
    -Flexibilidad en la movilidad, tanto de lugar como de puesto
    -Contención salarial, sobre todo en banca, ya que los empleados tienen infracategorías de convenio y su salario tiene una gran parte de complemento que va absorbiendo año a año IPC, trienios, etc.
    Respecto a facilidad de despidos, con que la empresa tenga un porcentaje razonable de temporales, el problema está solucionado.
    ¿Pero de que hablamos aquí, de despedir a personas de 50 años con 30 de antigüedad? Eso tiene que costarle y mucho a la empresa, ya que tenemos que tener en cuenta que estamos produciendo un problema social y un dolor individual muy elevado.
    Parece que lo que se intenta salvar en muchos casos son modelos de negocio ruinosos que sólo funcionan a base de la competitividad salarial, bien pues despedir por 45 o por 20, esa empresa estás empresas están destinadas a quebrar.
    Con un salario mínimo de poco más de 600€ y con contratos temporales , decir que no hay flexibilidad es absurdo y poco más que una ofensa.
    Por cierto, no olvidemos que sin demanda no hay contratación.

  • Lo que me parece más incríble de esta reforma es que le han puesto al sector público un ajuste barato "en bandeja". Ahora va a resultar que los mismos pirómanos son los bomberos y aquí no ha pasado nada ni soy responsable de nada. Al menos en una empresa privada, un empresario tiene un riesgo; pero en las empresas públicas el dinero no es de nadie y de esa manera los políticos han llevado a la quiebra al sector público en muchos lugares y sectores de actividad.
    parece como si el decreto estuviera más enfocado al sector público que al privado, y más a la gran empresa que a la PYME.

  • España ha tenido siempre un problema crónico de desempleo: los conquistadores que fueron a América, los pícaros del Siglo de Oro, las masivas emigraciones a Argentina y Cuba, los cerca de 1,5 millones que emigraron a Europa durante la dictadura eran parados que no encontraban empleo en España.

    La burubuja inmobiliaria nos hizo creer que el problema del paro se iba a solucionar. Pero como un caladero sobrexplotado, comprbamos que la situación es pero después que antes de la burbuja.

    Al final hemos vuelto a donde estábamos más del 20% de paro.

  • Mire Luis. Yo no soy economista ni experto en laboral pero entiendo que esto de las relaciones laborales se está complicando mucho. En mi modesta opinión por un lado el tabajador tiene demasiados derechos ( contrato indefinido franquista) y por otro se le quita la verdadero derecho al trabajo que consistiria en que en momentos de crisis economica todos los trabajadores de una sección de una empresa tienen el mismo derecho a trabajar que cualquier otro. Las consecuencias de estos puntos serían:
    1. un contrato con plazo máximo 20 años con 10 dias por año por despido objetivo para que no hubiese contartos temporales. El despido se utilizaría muy poco y por sorteo ya que las empresas no despedirían tanto basados en el siguiente punto.
    2. Habría que garantizar el derecho comentado en la introducción y obligar a las empresas a no despedir realizando un plan de reducción de jornadas ( en mi opninión un derecho constitucionl) cuando se produzcan causas económicas,etc
    3. Un plan de formación del trabajador para una viable flexibilidad interna.
    4.Obligación del empresario de previsionar la indemnización por despido que ya sería residual
    5. Concretar más las causas del desido por causas economicas distinguiendo a la empresa en perdidas de la que esta en beneficios y dentro de estos dos ultimos casos la que ha recibido un credito o ampliado capital en los últimos tres mes. Cada caso tendría una indemnización diferente.Cuanto más se concrete menos despido procedente habra y más fácil será la desjudialización .
    6. Profundizar en concretar las causas objetivas de despido para reducir los despidos improcedentes que por otro lado creo que seguramente muchas veces sean inconstitucionales ya que el derecho al trabajo debería ser anterior al derecho del empresario por ejemplo a cambiar de trabajador porque no le cae bien, etc. En fin Luis estoy muy preocupado con el pais y por eso mando esta avalancha de ideas que en mi opnion defienden el verdadero derecho al trabajo. Luego nos quejamos de que hay que proteger la vida. A lo mejor o esta es mi opinión esta sería una forma de empezar. Perdona por el rollo. Un saludo

    • 2. Habría que garantizar el derecho comentado en la introducción y obligar a las empresas a no despedir realizando un plan de reducción de jornadas

      ¿Y si en ese trabajo no tiene sentido la reduccion de jornadas? En españa poca gente trabaja en cadenas de montaje. ¿Y si simplemente no son necesarios porque ha caido un 50% la demanda y se tiene que cerrar la mitad de las plantas?

      6. ...el derecho al trabajo debería ser anterior al derecho del empresario por ejemplo a cambiar de trabajador...

      ¿Y el derecho del empresario a ganar dinero con la empresa? Ya se que no aparece en la constitución pero si no no habrá empresarios.

      Esta muy bién el buenismo a la hora de que nadie sea despedido y tal pero nos olvidamos que gran parte de la gente que se ha ido a la calle está dentro de ese medio millón de empresas que han cerrado, no han reducido plantilla ni han ajustado el horario, simplemente han cerrado.

      • Si no se puede reducir jornada habría que cerrar aunque yo creo que en todas las actividades se puede compartir el trabajo. No es necesario creo trabajar en una empresa con cadena de montaje para poder reducir jornada porque por ejemplo un deparatamento de administarción o en uno de compras si se puede. Y si ha caido un 50% la demanda siempre la empresa puede reducir proporcionalmente la jornada de su plantilla aunque habrá un momento que sólo quede un empleado en un departamento y que a pesar de reducirle la jornada en un momento dado habrá que echarle.
        6. Yo creo que el empleado puede seguir ganando el mismo dinero aunque respete más el dercho del trabajador ya que por ejemplo reduciendo joranad en su plantilla se ahorraría el coste del despido aunque tendría más coste en formación.

        Precisamente las empresas han cerrado porque no tenían la posibilidad de flexibilidad interna que les da la nueva reforma

  • Un interrogante para una reforma complicada, cuyas interacciones y efectos indeseados resultan difíciles de sopesar. Los 53 meses de crisis y la acentuación de la coyuntura recesiva, resaltan “la inoportunidad” de la reforma en los efectos que pueda causar a corto la flexibilidad externa ( objetivación de las causas empresariales en el despido y eliminación de la autorización administrativa o reducción del coste del despido improcedente con supresión de salarios de tramitación en la no readmisión). Pero como se dice en otra entrada, el momento político para hacerla no se elige y por lo tanto su conveniencia no puede ser cuestionada en aquellos elementos estructurales de mera adecuación de nuestras instituciones laborales a nuestro entorno competitivo. En mi opinión, el avance en las dos formas de flexibilidad (externa e interna) son muy necesarias e inevitables como mínimas. Creo que a corto plazo, como planteas el trade-off entre ajuste interno y externo es decisivo, porque las oportunidades que ofrece la reforma en el primer ámbito son importantes, aunque la reacción de los sindicatos no ofrece grandes esperanzas: conflictividad y litigiosidad son pésimas compañeras de viaje para extraer la potencialidad de esta parte de la reforma. El riesgo de que los ajustes vía empleo prevalezcan a corto plazo sobre la adaptación pacífica de las condiciones organizativas internas de las empresas al entorno es muy grande si el clima de social se deteriora; y es más que posible que la saturación de la jurisdicción social al pasar a la primera línea de defensa y” su imprevisible sensibilidad protectora”, puedan condicionar parte de la eficacia de la reforma.
    Sólo un apunte más, no comparto tu visión de las reducciones de jornada como algo novedoso e importante en el RDley: ya estaban incorporadas a la legislación laboral y ahora queda sancionada, como para el conjunto de los antiguos EREs, la ejecutividad empresarial sin autorización administrativa, pero siguiendo el mismo procedimiento (entre otros la intervención preceptiva de informe del la Inspección de Trabajo) y concurrencia de causas que para un despido colectivo. Que adquiera una importancia creciente en detrimento del despido, va a depender de la voluntad de los agentes sociales en las pymes y que salga de su actual reducto de mayoritaria aplicación en empresas sindicalizadas medianas-grandes del sector industrial.

  • ¿Por qué 33 días y no 32... ó 27.... ó 55?

    ¿En qué le beneficia a un trabajador con elevada productividad, en una empresa con elevada productividad que le puedan despedir a un menor coste?

    ¿En qué le ayuda a la productividad de una empresa que sus trabajadores más productivos sepan que les pueden despedir a un menor coste?

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