Reformas laborales: Francia-España, un paso por detrás, otro por delante

Las reformas laborales se han convertido en tema de debate virulento a ambos lados de los Pirineos. Mientras que aquí se sigue discutiendo sobre si se deroga o no la Reforma Laboral del 2012 (RL2012), el gobierno francés la ha tomado como modelo de reforma exitosa y  quiere apostar por cambios similares en su legislación laboral.

Pero, ¿qué lecciones pueden realmente tomar del caso español? ¿Y, nosotros, qué podríamos copiarles?

 El escenario

Las tasas de paro anteriores a la Gran Recesión eran muy similares en ambos países (cercanas al 8% en el año 2007) y la tasa de empleo llegó incluso a superar a la francesa. Pero la evolución de estos indicadores ha sido bien distinta desde entonces. Mientras que aquí la explosión de la tasa de paro ha sido escandalosa, llegando a superar el 26%, allí apenas llegó a crecer un par de puntos. ¿Por qué este empeño entonces en seguir nuestro modelo? Porque mientras que en España la tasa de paro ha comenzado a caer en los dos últimos años, allí no cesa de crecer, aunque sea décima a décima. Y ya se sabe: hemos vuelto a ser los campeones en la generación de empleo.

Como pueden ver en el Gráfico 1, nuestra tasa de paro aún sigue siendo el doble que la francesa. Las diferencias son tan notables que nuestra tasa de paro agregada es comparable con su tasa paro juvenil. Ahora bien, en Francia, tanto la tasa de paro agregada como la juvenil está alcanzado los records registrados en la crisis de los 90, y eso preocupa.

tasa de paro_FR_SP

La otra variable que preocupa a ambos lados de los Pirineos es la tasa de temporalidad. Al igual que con la tasa de paro, aún están a gran distancia de España, pero lo que preocupa también aquí es la dinámica. Como pueden ver en el Gráfico 2, este indicador no para de crecer en Francia, superando ya el 17%.

tasa temporalidad_FR_SP

Un paso por detrás

Son muchas las cosas que compartimos con los franceses en materia laboral. En especial, en lo que se refiere a la negociación colectiva y a la contratación.

Que ambos países han de hacer frente a los efectos de la dualidad laboral ha generado un espacio común y compartido entre investigadores en Economía Laboral de los dos países. En un importante artículo de Samuel Bentolila, Pierre Cahuc, Juan J. Dolado y Thomas Le Barbanchon (que resumieron muy bien en esta entrada) pusieron en evidencia las diferencias y similitudes entre ambos países en esta materia:

"En la legislación de protección del empleo (LPE), que es aparentemente muy similar en ambos países, detectamos dos diferencias importantes: España tiene una mayor brecha entre los costes de despido de los trabajadores con contratos indefinidos y temporales, y una regulación mucho más laxa sobre el uso de los contratos temporales. Hallamos que la combinación de estas dos diferencias, que llamamos “brecha de LPE” en adelante, podría explicar una parte considerable del mucho mayor aumento del paro en España "

Además, "considerando sólo los costes de despido burocráticos generados por terceros –tales como los juzgados de lo social y las autoridades laborales– que no se pueden compensar en la negociación salarial (pues no implican una transferencia de la empresa al trabajador), hallamos que la brecha entre ambos tipos de contrato es un 50% mayor en España que en Francia".

Este artículo se escribió antes de la reforma del 2012 y, como bien sabemos, dicha reforma fue una de las que más cambios produjo en la legislación laboral en España desde entonces.

El manifiesto de los 30

El paralelismo entre Francia y España no se detiene aquí. Esta semana Le Monde publicó un manifiesto firmado por una treintena de economistas académicos de prestigio (entre ellos el premio Nobel, Jean Tirole), muy similar en espíritu al que tuvimos la ocasión de promover desde Fedea en abril del año 2009, y que fue denominado por la prensa como el Manifiesto de los 100.

En este manifiesto, los académicos franceses dan formalmente su apoyo a la RL que prevé el gobierno francés. Al igual que nosotros, lo que motiva el manifiesto es que cambios que a priori parecen recortar los derechos de los trabajadores, no deberían tener este efecto, sino todo lo contrario: beneficiarían a los trabajadores más vulnerables, lo verdaderos paganos de una regulación laboral tan rígida.

Aunque el enfoque es similar al del Manifiesto de los 100, creo sin embargo que el mensaje es en parte equivocado. Lo que defienden estos economistas de la reforma del gobierno Valls es que se clarifique la causalidad de los despidos, algo en lo que Francia lleva bastante retraso con España. Qué la ley distinga claramente entre despidos objetivos por causas económicas, técnicas, etc.. y entre despidos improcedentes. Esto aliviaría en gran medida los problemas de incertidumbre que genera tener que enfrentarse a decisiones arbitrarias de los jueces, y que son una de las causas para el mayor uso de los contratos temporales.

Dan a entender que esto es lo que se hizo en España con la RL del 2012 y que generó un aumento de 300 mil empleos indefinidos al cabo de un año.

El impacto de la RL2012

La reforma de Valls es en en realidad algo más completa, por ejemplo, también introduciría la posibilidad de cambios unilaterales en los salarios y en las jornadas laborales. Sin embargo, el error del Manifiesto francés y del gobierno de este país al tomar de ejemplo el caso español está no sólo en magnificar el éxito de la reforma, sino también en simplificarla. Entre las 12 reformas laboral que se han aprobado desde el inicio de la democracia, la RL2012 ha sido con la del 84 y 92-93, una de las que más cambios ha producido. Se produjeron cambios sustanciales en la negociación colectiva, en materia de flexibilidad interna, posibilitando cambios unilaterales sustanciales en los salarios y otras condiciones laborales, en las indemnizaciones por despido, y en muchos más ámbitos de las políticas de empleo (por ejemplo, el nuevo contrato de emprendedores y el acompañamiento de nuevas bonificaciones, exenciones y reducciones de las cotizaciones a la Seguridad Social y otros beneficios fiscales)

Todos estos cambios pudieron tener efectos sobre el paro y sobre la dualidad laboral, y resulta muy complicado no sólo cuantificar estos efectos, sino también atribuírselos a uno u otro cambio.

Esta semana se ha publicado un nuevo intento de cuantificación de estos efectos, el más serio hasta este momento. No sólo por la calidad técnica de la investigación, sino también porque se realiza ya con cierto margen de tiempo y disponibilidad de datos. Se trata del estudio de José Ignacio García Pérez. Replica el que realizó la OCDE a los pocos meses de la aprobación de la RL2012 con datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales para el período 2006-2014. En concreto, trata de medir el impacto global de la reforma sobre "las tasas de salida del desempleo al empleo y del empleo al desempleo con las características personales y el historial de cada trabajador, con indicadores de la situación macroeconómica general y del estado del mercado laboral provincial". Utiliza un método de regresión discontinua,  con una variable dicotómica que distingue entre antes y después de la reforma.

Sus resultados sugieren que "la reforma ha aumentado la probabilidad de salir del desempleo al empleo indefinido. La tasa mensual de transición aumente desde un 1,7% hasta un 2.6%, en promedio, durante los primeros doce meses en el desempleo. "No obstante, debido a que la salida al empleo temporal sigue siendo, con diferencia, la opción más probable, el efecto agregado de este aumento en la probabilidad de transición al empleo indefinido sobre el stock de trabajadores con contrato indefinido no es muy relevante a corto plazo"

"En cualquier caso, el hecho de que en España todavía siga siendo casi cinco veces más probable salir del desempleo a un empleo temporal que a uno indefinido apunta a un efecto positivo pero aún insuficiente de la reforma en términos de reducción de la extrema dualidad laboral de este mercado, lo que indica que será necesario un mayor esfuerzo para reducir de manera sustancial dicha dualidad de cara a conseguir un funcionamiento más eficiente del mismo que genere unas mayores tasas de crecimiento de la productividad y del bienestar"

Es decir, se observan efectos positivos sobre la salida del paro hacia el empleo indefinido (y también sobre la tasa de paro), pero estos efectos son claramente insuficiente.

De hecho, si algo se echa de menos de la RL2012 es que no haya aplicado una medida valiente para combatir la dualidad. Y, por ésta y otras razones, desde estas páginas transmitimos en su momento que no era la RL más deseada.

En concreto, faltó y sigue faltando, una medida que en realidad "inventaron" los propios académicos franceses y que hemos intentado transmitir también en España desde la academia: el contrato único. Mientras que existan contratos temporales e indefinidos, habrá dualidad laboral, por muchas correcciones que se quieran realizar a la legislación actual.

El contrato único parece sin embargo el gran perdedor en ambos países, y no aparece ni tan siquiera en el Manifiesto de los 30. La cuestión es por qué no hemos sabido transmitir que, al menos en teoría, esta puede ser la medida más eficaz para proteger a los colectivos más vulnerables de la dualidad laboral. Claro que reduce las actuales indemnizaciones por despido, si no lo hiciera volveríamos al tipo de contrato existente hace casi unos cuarenta años, lo que afectaría por seguro a la contratación. Pero las reduce para los que tendrán largas duraciones en de empleo independientemente de esta protección, y probablemente no la necesiten tanto como los colectivos más vulnerables. Para estos el contrato único es un oportunidad de generar más derechos dado que ya no se enfrentarán al muro que suponen no solo las brechas en indemnizaciones sino también las diferencias en protección jurídica que se producen en la práctica entre trabajadores temporales e indefinidos. En fin, ..., habrá que seguir trabajando la investigación y sobre todo la comunicación, aunque al fin y al cabo, a lo que nos enfrentamos es a una situación de statu quo de la que los agentes implicados en el mercado de trabajo seguirán extrayendo sus rentas de la actual legislación.

La negociación colectiva y la representatividad de los agentes sociales

En relación con la negociación colectiva, la similitud de los modelos francés y español se puede remontar a nuestro período de transición democrática. Lo que hicimos fue prácticamente calcar el modelo de representatividad sindical que regía en Francia. Basta con comparar las denominaciones y baremos necesarios para la representatividad de comités de empresa o delegados de personal para darse cuenta de las similitudes.

Los sindicatos con poder para negociar convenios colectivos serían aquellos que alcanzasen unos resultados mínimos en la elecciones sindicales y este poder se extendería a todos los trabajadores a todo el ámbito de negociación. Así nos inventamos el concepto de eficacia general o erga omnes, que va más allá incluso que en Francia, donde los convenios no son extendidos directamente por ley, sino por una extensión administrativa cuasi-automática. Debido a estas normas, ambos países comparten el free-riding (o "gorroneo") por parte de los trabajadores, que no necesitan ni tan siquiera estar afiliados a los sindicatos para ser representados en las negociaciones colectivas. En Francia, va aún algo más allá, dado que algunos sindicatos han mantenido su representatividad sólo por su participación en la Resistencia durante la segunda guerra mundial.

Es este un modelo atípico en el panorama mundial, con importantes implicaciones en el funcionamiento de los mercado de trabajo. Pero es un tema tan sensible a los dos lados de la frontera, que no forma parte ni tan siquiera de las discusiones sobre reforma laboral, a pesar de los cada vez menor es niveles de representatividad y los problemas de financiación con los que se enfrentan los sindicatos (1). En este sentido, también lo echo en falta en el manifiesto de los 30.

 

Un paso por delante  

Ahora bien, Francia va muy por delante de nosotros en otro importante aspecto: cómo hacer frente a las problemas que genera la precariedad laboral y los cambios en las relaciones laborales sobre la protección social. La segmentación laboral que ya impone la legislación contractual se verá pronto agrandada por la cada vez mayor introducción de nuevas figuras laborales que facilita este cambio técnico. Ya tenemos suficientes noticias sobre la expansión de la uberización y del peso cada vez mayor de los trabajadores independientes como para esperar que pronto éste fenómeno se llegará también masivamente a nuestro continente. Cuando se habla de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, es a estos nuevos retos a los que deberíamos empezar a hacer frente. Mientras, en Francia ya han reaccionado.

Desde enero de este año, están aplicando  un complemento salarial (la prime d´activité) para aquellos trabajadores, asalariados o independientes, que no alcanzan un mínimo de ingresos laborales por la alta rotación laboral.

Por otra parte, también  están debatiendo sobre la creación de una cuenta personal de actividad (Compte personnel d´activité) que recogería, entre otros,  los derechos adquiridos tanto en materia de protección social como formativos y de empleo a lo largo de la vida laboral.

En nuestro país, estamos por fin oyendo algunas propuestas que podrían ir por este camino. Por ejemplo en el acuerdo de gobierno entre el PSOE y C´s se introduce un complemento salarial similar al francés y la mochila austriaca que también se incluye en este acuerdo y en el programa electoral del PP. Ésta última podría ser la vía para introducir el concepto de una cuenta personal  en la que se acumulen derechos de protección al empleo (y por qué no de formación y protección del desempleo), en un contexto en el que la movilidad y portabilidad están tomando cada vez más importancia. Ahora bien, para que estos acuerdos y propuestas se lleguen a concretar, seguro que tendremos que recorrer aún un largo camino.

 

 

Hay 3 comentarios
  • Muy buen análisis, gracias. Pero, aunque sea una cuestión parcialmente tangencial con respecto al tema, creo que a la hora de estudiar los efectos de la reforma laboral, habría que desagregarlos por tamaño de empresas. La reforma laboral se ha olvidado completamente de las micro y pequeñas empresas, que suelen tener enormes dificultados para conseguir tener un convenio propio. Empezando porque a los profesionales a su alcance no les suele interesar la complejidad del trabajo que supone iniciar el trámite para empresas de menos de 10 trabajadores (de hecho el decreto de reforma ni siquiera contempla este caso a la hora de establecer la negociación entre las partes). Si además la empresa toma la forma de una persona física con varios asalariados, peor aún.

    La reforma laboral ha marginado a muchos millones de autónomos, micro, y pequeños empresarios. Supongo que ese es uno de los motivos para que, aun siendo visibles, sus efectos no correspondan en absoluto con los que a la propaganda oficial le gustaría.

  • "Pero las reduce para los que tendrán largas duraciones en de empleo independientemente de esta protección, y probablemente no la necesiten tanto como los colectivos más vulnerables."

    Claro que falla la comunicación. Yo intento convencer a mis amigos muchas veces de que el contrato único es bueno y nunca lo consigo.

  • Para divulgar sobre el contrato único, y teniendo en cuenta el sector ideológico en que genera más rechazo, yo creo que, en lugar de centrarnos en sus efectos sobre el despido de temporales, hay que centrarse más bien en explicar que no supone una reducción de derechos, sino una REDISTRIBUCIÓN de derechos (o sea, que la medida tiene un efecto redistributivo): explicar que se trata de mantener el coste laboral del despido existente, pero repartiéndolo más equitativamente entre todos los trabajadores. Transferir días de indemnización de los que más tienen (a los que además se despide poco) a los que menos tienen (a los que realmente se despide mucho). Creo que mucha gente no acaba de entender lo de que se despide sobre todo temporales; perciben que hay muchos indefinidos y que si se les baja la indemnización unos años pierde una mayoría de trabajadores (porque son más; aunque en realidad se les despida menos).

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